Webinar avocatnet.ro: Telemunca și munca la domiciliu. Probleme și soluții juridice explicate pe înțelesul tuturor

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:00:06] Bună ziua și bine ați venit! Văd că oamenii încep să se adune, avem deja un număr de participanți care așteaptă. Bine ați venit! Aveți un chat, dacă vă uitați în meniul pe care îl aveți pe ecran. Unul dintre butoane este cu chat-ul și o să vedeți acolo că o să vă comunicăm diverse lucruri și tot acolo o să răspundem la întrebări. Invitațiile noastre de astăzi sunt Silvia Opriș și Adriana Radu după cum le vedeți pe ecran. Sunt avocați, partenere în cadrul societății care le poartă numele combinate, Radu Opriș.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:00:58] A rămas că vorbim astăzi despre un subiect pe care foarte mulți oameni au fost curioși să îl dezvoltăm în ultimele săptămâni, respectiv despre diferențele dintre telemuncă și munca la domiciliu. Ca și în webinariile trecute pe care le-am organizat alături de Silvia și Adriana. O să vedeți că modul în care vă prezentăm informația că ecranul nu e acela clasic pe care îl știți, punem o prezentare și așa mai departe. Fetele au optat pentru un tabel pentru că e mult mai ușor să vedeți exact diferențele și să le vedeți chiar punctate una lângă alta și în felul ăsta poate că lucrurile rămân mult mai clar în minte.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:01:45] Aș mai vrea să zic încă o chestie, acest tabel o să vă fie comunicat după ce se termină webinar-ul la adresele de mail pe care le avem deja. E unul dintre webinariile pe care le organizăm constant pentru abonații premium avocatnet.ro. Sunt și participanți care au venit mai mulți din cadrul aceleiași companii. Probabil că colegii mei o să discute cu companiile respective să vedem dacă nu cumva e nevoie de număr suplimentar de utilizatori. Dincolo de asta hai să intrăm în subiect. Silvia, hai să vedem. De ce e atât de importantă diferențierea asta între telemuncă și munca la domiciliu și ce riscă companiile în măsura în care nu respectă regulile pe care le vedem puse aici?

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:02:59] Pentru că așa zice legea de asta e important să le diferențiem. După cum vedeți, munca la domiciliu este reglementată în Codul Muncii, iar telemuncă este reglementată într-o lege specială. Reglementarea din Codul Muncii așa cum o să vedem pe parcursul prezentării este foarte sumară. Reglementarea pentru munca la domiciliu din punctul meu de vedere în momentul în care a intervenit utilizarea pe scară largă a mijloacelor de tehnologia informației și comunicațiilor pentru legiuitor a fost cumva un moment de răscruce. Avea de ales între a reglementa mai în detaliu munca la domiciliu în codul muncii sau a reglementa o specie diferită, special făcută pentru cei care utilizează tehnologia informației și comunicațiilor pentru munca la distanță.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:04:07] Legiuitorul nostru a apelat la această a doua variantă. Nu are sens să discutăm dacă este bine, dacă ai fi fost mai bine să facă altfel sau care ar fi fost alte opțiuni. Cert este că în acest moment avem aceste două specii care au o reglementare diferită. Ele sunt diferite, nu se suprapun și de aceea este important să vedem care sunt diferențele între ele pentru că așa cum vom vedea ceva mai târziu, cel puțin pe legea 81 / 2018 sunt niște amenzi destul de dramatice pentru nerespectarea unora dintre dispozițiile din Legea 81.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:04:50] Hai să spunem întâi amenzile. Deci legea 81 de care spui tu, 81 / 2018 este cea cu telemunca.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:05:00] Este cea cu telemuncă, exact. Este contravenție și se sancționează nerespectarea dispozițiilor art. 5 aliniatul (2) litera (a) care prevede că trebuie să se precizeze în mod expres în contractul de muncă că salariatul lucrează în regim de telemuncă. Dacă avem telemuncă și nu prevede în mod expres acest lucru în contractul individual de muncă se va considera că am săvârșit o contravenție, iar amenda este 10.000 de lei pentru fiecare persoană.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:05:45] Deci dacă ai 5 angajați, plătești 50.000 lei.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:05:58] Sunt niște amenzi care pot fi aplicate în măsura în care se ajunge la concluzia că există telemuncă, dar nu este special reglementată această modalitate. Aș începe cu munca la domiciliu în ceea ce privește definiția de bază, poate și pentru că ea a fost prima și a fost reglementată într-o epocă în care încă nu era atât de răspândită munca prin mijloace de tehnologie a informației.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:06:36] Avem următoarea definiție, este o formă de organizare a muncii ce presupune îndeplinirea atribuțiilor specifice unei funcții la domiciliul salariatului, respectiv la locuința principală a acestuia. De aici extragem practic două elemente și anume, că va trebui să fie exercitate atribuțiile la domiciliu, deci nu în altă parte, nu lucrăm din cafenele, nu lucrăm în uzina altcuiva, nu lucrăm în biroul altcuiva, trebuie să lucrăm la domiciliul sau la reședință, dar o a doua caracteristică pe care am aflat-o în 2019 este aceea că de fapt nu discutăm despre mijloace de tehnologie a informației și comunicațiilor. Înainte să existe legea 81, ar fi putut să fie, dar era singura variantă. Dar în momentul în care a intrat în vigoare legea 81 / 2018 a devenit evident că atunci când folosim tehnologia informației și comunicațiilor nu mai avem de-a face în niciun caz cu munca la domiciliu, ci cu telemunca pe legea specială.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:07:56] Apropo de unde se poate desfășura telemunca, aici nu avem această limitare la domiciliu sau reședință. Am înțeles și asta este o altă diferență importantă atunci când încercăm să le deosebim. Sunt foarte multe situații în practică în care este dificil să ne dăm seama dacă avem sau nu avem telemuncă, putem să discutăm că sunt foarte multe întrebări.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:08:37] E o ultimă întrebare pe care o văd eu pe ecran acum care se leagă de ce ai spus tu mai devreme. Angajații care prestează activități în regim de telemuncă au posibilitatea să lucreze din afara României? Și tocmai asta spuneai, că în teorie cumva, măsura în care munca la domiciliu se poate întâmpla doar la domiciliul salariatului sau la reședința lui, locuința principală a acestuia, teoretic cel puțin cred că telemuncă se poate face în orice altă zonă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:09:08] Da, nu avem o interdicție.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:09:12] Ceea ce este de menționat și este parte din ce înseamnă telemuncă este că trebuie să existe o anumită perioadă în care telesalariatul să își desfășoare activitatea totuși la un loc de muncă organizat de angajator.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:09:33] Ok, eu pe asta nu o înteleg, recunosc, am mai avut și în unele webinarii trecute o discuție pe tema aceasta.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:09:40] Nu rezultă din definiția ca atare, în definiția telemuncii se menționează că trebuie să se desfășoare activitatea în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:10:01] Dar tu așa o interpretezi? Că ar trebui să ai cel puțin o zi pe lună în care vii la locul de muncă?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:10:09] Scrie mai jos cumva. Scrie la clauzele pe care trebuie să le incluzi în contract ca să zici și când se duce angajatul la sediu.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:10:14] Și trebuie să se ducă lunar? Pentru că vreau să punctăm asta. Adică poate să se ducă și o zi pe an?

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:10:25] Poate să aibă o lună pe an. Pur și simplu trebuie să existe o perioadă și / sau anumite zile în care salariatul să își desfășoare activitatea la un loc de muncă organizat de angajator. Trebuie să includem asta în contractul individual de muncă. Dar pare că există flexibilitate cu privire la definirea perioadei.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:10:52] Cred că lucrurile vin așa din nou dintr-un cadru dintr-ăsta în care legiuitorul vrea să se asigure că telesalariatul nu rămâne izolat cumva pentru că mai avem o obligație pe care trebuie să o reflectăm în contractul de muncă, să scriem care sunt măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților. Să-i asigure acesteia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat. Și apropo de faptul dacă trebuie să vină o dată pe lună sau o dată pe an sau o dată pe săptămână la birou, cred că ideea e de regulat. Să avem totuși și o prezență la birou. Acum dacă ne uităm la contextul actual cu starea de alertă, eu cred că putem găsi argumente de ce regulat nu înseamna o dată pe lună în această perioadă de timp.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:11:53] Ok,hai să hai să trecem peste prevederea asta și să mai punctăm o dată pentru că văd că sunt foarte mulți oameni care întreabă lucrul ăsta. Munca la domiciliu se întâmplă la domiciliul salariatului, nu în cafenea cum spunea dintre voi sau nu în altă țară, dar în cazul muncii la domiciliu nu trebuie să vină la birou sau nu trebuie să vină la locul de muncă organizat de angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:20] Acum legea zice domiciliul sau locuința principală. Din punctul meu de vedere nu e musai să fie domiciliul unde ai domiciliul pe buletin.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:12:29] Deci unde stai tu să spunem, într-un loc fixat de angajat ca fiind locuința lui principală.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:50] Doar că trebuie să avem documentația aici și probabil că ne-ar trebui o informație de la angajat.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:13:01] E o declarație, nu e viză de flotant și nici domiciliul în buletin. Deci la munca de domiciliu o face unde stă el în mod principal, în cazul telemuncii poate să o facă de oriunde din lume, cel puțin o zi pe lună, dar există și reciproca cu o anumită perioadă, care e flexibilă, din câte ne dăm seama, ar trebui să apară acel angajat la un loc de muncă organizat de angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:13:27] Da și trebuie să menționăm asta în contractul de muncă, perioada sau zilele.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:13:37] E cineva care spune că în teorie nu există niciun fel de sancțiune pentru angajat dacă nu apare la locul acela și așa mai departe. Oamenii au impresia că de fapt dacă nu există sancțiune pentru angajat, angajatorul nu răspunde că nu e treaba lui că angajatul trebuie să vină la sediul angajatorului cel puțin X zile pe an.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:13:59] Pai de ce sa nu existe o sancțiune? Există la modul general. Dar există și pentru angajat dacă nu respectă prevederile contractului de muncă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:14:22] Ok, ce încercam eu să tratez este faptul că angajatorul are în continuare obligația să respecte toate prevederile impuse de legea asta și dacă nu respectă prevederile respective poate să ajungă inclusiv la contravenția aceea de care vorbea Silvia mai devreme și la amenda de care vorbeam mai devreme, în ce condiții, în ce măsură, probabil că trebuie să analizăm punctual despre ce situație a fost vorba și cum au stat lucrurile. Dar simplul fapt că vine angajatorul și spune, angajații mei nu vor să vină la sediul o zi pe an sau alte lucruri de genul ăsta, ideea asta nu-i va absolvi niciodată de răspunderea pe care o au ei să respecte legea, nu?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:15:03] Nu, evident că nu. Contractul este între două părți, dacă legea zice că între aceste două părți trebuie să scriem că trebuie să venim la birou o dată pe an și angajatul nu vine la birou în acea zi o dată pe an, cred că putem să vorbim cum ziceam, de răspunderea disciplinară a salariatului. Acum nu văd de ce ar răspunde angajatorul pentru că angajatul nu a venit la birou în ziua în care trebuia sa vină, dar angajatorul trebuie să asigure că are prevederile acestea în contract.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:15:59] Da, e o discuție într-adevăr și e o discuție care e bine ca oamenii să știe, să aibă măcar discuția asta. Uite mai întreabă cineva dacă se poate realiza o combinație între munca la domiciliu, munca la birou, telemuncă.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:16:20] Munca la domiciliu și telemunca pentru aceeași activitate se exclud cumva. Cred că e greu de imaginat practic cum ar putea să se întâmple pentru că doar prin faptul că desfășori muncă de acasă, nu înseamnă că este muncă la domiciliu dacă folosești tehnologia informației și comunicațiilor, deci dacă lucrezi prin e-mail și mă loghez la sistem de acasă nu va muncă la domiciliu, va fi telemuncă. Dacă munca mea este prin e-mail.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:16:51] Dacă eu stau acasă și croiesc tipare de rochii sau arhitectura, dacă stăm să ne gândim s-ar putea face de la domiciliu în măsura în care arhitectul desenează și apoi livrează desenele pe suport fizic. Să presupunem că avem arhitecți care doar desenează pe hârtie ceea ce practic nu mai e cazul, dar cum ziceam, un exemplu e dintr-o altă epocă poate pe undeva această reglementare, dar atunci se întâmplă munca la domiciliu, în măsura în care se folosește e-mailul, ideea de muncă la domiciliu, nu are cum să fie.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:17:41] Orice înseamnă tehnologia informației. Mai văd o întrebare legată de raportarea Revisal a telemuncii sau muncii la domiciliu. A spus cineva, faptul că telemunca se raportează în Revisal atunci când alegi tipul de contract, opțiunea de contract de muncă cu clauză de telemuncă, deci cumva Revisalul are și opțiunea asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:18:01] Inspecția Muncii a publicat la un moment dat pentru cine, o să găsească pe site niște detalii destul de bune.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:18:18] Mai întreabă cineva cum se definește domiciliul, adresa din CI. Am răspuns deja la întrebarea asta, trecem mai departe. Hai să vorbim și eu mă uit în continuare pe întrebări și încerc să le intercalez pe discursul vostru ca să zic așa pentru că altfel fragmentăm foarte tare. Deci Silvia ne-ai spus ce este munca la domiciliu, ce este telemuncă, am punctat cumva diferența. Hai să o vedem mai departe.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:18:48] Hai să ne uitam un pic la programul de lucru că și aici avem niște diferențe. Dacă suntem în ipoteză de muncă la domiciliu, salariatul se organizează singur și își organizează singuri programul de lucru. Atunci când avem un telesalariat, programul de lucru e stabilit de comun acord conform contractului de muncă, regulamentul intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil. Practic avem niște reguli total diferite că una e să avem un acord în legătură cu programul de lucru și alta e ma pot organiza eu cum vreau.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:19:45] De exemplu, am muncă la domiciliu, am 8 ore / zi, mă organizez singur, singurul lucru de care trebuie să țin cont este că am agreat împreună cu angajatorul meu care e intervalul de timp în care îmi controlează activitatea cu pauze de masă sau un lucru de genul ăsta. Aici probabil că e mai specific activității pe norme de muncă ca să zic așa, adică eu trebuie să produc 50 de tipare, apropo de exemplu Silviei, 50 de tipare în 5 zile. Și atunci mă organizez singur cum le produc.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:20:28] Pe când în cazul muncii la domiciliu organizarea asta înțeleg că e mult mai flexibilă cumva.

Speaker [00:20:36] Eu vorbeam acum de munca la domiciliu. Sunt mulți angajatori care au sisteme informatice la care trebuie te loghezi la ora 9 dimineața și te deloghezi în pauza de masă, cum au stabilit părțile și iar te loghezi și ai plecat din sistem la ora convenită. Aceasta-i o modalitate de organizare a programului de lucru spre exemplu, de comun acord. Adică mi se pare că avem destul de multă flexibilitate.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:21:23] Văd o întrebare, cum controlez că un angajat desfășoară efectiv 8 ore / zi? Cred că ar trebuie cumva să începem să facem o diferențiere între ideea aceea că ți un om opt ore la muncă și că omul chiar muncește opt ore pentru că poți să-l aduci la birou și să nu desfășoare efectiv 8 ore / zi. Până la urmă ține de modul în care compania își organizează nu doar munca, ci și evaluarea calității muncii angajaților să își dea seama dacă oamenii freacă menta sau chiar muncesc cu adevărat. Sunt tot felul de software care îți permit să îți dai seama ce a făcut omul acela, cum a făcut și aici cu siguranță că mă rog, o să intrăm într-o zonă care ține de monitorizarea activității angajaților cu protecția datelor personale. Dar discuția se complică, dar sunt destul de folosite, ideea asta este extrem de folosită, s-a logat la ora X, s-a deblocat la ora X și așa mai departe.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:22:18] Și apropo de date personale că într-o formă sau alta tot ne împiedicăm de subiectul și dacă ne place și dacă nu ne place și de cele mai multe ori, nu ne place, dar asta e. E o prevedere expresă în lege cu privire la telemuncă, care zice că în contractul individual de muncă trebuie să prevadă obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale din CCM sau din regulamentul intern în materia protecția datelor cu caracter personal, precum și obligația salariatului de a respecta aceste predeveri. Apropo de sisteme de monitorizare și alte metode de a te asigura că salariatul chiar lucrează cât zice contractul că trebuie să lucreze.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:23:03] Ce ai spus tu acolo, însă cred că poate fi interpretat și din altă perspectivă în sensul că fiind acasă să zicem, nu știu, cazul cel mai întâlnit în momentul ăsta, salariatul respectiv are acces la date ale clienților companiei sau ale utilizatorilor companiei care sunt date personale confidențiale și protecția lor ar trebui să fie una dintre grijile lui, cumva omul chiar dacă lucrează de acasă nu ar trebui să stea cu calculatorul să se uite toată familia.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:23:35] Da, aici angajatorul are mult de muncă din punctul ăsta de vedere și eu cred că ar trebui să aibă o procedură foarte clară apropo de cum gestionezi datele astea pentru că nu avem numai faptul că e calculatorul care rămâne pe masă, deschis și poate să vadă oricine ce e acolo. Trebuie să ne amintim că o să avem hârtii, documente că sigur că avem pe laptop, foarte mulți dintre noi avem hârtii, printăm documente, cine are imprimanta să printează, lasă hârtiile pe masă, are USB stick-uri care ar trebui în mod normal criptate, n-ar trebui să poți să pui date pe ele sau aruncă hârtiile la gunoi.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:24:22] Cu toate discuțiile cu apropo de telefoanele pe care le folosești, de aplicațiile pe care le ai în telefonul personal și aplicațiile care îți accesează contactele de business și informația care circulă prin whatsapp și prin tot felul de aplicații pe care le folosim în mod curent și care au intrat în viața noastră de zi cu zi.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:24:54] Aici spre exemplu cine vrea să se uite mai în detaliu la acest subiect se poate inspira de la Autoritatea de Reglementare din Germania, din Berlin, a emis un ghid din punctul meu de vedere foarte interesant în legătură cu aspectele astea și ce ar trebui să facă angajatorul în așa fel încât să se asigure că datele utilizate de salariatul lui care muncește de acasă sunt protejate. E un document de vreo 3-4 pagini, foarte dens, dar mie mi se pare un ghid foarte bun.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:25:35] Hai hai să mergem puțin mai departe pentru că din nou curg întrebările și încerc să mă uit așa printre ele. Întrebarea care revine constant este legată de prevederea în contractul de telemuncă în cazul unui contract care are clauze de telemuncă, în ce măsură sau cum ar trebui prevăzută perioada aia în care salariatul să vină la un loc de muncă organizat de angajatori că nu trebuie să fie neapărat sediul angajatorului, să zicem așa.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:26:18] Oamenii întreabă dacă poate fi o chestie flexibilă la modul se va stabili o planificare într-un alt document și nu contractul de muncă prin care angajatul și angajatorul se înțeleg că, nu știu, anul ăsta vine trei zile nu știu când, anul viitor vine nu știu cum.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:26:37] Acum legea zice că trebuie să specifici perioada și / sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un alt loc de muncă organizat de angajator. E destul de specific din punctul ăsta de vedere.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:26:50] Adică ce spui tu e că ar trebui ca un contract de muncă efectiv să scriem că în săptămâna 27 vine la sediu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:26:59] Eu știu că lucrurile astea se schimbă de fapt, adică îmi dau seama că în practică s-ar putea să ai tot felul de ipoteze și să ai nevoie de flexibilitate. În același timp, legea zice că trebuie să punem perioada sau zilele, eventual punem o perioadă la modul general și spunem că se va detalia printr-un document, dar eu nu îmi dau seama cum se va detalia prin document pentru că ne trebuie acordul salariatului în perioada respectivă. Nu poți să vii și să zici, eu angajator stabilesc în mod unilateral perioada respectivă. Pentru că ar echivala cu o modificare a contractului de muncă. Aici e clar că trebuie în contractul de muncă și că trebuie și acordul salariatul.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:28:13] Dacă mă întreb pe mine, pare cel puțin stupidă prevederea asta și ți-o spun ca om care lucrează într-o industrie unde majoritatea angajaților lucrează de la distanță și nu s-au văzut niciodată la față cu angajatorul și să-i pun eu pe drumuri pentru o anumită perioadă de timp care e ea flexibilă, nu e definită foarte clar, nu trebuie să vină lunar, dar să-l pui pe drum pe un om genul ăla doar ca să vină la un sediu nu are sens.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:28:46] Poate are sens să ne uităm la nota de fundamentare a acestei legi dacă o găsim pe undeva și dacă scrie de ce. M-am gândit ca raționamentul e acela pe care îl spuneam mai devreme să nu se izoleze telesalariatul.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:29:06] Dar sunt oameni care vor să stea izolați. În contextul ăsta există și o întrebare specifică și mi se pare foarte importantă, ce faci cu CCM-ul la angajații aceștia?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:29:21] Păi avem niște prevederi exprese. Le găsești la finalul tabelului. Sunt niște reguli clare. Mie mi se par destul de clare și sumare, ca să zic așa. Sunt convinsă că în viața de zi cu zi, de fapt angajatorii se vor lovi de mai mult de mai multe probleme decât cele care sunt strict prevăzute aici în lege și vor trebui cu specialistul CCM să vadă cum le gestionează pentru că legea zice că trebuie să asiguri condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată CCM.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:30:34] Deci practic trebuie făcută o evaluare și toate procedurile pe care le avem pe CCM ar trebui aplicate inclusiv la telemuncă și aici mai e un subiect interesant. Nu avem prevederi exprese în legătură cu munca la domiciliu. Dar din punctul meu de vedere ne putem uita foarte bine la textele astea din legea cu privire la telemuncă și să încercăm să le aplicăm și la munca la domiciliu acolo unde este cazul. Pentru că până la urmă sunt un ghid util.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:31:12] Până la urmă dacă stăm să ne uităm munca la domiciliu că e cum să spun, categoria generală de muncă la distanță, iar telemunca e un soi de specie la munca la domiciliu adică mie așa mi se pare că e o nișare a muncii la domiciliu telemunca și pentru că mai mulți oameni care comentează în direcția asta, voi n-ați spus sau cel puțin eu n-am auzit că voi ați spus, că munca la domiciliu exclude utilizarea tehnologiei informației. Nu, nu exclude, ce ați spus voi mai devreme este faptul că în cazul muncii la domiciliu tehnologia informației nu are un rol esențial în organizarea muncii, are mai degrabă un rol de comunicare dacă vreți sau rol de integrare a angajatului în fluxul normal al muncii.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:31:57] În cazul telemuncii, munca asta prin tehnologia informației este definitorie pentru activitatea omului în cauză, deci omul respectiv își organizează munca prin intermediul tehnologiei informației, adică livrează lucruri care țin de lucruri digitale în special sau folosește o infrastructură digitală într-un mod fundamental pentru a-și livra munca pentru a-și organiza activitatea.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:32:29] Adică sigur că dacă am un angajat acasă și chiar face tipare de croitorie pot să vorbesc cu el la telefon. Și asta nu înseamnă că-l face telesalariat, dar atribuțiile lui sunt de altă natură, felul muncii lui este de altă natură. Tipul activității desfășurate permite utilizarea de mijloace de telecomunicații.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:33:04] Hai să vorbim de conținutul contractului de muncă și să ne imaginăm următoarea situație care sunt sigur că se întâmplă. Eu sunt angajatul tău, avem deja un contract din ăla tip că mulți oameni au contractul în care exista poate de la ITM pe vremuri. Hai să ne gândim cum îl transformăm într-un contract ok din perspectiva muncii la domiciliu. Facem un act adițional. Deci tot ce subliniez eu acum se încheie în formă scrisă și așa mai departe. Toată partea asta ar trebui să fie conținutul actului adițional care asigură faptul că munca la domiciliu se realizează contractual ok. La fel, partea din stânga este transpunerea contractuală într-un contract de muncă sau într-un act adițional la contractul de muncă a obligațiilor.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:34:18] Sigur că e bine să ne uităm în tabele, sigur că e bine să auzim informații interpretate de alții și să ne informăm din sursele respective, dar recomandarea mea este ca întotdeauna să deschidem textul de lege. Este esențial în momentul în care începem să facem acte adiționale la contracte de muncă deschidem legea și vedem că legea scrie adică nu e ca și cum am produs noi textele acestea, le-am luat cu copy paste dintr-o lege, le găsim acolo. Mi se pare că e mult mai asumat să deschidem textul de lege și să vedem ce scrie acolo, întotdeauna.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:35:01] Văd iar o întrebare, pot să semnez pe e-mail un adițional de genul ăsta?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:35:11] Eu zic că nu.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:35:14] Hai să explicăm puțin ce înseamnă contractul de muncă și ce înseamnă semnarea contractului de muncă pentru că până la urmă e o specie de contract mai diferit așa nu e ca orice formă de contract.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:35:25] Până de curând tot aveam discuții, apropo de comunicarea cu salariatul prin e-mail și s-a clarificat, nu mai țin minte exact când a fost decizia prin care s-a clarificat că se poate face o comunicare a unei decizii de concediere spre exemplu, prin e-mail. Dar până atunci era total neclar dacă putem să facem lucrurile astea prin e-mail. Eu nu aș semna prin e-mail, doar să am o semnătură electronică, dar ce să semnez, n-am decât sa spun că sunt de acord sau să-mi scanez semnătura, dar din punctul meu de vedere nu valoreaza acea semnătură.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:36:14] Cu alte cuvinte bineînțeles că se poate, dar sfatul tău e să nu o facă oamenii, mai degrabă să găsească o metodă prin care se întâlnesc față în față.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:36:27] Avem poștă, există și curieri.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:36:29] Asta voiam să zic și eu că semnarea la distanță nu înseamnă doar pe e-mail. Până la urmă contractul se semnează o dată de regulă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:36:43] Probabil discuția e în contextul asta că avem oamenii acasă și nu lucrează la birou în această perioadă pentru că nu-i vrem la birou și atunci cum semnează. Și am văzut că în practică angajatorii de principiu au trimis prin curier, prin șofer, prin tot felul de metode au trimis documentele acasă, oamenii le-au semnat și le-au trimis înapoi.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:37:09] Deci ce punctai tu mai devreme e faptul că atunci când aveți un contract obișnuit, semnat cu cineva care până mai ieri lucra la birou și de astăzi lucrează acasă, indiferent că vorbim de munca la domiciliu sau de telemuncă ar trebui realizat un act adițional la acel contract, act adițional care să prevadă lucrurile pe care le-ați menționat voi aici. Cum spuneai, să se uite în lege oamenii că-i mai util și să vadă exact în lege poate se și modifică în timp și să vadă exact care sunt prevederile pe care ar trebui să le treacă la acel act adițional și actul adițional dacă se poate recomandarea voastră este să fie semnat pe bune de salariat și nu prin e-mail sau alte lucruri de genul.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:37:57] Riscul este să nu fie luată semnătura aceea în calcul ca valabilă că tu practic trebuie să te asiguri că ai un act adițional valabil încheiat. Iar în acest moment la noi semnătura variabilă ca să valoreze înscrisul în scris într-o semnătură privată ca și când ai semna presupune existența unei semnături electronice, dacă eu semnez hârtie și îi fac un scan nu este suficient.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:39:01] Semnătura electronică este altceva. Nu încurcăm semnătura electronică cu un scan de pe un document semnat în formă printată.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:39:17] Semnătura electronică este ai degrabă un soft care îi dă calificarea celei semnături pentru că este emis de o autoritate care vine și spune, da, a semnat chiar Adriana Radu pentru că eu autoritate am identificat-o atunci când am dat stick-ul de semnătură electronică Adrianei Radu și m-am uitat la buletinul ei și am văzut că ea este și acest document nu a fost modificat de la momentul la care a fost semnat. Deci softul ăsta face practic un fel de criptare a documentului respectiv să asigure un lucru esențial documentul că documentul o dată ce a fost semnat nu e modificat. Deci cumva din punctul ăsta de vedere semnătura și semnătura electronică sunt două lucruri diferite.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:40:17] Mai văd întrebarea aici cum se procedează cu cercetarea disciplinară în cazul în care un salariat nu a prestat nemotivat munca mai multe zile la rând? Eu zice că se procedează care ]n orice alta situație. Singura diferență e că dacă societatea, cel puțin în zona asta de telemuncă sau munca la domiciliu dacă societatea nu își ia niște măsuri prin care să poată să probeze faptul că angajatul nu și-a făcut treaba s-ar putea să aibă o problemă serioasă tocmai valoarea aceea a performanțelor.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:40:48] O să aibă o problemă de probă ceea ce cu toții știm că în cercetări disciplinare în 99% din cazuri avem o problemă de probă, să zicem. Când avem muncă la domiciliu sau telemuncă e mai dificil, o să fie mai dificil de probat, dar procuratura nu se schimbă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:41:15] Poți să ne spui pe scurt? Tu vrei să mă dai pe mine afară pentru că nu mi-am făcut treaba. Hai să ne spui pe scurt toată chestia cu comisia disciplinară așa ca pași, ce trebuie să faci.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:41:27] În primul rând de principiu când aveam o abatere disciplinară aveam un referat să avem o informare care vine de la șefi că de cele mai multe ori de la șeful omului vine o informare care zice că uite salariatul a săvârșit fapta X, fapta Y și că nu și-a făcut treaba, nu muncește, nu stă la program. Avem acea informare, de obicei pe baza acelei informări se constituie o comisie de cercetare disciplinară, e bine să o faceți în scris de obicei, o decizie a angajatorului privind construirea unei comisii de cercetare disciplinară și după constituirea acestei comisii se face o convocare care te trimite angajatului.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:42:18] Angajutul e convocat la cercetare disciplinară trebuie să avem grijă promulgarea trebuie să conțină tot felul de lucruri între care și descrierea faptei, deci nu trebuie să zicem așa, te invit poimâine să discutăm ceva fără să dăm detalii. Și de ce trebuie să conțină o descriere? pentru că trebuie să dăm posibilitatea angajatului de a-și construi o apărare. Poate să vină și cu un avocat, dar totuși el ar trebui să aibă posibilitatea să se apere și nu pe loc, nu la momentul la care este pus în fața situației, ci trebuie să aibă timp să se gândească de aceea trebuie să-i dai timp rezonabil între momentul convocării și momentul cercetării disciplinare efective astfel încât el să se poată apăra.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:43:08] Și îl convoci la cercetarea disciplinară. De obicei se face un proces verbal al ședinței respective, se analizează de către comisia de cercetare disciplinară, se stabilește dacă a fost sau nu a fost. Și se recomandă o sancțiune sau nu, după caz, se trimite la organul de decizie din cadrul companiei, administratorul sau directorul general, cine poate să stabilească sancțiuni în companie. Și atunci curge termenul și trebuie aplicată sancțiunea disciplinară care odată aplicată îți faci o decizie de sancționare care se comunică angajatului.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:44:14] Bun, pentru că am văzut de 3-4 ori întrebarea asta hai să răspundem și la ea. Sunt oameni care spun au făcut contract sau act adițional pentru muncă la domiciliu, dar de fapt oamenii muncesc cu telemuncă, ce se întâmplă? Ar trebui să le las așa sau să schimb?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:44:28] Eu nu le-aș așa. Apropo acum ne întoarcem la discuția și la ce a spus Silvia la începutul webinar-ului apropo de sancțiunea aia foarte mare, dacă ai telemuncă și nu reflecți în mod corect lucrurile.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:44:46] Asta aș vrea să mai punctăm. Sancțiune aceea foarte mare este pentru telemuncă.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:44:55] Da, e o sancțiune prevăzute în mod expres în legea privind telemunca, se menționează aici că nerespectarea dispozițiilor referitoare la obligația de a prevedea în mod expres în contractul individual de muncă sau în actul adițional prestarea unei activități în regim de telemuncă se sancționează cu amendă de 10.000 de lei pentru fiecare persoană.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:45:35] Voiam să punctăm faptul că nu vă culcați pe o ureche că aveți măcar ceva și merge, nu, mergeți până la capăt pentru că sancțiunea se aplică orice ar fi.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:45:46] Probabil găsim argumente pentru care activitatea respectivă este muncă la domiciliu de fapt și nu telemuncă pentru că într-adevăr în practică se pot întâlni cazuri în care e mai dificil. Acum din punct de vedere al legii cel mai simplu este să te referi la tehnologia informației, dar în practică pot să existe tot felul de combinații, de situații care ar fi mai greu de încadrat.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:46:49] Este foarte important atunci când se ia decizia dacă discutăm despre telemuncă sau muncă la domiciliu, dar e foarte important să citim legea pentru că în lege sunt și indicii apropo de cum ar trebui să se aplice legea în situația noastră practică, dar situațiile trebuie totuși analizate, trebuie gândite. .

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:47:14] Vreau să mai menționez ceva că mai sunt întrebări, spune cineva nu e mai simplu să dea o decizie administratorul să menționeze faptul că 10-15-20-100 de salariați muncesc în regim de telemuncă de acum încolo și asta ar înlocui actele adiționale? Mie mi se pare evident, dar evident că nu. Nu poate administratorul să dea o decizie prin care oamenii muncesc la domiciliu la regim de telemuncă și atât.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:47:58] Tocmai citeam din lege mai devreme, apropo de cât de multe lucruri trebuie să cuprindă un contract individual de muncă.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:48:07] Totul trebuie să fie cu acordul salariatului, dacă ne uităm și în tabel, totul trebuie să se întâmple cu acordul telesalariatului ori printr-o decizie de acest gen nu există un acord expres.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:48:26] Poate că persoana respectivă s-a gândit la perioada stării de urgență când a existat un decret sau în legislația auxiliară a decretului se scria acolo că se derogă de la regulile acordului și se putea institui unilateral, dar doar în perioada stării de urgență care nu mai e de mult.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:48:59] Posibil. Nu știu ce să zic cert e că în momentul ăsta discuția respectivă este închisă și cred că e închisă și pe o perioadă destul de lungă de acum înainte. Mă întreabă cineva dacă ITM recunoaște actele adiționale semnate cu semnătură electronică, dacă nu le recunoaște are o problemă pentru că cumva orice act semnat cu semnătură electronică există o lege privind semnătura electronică care vine și spune că are semnătura respectivă o putere similară cu semnătura olografă sau din punctul meu de vedere chiar mai e chiar mai importantă tocmai pentru că v-am spus acel soft criptează documentul semnat și în felul ăsta nu doar că ști că vine de la ce-l care l-a semnat, dar ști și că n-a fost modificat. Bun, hai să vedem ce mai aveți în tabel aici.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:49:54] Mai este verificarea, apropo că tot discutam de verificare și de sancțiuni disciplinare. Angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului și aveam și aici o diferență între cele două tipuri de contracte. Când avem muncă la domiciliu modul în care se verifică activitatea salariatului se stabilește în contractul individual de muncă. Când avem însă telemuncă, condițiile se pot stabili prin contractul de muncă, prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:51:18] Tu când zici verificare te referi exact să vezi dacă omul își face treaba sau nu.

Speaker [00:51:26] Da și că respectă programul de lucru. Eu până la urmă ca angajator am dreptul de a verifica ce fac salariații. Legea nu ni-l suprimă doar pentru că angajatul nu lucrează la birou doar că trebuie să gândim foarte clar cum se exercite și are și un sens pentru că spre exemplu atunci când vorbim de munca la domiciliu totuși angajatorul vine la mine acasa. N-ar trebui să poată să vină oricând și oricum.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:52:02] De aceea trebuie stabilită în contractul de muncă cum se face această verificare și apropo de ce discutam mai devreme cu decizia, e nevoie de acord. Dacă avem un contract e nevoie de acordul ambelor părți, la telemuncă, însă e mai simplu din punctul ăsta de vedere pentru că putem să avem în regulamentul intern sau în CCM, dacă avem.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:52:35] Revenind puțin la subiectul de mai devreme cu cercetarea disciplinară. Recunosc că mi-a trecut și mie prin cap întrebarea asta, dar nu de ce nu am pus-o. Se poate face ședința aia de care vorbesti tu și la distanță?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:52:48] Păi eu cred că da, nu văd ce ne-ar împiedica. Cine a făcut o cercetarea disciplinară știe că nu este un proces foarte plăcut. Să-l faci prin zona ascultați specificând că avem putere de multe ori că echipele mixte le avem aici un avocat care reprezintă salariatul francez.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:53:23] Dar dacă te vezi cu el pe zoom, poți să înregistrezi discuția și sigur dacă avem un proces verbal mult mai elaborat, avantajul este că nu mai scrii acel proces verbal de cercetare disciplinară. În practică dacă mai ai și un avocat care îți reprezintă salariatul, procesul poate dura și câteva ore. Pentru că la cineva a zis ceva, celălalt altceva și când trebuie să semneze, brusc, cineva nu își mai aduce aminte ce s-a discutat.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:54:26] Apropo de verificare, în telemuncă pot să solicit angajatului să aibă camera pornită în timpul ședințelor, probabil în timpul programului de muncă, ca metodă de verificare?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:54:44] Eu zic că e o mare discuție apropo de zoom, nu?

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:54:54] Da, nu știu, orice ar folosi, Google, Teams.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:54:56] Cred că trebuie să diferențiem între ședințe unde este solicitată prezența angajatului și să aibă camera pornită tot timpul, am auzit de interpretarea unor angajatori care au solicitat angajaților să aibă camera pornită tot timpul în casă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:55:18] Și aici depinde cum o foloseai că una e să o folosești pentru verificare, alta e să o folosești ca să ajuți oamenii să vorbească între ei că era și discuția asta. Unii dintre angajatori zicea, eu nu să-l verific pe el că în fața calculatorului, dar vreau să mă asigur că dacă avem un mediu colaborativ cumva de lucru.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:55:45] Întrebarea este dacă-l putem obliga să facă o dublă conferință și nu doar teleconferință.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:56:14] Eu aș zice că trebuie întotdeauna să putem să justificăm de ce am nevoie să-l văd pe angajatul acela că are camera pornită într-o întâlnire, pentru că e mai simplu de discutat, pentru că e mai interactiv pentru că s-ar putea să fie niște justificări pentru asta și eu le-aș scrie.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:56:35] Bun. Mai văd o întrebare care poate fi extinsă puțin mai mult, cum e cu condica de prezență când faci muncă la domiciliu sau telemuncă?

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [00:56:48] Nu o să avem condică de prezență. Aici ar trebui să fie modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de salariați. Cei care care prestează strict prin mijloace de tehnologia informației, adică telemuncă în cea mai pură formă sunt soft-urile acelea în care treuie să te loghezi într-un sisem.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:57:42] Mai văd întrebări și aici cred că e o situație reală și probabil că o să existe în continuare situația asta. Sunt companii care lucrează luna asta de la sediu, luna viitoare pe măsură ce cresc cazurile de coronavirus se duc acasă și tot așa. Cum ați vedea voi implementată o strategie de contracte de genul ăsta? Îi menții contractul de telemuncă chiar dacă el vine la sediu, faci cât un contract și dupaia încetează? Cum faci cu contractele în cazul ăsta?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:58:32] Legea zice că trebuie să am o perioadă sau zile în care omul vine la serviciu.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:58:39] Se poate întâmpla să îi trimită acasă pe oamenii pentru că există un risc de infectare sau din diverse motive fără ca angajatorul sau angajatul să aibă o idee în momentul care au făcut adiționalul acela că o să se întâmple și în luna octombrie și noiembrie și în luna ianuarie 2021.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:59:09] Din păcate legiutorul nostru nu s-a gândit la astfel de chestii.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:59:24] Din multe puncte de vedere cumva, chiar ar trebui să vă bateți capul și în măsura în care îi trimiteți acasă, părerea mea cel puțin ar trebui să aveți un adițional de genul ăsta la contract pentru că altfel rămâne problema amenzii de 10.000 de lei / persoană.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:59:51] Dar întrebarea e dacă fac invers, dacă am un contract de muncă cu telemuncă nedeterminat să zicem așa, de acum înainte și omul acela vine la sediu, risc vreo amendă? Dacă e să o luăm așa până la urmă din punctul meu de vedere cel puțin, nu știu dacă angajatorul încalcă legea.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:00:25] Păai da, tu ai un conntract care nu reflectă situația și n-ai locul muncii determinat potrivit Codului Muncii și eu cred că este o sancțiune și pe Codul Muncii.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [01:00:55] Și atunci măcar putem conchide că sancțiunea în cazul ăsta ar putea fi pe Codul Muncii unde cred că e mai mică decât 10.000 de lei / persoană.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [01:01:05] Da, la cea cu 10.000 de lei / persoană nu cred că intram pentru că acolo se referă în mod expres la obligația de a prevedea în mod expres în contractul individual de muncă căse prestează activitatea în regim telemuncă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [01:01:24] Mai sunt întrebări de genul ăsta și aș vrea să discutăm de o chestie așa conceptuală pentru că am impresia că pentru mulți oameni sau poate nu înțeleg eu lucrurile, pentru mulți oameni există o mică distincție care trebuie făcută aici. Foarte mulți amintesc de Regulamentul de Ordine Interioară și că ar trebui trecut în Regulamentul de Ordine Interioară tot felul de clauze din astea pe care le-am menționat noi aici la conținutul contractului de muncă și aș vrea să vă rog să le punctați cumva dacă puteți diferența între contractul de muncă și Regulamentul de Ordine Interioară. Regulamentul de ordine interioară nu e un contract de muncă și nu poate ține locul niciunui act adițional la contractul de muncă pentru că regulamentul de ordine interioară nu are aceea putere juridică să spunem așa ca contractul în sine pe care îl semnează angajatul și așa mai departe.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [01:02:28] Este un alt regim juridic și atunci nu pot să includ în regulamentul intern sau nu în mod eficace acele aspecte care trebuie să fie în mod expres agreate de comun acord. Uite mai este o situație de contravenție și anume încheierea contractului individual de muncă fără stipularea clauzelor prevăzute la anumite articole din legea cu telemunca este iarăși susceptibilă de amendă de 5.000 de lei, nu pe persoană de data asta.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [01:03:17] Care-i situația exactă în care primești amenda asta de 5.000 de lei dacă încheiem un contract de muncă fără clauze.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [01:03:24] Fără clauzele care sunt stipulate la articolul 5, alin. 2, literele (b-j). Legea zice că trebuie incluse anumite lucruri în contractul individual de muncă și dacă asta nu ar fi suficient, atunci a prevăzut și o sancțiune în cazul în care nu sunt trecute. Deci includerea lor în regulamentul intern nu va putea să suplinească includerea în contractul individual de muncă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:04:11] Regulamentul intern e un document, un regulament. E un document care e emis de angajator și unilateral. Sigur că avem niște proceduri de consultare obligatorii, dar salariatul nu își dă acordul pe regulament, pe când contractul e un contract, avem două părți care semnează un document și sunt de acord cu el. Contractul se poate negocia, dar ca să-l modifici ai nevoie de acordul salariatului. În regulamentul intern nu mai e nevoie de acord.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [01:05:00] Propune cineva o soluție să încerci să faci un act adițional pentru telemuncă pe o perioadă mai lungă 6 luni și menționez că zilele exacte de telemuncă se stabilesc printr-o planificare agreată cu salariatul, semnată de părți în fiecare lună. Asta cumva rezolvă problema în sensul că lunar numai semnezi încă un adițional, ci semnezi o hârtie care are conținut mai puțin altfel trebuie semnat ceva în fiecare lună.

Silvia Opriș - Radu Opriș SPARL [01:05:35] Pe de altă parte e o situație pe care tot așa ar trebui să o discutăm separat. Sunt anumite obligații pe care angajatorul le are în baza legii cu telemunca atunci când salariatul prestează munca în regim de telemuncă. În măsura în care telemuncă nu se desfășoară efectiv nu ar mai fi cazul ca angajatorul să își asume obligațiile respective și atunci e bine să fie reglementată situația cât mai clar, să se potrivească cu realitatea lăsând la o parte că de principiu nu e bine să scriem ceva ce știm că nu se întâmplă în realitate sau dacă a încetat situația care a generat nevoia de telemuncă și nu se mai prestează telemuncă, cel mai simplu este să facem un act adițional. Tocmai pentru angajator să nu-și asume acele obligații suplimentare pe care le are, să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și / sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii pe partea de CCM, de exemplu. Să verifice și să întrețină echipamentul muncii de muncă necesar.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [01:07:04] Mai văd o rubrică aici dintre cele trecute de Adriana în tabel. Munca suplimentară pentru că și aici există o diferență între modul în care e tratată munca suplimentară în telemuncă și munca la domiciliu. Deci încă o dată, în stânga un tabel aveți telemunca, în dreapta în tabel aveți munca la domiciliu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:07:35] Aici nu e nicio diferență majoră decât că într o parte scrie că trebuie acord scris și în cealaltă parte nu. Dar mie mi se pare că nu în ambele situații e bine să ai un acord scris pentru că altfel trebuie acordul dovedibil, să zicem așa, care poate fi probat. Apropo de munca la domiciliu ai putea să ai un acord printr-un sms, să zicem, deși o să fie discutabil și acolo.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:08:13] De asta zic că probabil cel mai simplu este să o ai scris, dar cred că într-adevăr dacă ai un salariat care lucrează pentru munca la domiciliu și de aceea cred că s-a gândit legiuitorul să nu impună acordul scris, acum că vorbim îmi dau seama că asta s-ar putea să fi fost raționamentul că dacă ai un salariat care stă numai la domiciliu, nu trece pe la sediu, să-l pui să-ți trimită o hârtie scrisă ori de câte ori are ore suplimentare s-ar putea să fie un pic cam prea mult.