Stimularea diversității și incluziunii la locul de muncă: între obligație legală și condiție necesară pentru profitabilitatea companiei

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:00:00] Bună dimineața! Eu sunt, Roxana Neagu. Marcăm astăzi cumva primul webinar din sezonul de toamnă al evenimentelor organizate de avocatnet.ro special pentru abonații premium. Astăzi vă primim dintr-un decor ceva mai rustic. O parte din echipa avocatnet.ro care se ocupă de webinarii a fugit puțin la munte. Ne mărităm o parte dintre noi, acesta e motivul pentru care suntem plecați din birourile noastre.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:00:43] Așa cum ziceam la începutul întâlnirii astăzi ne-am propus o discuție despre diversitate și incluziune și despre discriminări pentru că nu avem cum să vorbim despre unele fără să vorbim și despre celelalte. Evenimentul de astăzi va fi mai puțin tehnic poate decât cele cu care v-am obișnuit până acum, însă mi-am dorit să venim și cu subiecte care pot mișca lucrurile și care pot duce la transformări reale în companiile dumneavoastră astfel încât să transformăm un pic mediile de lucru și culturile organizaționale astfel încât ele să migreze înspre paradigme mai incluzive și care să permită o diversitate mai mare.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:01:27] Pentru că deși sunt niște concepte care sună bine pe hârtie o să vedem, importanța lor este mai mare decât doar de a da bine într-o prezentare a companiei noastre, cumva importanța lor este una strategică inclusiv în dezvoltarea oricărei afaceri și companii. Ca să dezvoltăm acest subiect le am alături de mine pe Anabel și Anca Robu, managing director, respectiv consultant senior la P&P România, o companie de consultanță în HR cu o experiență de 15 ani pe piața locală și în toți anii aceștia ele au putut observa îndeaproape sute de medii de lucru, sute de culturi organizaționale și astfel ne pot ajuta cu lucruri utile.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:02:17] Anca, Ana, bună dimineața, vă mulțumesc foarte mult pentru prezența voastră aici. E o reală plăcere să vă am invitate astăz. Vă propun să deschidem o discuție și să punem pe tapet câteva chestiuni în speranța că la finalul acestui eveniment toți să conștientizăm cu toții un pic mai mult importanța unor medii de lucru incluzive și diverse care să permită tratament egal și șanse egale tuturor angajaților pentru că dincolo de latura legală o să vedeți că aceste două concepte joacă un rol important și în profitabilitatea noastră și în datele financiare pe care le raportăm la final de an. Haideți să nu mai lungesc foarte mult prezentarea. Cred că cei mai mulți dintre oameni au intrat deja deci putem să intrăm direct în subiectul pentru care ne-am adunat astăzi aici. Anca, Ana această scenă virtuală vă aparține.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:03:23] Mulțumim frumos, Roxana. Ne bucurăm să fim alături de voi. O să intru direct în prezentarea pe care am pregătit-o pentru dumneavoastră astăzi. Termenul diversitate și incluziune la locul de muncă, sunt sigură că l-ați auzit de foarte multe ori, deși acești doi termeni sunt folosiți în tandem sunt însă concepte diferite.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:03:47] Când definim diversitatea, ea încorporează toate elementele care fac ca indivizii să fie unici unii de alții și deși există nenumărate diferențe între oameni majoritatea dintre noi când ne gândim la ce înseamnă diversitate definim în mod inconștient acest concept prin câteva categorii sociale cum este genul, rasa sau vârsta. Însă există mult mai multe tipuri de diversitate la locul de muncă și aici dacă aș putea să enumăr câteva ar fi diversitatea culturală, diversitatea religioasă, diversitatea când vine vorba de persoanele cu dizabilități, precum și cele legate de un context socioeconomic că vorbim de educație, că vorbim de personalități diferite, de setul de abilități, experiențe și aici lista ar mai putea continua.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:04:34] Când vorbim de conceptul de incluziune, de fapt ne gândim că includerea adevarată înlătură toate barierele. Aici mă refer și la discriminare și intoleranță. Atunci când este aplicată corect la locul de muncă este firesc ca toată lumea să se simtă inclusă și susținută. Incluziunea este crucială pentru că eforturile diversității să aibă succes, iar crearea unei culturi inclusive se dovedește a fi foarte benefică pentru implicarea și productivitatea oricărui angajat în oricare companie.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:05:08] Auzim adesea întrebarea, există diferențe dintre diversitate și incluziune, nu înseamnă ele același lucru? Da, la prima întrebare și categoric nu, la a doua întrebare. Să ne gândim, diversitatea se referă la trăsăturile și caracteristicile care fac din noi oamenii să fim unici clar. În timp ce incluziunea se referă la comportamentele și normele sociale care asigură ca noi oamenii să ne simțim incluși și bineveniți la locul de muncă.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:05:37] Aceste două concepte, diversitatea și incluziunea separate sau nu, ele merg mână în mână. La urma urmei o companie poate sau care își dorește să sporească eforturile de angajare în a avea diversitate și pentru a-și atinge probabil niște obiective pe care și le-a pus de diversitate în forța de muncă, aceste eforturi sunt degeaba dacă nu există o cultură care să asigure că toată lumea să se simtă binevenită și inclusă.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:06:04] Un mediu în care lumea are păreri cât mai variate duce clar la expansiune și depășirea limitelor. Există o multitudine de studii și best practices care vorbesc despre beneficiile aduse de implementarea corectă sau implementarea foarte bună a culturii de D&I într-o companie.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:06:27] Statisticile arată că diversitatea și incluziunea în companii aduc rezultate financiare peste medie și multe alte beneficii tangibile care au un impact direct asupra business-ului și a veniturilor companiei. Cum puteți vedea pe ecran, am făcut un top 10 beneficii care sunt poate cele mai frecvente obținute într-o companie unde cultura de D&I este implementată corect. Atunci când angajații unei companii vin din medii diferite, ei vin cu puncte de vedere diferite, cu opinii diferite, perspective diferite, iar atunci când ei se unesc vin cu un amalgam de soluții ceea ce duce la procese mai îmbunătățite, la luarea de decizii mai bune, rezolvarea de probleme mai rapid și sporesc bineînțeles creativitatea și inovația.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:07:17] Să ne gândim practic când pui la un loc oameni care vin din mai multe domenii sau din mai multe zone și se uită la același lucru, dar în moduri diferite sunt mult mai multe șanse să se obțină un coș plin de idei noi și fresh care bineînțeles că sporesc creativitatea și duc către deschiderea unor uși către inovație.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [00:07:38] Companiile cu o cultură de D&I implementată la locul de muncă au și o implicare mai bună a angajaților și o fluctuație mai redusă. De ce? Simplu, pentru că atunci când angajații se simt acceptați și apreciați ei sunt de asemenea mai fericiți la locul de muncă și se implică mai mult ceea ce fac. Prin urmare, ei rămân mai mult în compania în care activează. Dacă doriți să vă poziționați ca o companie cu o forță de muncă diversă, vă garantăm că veți avea un avantaj deosebit de benefic în a atrage talente de top din diferite grupuri. Vreți reuși să atrageți persoane diferite, cu opinii diferite care să relaționeze cu compania dumneavoastră, cu brandul dumneavoastră deschizându-vă uși către piețe noi, clienți noi, parteneri noi și afaceri mari. Drept urmare, companiile cu diversitatea la locul de muncă obțin rezultate financiare mai bune și mai mult profit.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:08:40] Cum spunea, Anca și Roxana la începutul prezentării de astăzi, diversitatea și incluziunea sunt un topic de interes pentru toate organizațiile. Dar când vorbim despre implementare trebuie să fim conștienți că organizațiile sunt complexe și au diferite logici, culturi și dinamici interne.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:09:10] Cercetătorii de la Stanford Leadership and Innovation menționau la un moment dat că nu are sens să iei o politică unică de D&I oricât de bună ar fi ea aplicată în alte organizații și să o transpui în organizația ta deoarece contextul organizațional contează și ar trebui să țină cont și de momentul în care companiile decid cum să crească diversitatea, echitatea și incluziunea, nu doar de contextul organizațional sau de mărimea companiei.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:09:46] Diversitate și incluziune atunci când vorbim despre implementarea lor, vorbim despre un întreg ciclu al transformarii, iar transformarea într-o organizație diversă și inclusivă sugerează un pas care este adesea trecut cu vederea de către cei care inițiază schimbarea. Implicarea tuturor managerilor și liderilor de la începutul procesului. Vedem deseori organizații care aduc experți care proiectează programe de D&I. Genul acesta de strategie nu se suprapune de multe ori cu realitatea organizației pentru că nu întotdeauna programul care este gândit de către consultanți externi se încadrează în modul în care managerii lucrează deja sau cum li se cere lor, să adauge ceva în plus în agendele lor deja complexe.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:10:58] Tocmai de aceea implicarea liderilor în procesul de proiectare a unui program de diversitate și incluziune în organizația respectivă oricât de mică sau mare ar fi ea poate spori implementarea fără probleme făcând intervențiile mai durabile și mai sustenabile.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:11:25] Pentru a putea deveni o companie recunoscută ca diversă și incluzivă este nevoie de cultura organizațională care să promoveze diversitatea și incluziunea. Cum facem acest lucru? Introducem diversitatea și incluziunea în strategia, viziunea și valorile companiei. Ușor de spus, mai greu de făcut. Cum facem? Identificăm mai întâi punctele forte pe care merită să le păstrăm, se definesc comportamentele dezirabile care promovează cultura respectivă. Secretul înainte de toate este să comunicăm, să comunicăm intern. Secretul succesului este ca tipul acesta de cultură să devină de fapt ADN-ul organizației din care facem parte. Dacă ești impus nu va funcționa. Repet, nu contează mărimea organizației. Diversitatea și incluziunea nu sunt un proiect sunt un proces și trebuie tratat ca atare.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:13:52] Cum spuneam la început, diversitatea și incluziunea întotdeauna merg împreună și pe ce ar merita să ne concentrăm atunci când vorbim despre ele ca în orice proces de transformare trebuie pus accentul pe sentimente de apartenență astfel încât diversitatea și incluziunea să fie incluse în cadrul organizației.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:14:23] De ce sentiment și apartenență? Pentru că fiecare individ trebuie să se simtă în largul său și a avea o legătură cu o organizație sau un grup de oameni care te face să simți că poți fi tu însuți nu numai că determină o mai mare implicare și creativitate la locul de muncă, ci acoperă o nevoie psihologică. Delloite făcuse la un moment dat un studiu care arăta că peste 60% dinre angajați ascund părți, ce sunt ei de fapt, că nu sunt în linie cu cele ale grupului din care fac parte.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:15:06] Mă gândesc că până la urmă o relație de muncă este similară într-un fel unei relații interumane obișnuite, nu? Și automat în orice relație în care noi nu ne simțim suficient de confortabil să venim cu toate lucrurile noastre acolo, nu o să fie o relație foarte profundă să spun, și automat dacă mă gândesc la birou cred că fiecare dintre noi petrece foarte mult timp și automat competențele noastre s-ar putea să nu fie la fel de bine puse în valoare dacă ele nu pot fi exprimate, dacă noi nu ne putem exprima în totalitatea personalității noastre la birou.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:15:56] Mai vorbim despre orice proces de transformare vorbim de leadership empatic și de beneficii. Vedem adesea inițiative care sunt tratate ca inițiative singulare și nu sunt asumate pentru că liderii nu le asimilează ca fiind ale lor, nici rațional și nici emoțional.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:16:25] Cu alte cuvinte nu e suficient să scriem într-un document frumos care circulă în interiorul companiei, că uite noi suntem o organizație care acceptă pe toată lumea și suntem foarte toleranți și divers și așa mai departe. Trebuie să și practicăm lucrurile respective.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:16:44] Roxana, ai perfectă dreptate. De aici și nevoia de a comunica permanent cu organizația astfel încât fiecare angajat să adere emoțional la inițiativă, iar ele să devină o normalitate pentru că altfel cum spuneai tu, rămân doar scrise pe hârtie. Nu e o cerință legală, trebuie să o avem și acolo rămân.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:17:20] Practic am bifat-o, se consideră că din punct de vedere legal am respectat întocmai obligația, însă în mod real ea nu aduce nicio utilitate în relațiile din acel mediu de lucru sau în acea cultură organizațional.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:17:40] Da, pot face mai mult rău decât bine pentru că le avem stipulate în regulamentul de ordine interioară, în proceduri, dar ele nefiind asimilate de către oamenii din organizație sunt încălcate fără reacredință pentru că nu sunt cunoscute și ajungem în situații de lipsă de complianță legală datorită faptului că nu se cunosc aceste cerințe legale.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:18:25] De principiu Codul Muncii stipulează clar acest principiu al egalității de tratament față de toți angajații și sunt interzise expres în cadrul relațiilor de muncă tot felul de discriminări, este o definiție foarte lungă care cumva atinge exact punctele pe care le menționa Anca la începutul prezentării noastre, tipurile de discriminări pe care le putem face pe tot felul de criterii, Codul Muncii spre exemplu, le definește pe cele ce țin de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență, activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată. Practic v-am dat mot a mot articolul 5 din Codul Muncii care interzice expres orice discriminare bazată pe aceste criterii.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:19:34] Mai există tot în Codul Muncii interdicții discriminare au și asociate evident o amendă cum au toate obligațiile până la urmă și amenda poate varia între 1.000 și 20.000 de lei care poate fi aplicată de inspectorii muncii dar nu doar de ei. La fel pentru că tot vorbim de obligații legale și în regulamentele noastre interne care sunt la fel niște documente foarte palpabile, foarte reale care sunt verificate adesea la controalele de muncă inclusiv în aceste regulamente interne ar trebui înscrise reguli privind nediscriminare.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:21:01] Dacă faptele de discriminare vizează o singură persoană fizică amenda este ceva mai blândă poate varia între 1.000 și 30.000 de lei. În schimb dacă este vizată o comunitate sau un grup de persoane putem risca amenzi care să ajungă până la 10.000 de lei. E bine să nu ne cramponăm doar de partea asta, să zicem așa financiară. Consecințele nu se termină tot timpul la amendă pentru că dacă vorbim de pildă de o concediere discriminatorie, salariatul poate obține reintegrarea în muncă și toate salariile sunt acelea din urmă.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:21:56] Așa pe scurt, ca să facem o trecere să vedem că ele au și o componentă și se reflectă în componenta asta legală, însă n-aș vrea să ne cramponăm doar aici, scopul discuției noastre este Anca și Ana să ne ajute să înțelegem conceptele astea dincolo de obligație pusă pe hârtie într-un dosar pe care îl prezentăm de fiecare dată când vine ITM-ul la noi în control și uite noi suntem complaint și e totul e bine și frumos la noi și poate avem un mediu toxic sau poate managerii noștri promovează pe criterii de afinitate personală. Situațiile pot fi diverse și cred că Anca și Ana, au văzut sute de angajați care au ajuns la un moment dat să se confrunte și cu astfel de lucruri.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:23:01] Discriminarea este opusul diversității. Dar să ai cote de diversitate optime în organizație nu înseamnă automat incluziune. Vedem foarte des cum liderii se concentrează în mod disproporționat asupra diversității și omit eforturile de incluziune a angajaților pentru că experiența angajaților continuă cu mult dincolo de un proces de recrutare și o scrisoare de ofertă incluzive și nediscriminatorii.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:24:04] Vizăm întreg ciclul de viață al unui angajat în organizare. Pentru a reține și a susține este esențial ca fiecare dintre noi să aruncăm o privire sinceră asupra experienței angajaților de la un capăt la altul, cu un ochi către crearea condițiilor care promovează incluziunea în fiecare zi și proiectarea de modalități de măsurare a impactului.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:24:40] Incluziunea este un proces continuu, nu este un training singular de diversitate. Nu este suficient să ne educăm angajații la ceea ce înseamnă să fii inclusiv ca orice formă de schimbare comportamentală. Este nevoie ca cele mici sau comportamente să fie promovate și apreciate constante în organizații pentru că micile schimbări fac marile diferențe.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:25:10] Ce recomandăm tot timpul clienților noștri este să uite de FIT? și să se concentreze pe contribuție. FIT, potrivirea este un cuvânt foarte periculos pentru că duce la excludere. Potrivirea ar trebui să fie făcută pe valori organizaționale, pe misiunea și scopul ei. Dar pentru a face acest lucru normal, ele trebuie să fie clare și înțelese de toată organizația.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:25:50] Le recomandăm întotdeauna organizațiilor să fie atenți la comportamentele liderilor pentru că aceste comportamente sunt oglindite de către toată organizația. Și aici vorbim despre recunoaștere. Sunt lideri care apreciază public pe cineva pentru ceea ce este cu adevărat. Lideri idee care promovează conectarea internă care aduc oamenii împreună când chiar și atunci când sunt foarte diferiți și liderii suportivi care intervin pentru a sprijini oamenii atunci când riscă să fie excluși.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:26:40] Orice organizație care își dorește să devină mai diversă pornește de la definirea ROI? Și la construirea anunțului de angajare. Anunțurile de angajare ar fi bine să nu includă jargoane sau termeni cu tentă preferențială. Dar diversitatea în atragerea candidaților nu se oprește aici.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:27:30] Nu este important doar cum publicăm, ci și unde publicăm, cui ne adresăm în a susține asociații studențești universități, târguri de joburi pe lângă cele tradiționale la care se participă în mod frecvent, sunt târguri specializate pe segmente care sunt discrimate, de exemplu pentru angajați peste 45 de ani. Există un târg de joburi adresat lor. Unele platforme de joburi au o secțiune separată pentru diversity jobs.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:28:25] Sunt companii, aici vorbim despre companii mari, care au un site de carieră adresat segmentelor ușor discriminabile, iar toate aceste inițiative pe lângă faptul că aduc un mare plus în creșterea diversității sunt un plus și în zona de complianță legală, iar aici Roxana poate să vă spună mult mai multe.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:29:01] Chiar recent cazul acestei firme care a fost amendată pentru cum a scris un anunț de recrutare. Cazul Romatsa care a fost chiar recent, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a amendat această companie pentru exact modul în care a redactat un anunț de recrutare pentru că a folosit criteriul vârstei la recrutarea pentru poziția de controlor de trafic aerian. Și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a considerat că a fost încălcat dreptul de egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă. Amenda a fost de 11.000 de lei.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:29:57] Însă ce mi s-a părut important, documentându-mă pentru webinar-ul nostru de astăzi că am descoperit această speță destul de recentă de la Curtea de Justiție a Uniunii Europene care spune că discriminarea la angajare poate exista chiar și în afara unui proces concret de recrutare, spre exemplu aici era vorba de Italia.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:30:23] Un avocat declarase public la un post de radio că nu ar angaja la cabinetul său persoane homosexuale, după această declarație el a fost dat în judecată de o asociație de avocați care susțin drepturile persoanelor homosexuale și cumva avocatul respectiv a fost amendat. De fapt nu a fost amendat, a fost pus să plătească tot felul de daune pentru că s-a considerat că libertatea de exprimare nu este un drept absolut. Chiar asta spuneau cei de la Curtea de Justiție a Uniunii Europene și că astfel de declarații publice trebuie sancționate pentru că ar putea influența politica de recrutare și a celorlalți angajatori. Și asta mi s-a părut foarte important de reținut pentru că orice comunicăm până la urmă din postura noastră de angajatori.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:31:12] Dacă sunteți mai interesați de mai multe astfel de exemple puteți să vă uitați pe raportul spre exemplu, raportul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării raportul lor de activitate pe anul 2019 și acolo sunt foarte multe. Puteți să aveți un semnal mai precis să zic așa despre ce se întâmplă efectiv în piață legat de aceste aceste chestiuni.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:32:15] Există o grămadă de studii care reflectă influența cuvintelor cu tentă masculină sau feminină în anunțuri. Din păcate, în România nu am găsit încă un astfel de studiu, dar îl prezint pe cel de la Zip Recruiter care recomandă evitarea folosirii cuvintelor cu tentă masculină sau feminină din anunțul de angajare pentru că ele exclud atragerea unui public de candidați cât mai divers. De exemplu 70% dintre anunțurile de joburi publicate au mai multe cuvinte care sugerează că un bărbat ar fi mai potrivit în special în industrii precum sectorul financiar, în sistemul medical culmea și în asigurări. Am identificat o înclinație mai puternică spre utilizarea cuvintelor de acțiune masculin.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:33:17] Există pentru anunțurile în limba engleză din păcate, pentru anunțurile în limba română încă nu există site-uri care fac analize de limbaj pe anunțuri și care îți fac recomandare ce ai putea înlocui astfel încât anunțul tău să fie cât mai incluziv. Așa ca exemplu în loc de căutăm un lider puternic care să performeze, toate cuvintele din această sintagmă sunt cu tentă masculină, ar fi mai potrivit să căutăm un lider excepțional motivat de, pentru că are o tentă neutră și atunci vor aplica și femei la un astfel de anunț.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:34:06] Cum spuneam la început când vorbeam despre cultură și practici în organizații primul pas în a avea diversitate în organizație și de aceea poate și cel cu cel mai mare impact este procesul de recrutare și selecție, iar fiecare pas din procesul de recrutare este de impact în a atinge obiectivele de diversitate și incluziune, de la definirea rol, postare anunț, la selecție și ofertare. Cel mai important este ca toți cei implicați în acest proces să conștientizeze atât cadrul legal cât și prejudecățile și credințele care pot influența negativ un proces subiectiv de selecție. Despre prejudecăți și credințe o să vă vorbesc mai multe în momentele următoare, dar cred că este important ca Roxana să aducă informații din punct de vedere legal pentru ca poate să coste mult.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:35:18] Da, aici am vrut să mă concentrez cumva pe o lege specială să-i zic așa, legea 202 / 2002 care prevede expres egalitatea de șanse și de tratament. Cea mai comună să-i zicem așa, discriminare apropo de anunțul pe care-l menționai tu mai devreme despre, căutăm un lider de nu știu care. Legea asta de care voi zic 202 / 2002 se referă practic strict sau interzice discriminările bazate pe criteriul de criteriul de sex. Și aici putem avea discriminare directă, discriminare indirectă, putem avea hărțuire sau hărțuire sexuală, practic orice fel de discriminări care vizează tratamente diferite între bărbații angajați și femeile angajate în aceeași companie.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:36:15] Și aici putem intra inclusiv în zona asta de cum se promovează oamenii respectivi, cum îi aduc în firmă și cum îi promovez, ce salarii le dau, ce creștere de salarii le dau unora sau altora poate cum îi dau afară și alte alte lucruri de felul ăsta, ce mi se pare foarte interesant că legea asta aduce și o obligație pentru firmele cu peste 50 de angajați să aibă un responsabil cu egalitatea de șanse, deci practic ei ar trebui să am în interiorul companiei un om desemnat care să se asigure că la mine în organizație atât femeile, cât și bărbații sunt tratați în mod egal și au acces nediscriminatoriu la toate facilitățile, la toate promovările, la venituri egale și orice alte nu știu condiții, nu pot să-i cumpăr un laptop ma bun unui angajat masculin și un laptop mai puțin bun unuia feminin.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:37:16] La fel legea asta stabilește clar că maternitatea nu poate fi un motiv de discriminare și zice expres că nu i se poate cere unei candidate spre exemplu la fel la un proces de recrutare un test de graviditate sau vreo semnătură din asta că nu va rămâne însărcinată ori nu va naște pe o anumită perioadă. Amenzile iarăși sunt și aici precizate expres pentru tipul ăsta de discriminări sau fapte care ar putea încălca prevederile legii, ci ele sunt cuprinse între 3.000 și 10.000 de lei.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:38:01] Unul dintre participanți întreabă dacă este obligatoriu să existe desemnat un astfel de răspuns sau este doar o recomandare.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:38:10] Nu, este o obligație pentru că ea obligă. În momentul în care ai 50 de angajați ești obligat să ai desemnat în interiorul organigramei tale o persoană care să se ocupe strict cu chestiunile astea, cum e spre exemplu în cazul GDPR-ului, unde trebuie să avem un un om care se ocupă strict de toate lucrurile astea și mai sunt astfel de specialiști, la fel avem specialiști spre exemplu pe obligațiile de mediu, dacă suntem companii de un anumit tip, avem obligația să avem un responsabil cu colectarea deșeurilor, obligația asta este similară și aici doar că criteriu în funcție de care ea intervine este cel al numărului de angajați din companie.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:39:08] Deci practic dacă avem peste 50 de angajați suntem obligați să desemnăm această persoană. Intrați, căutați această lege și citiți-o cu atenție pentru că ea o să vă dea mai multe informații pe chestiunea asta și acolo o să puteți să vedeți exact și faptele care pot stârni și vă pot da niște idei și direcții de lucru apropo de actualizarea procedurilor de obținere a documentelor interne legate de subiectul ăsta.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:39:47] Dacă în cazul GDPR sau SSM este clar ce certificări și pregătiri nu trebuie să aibă cei desemnați, în acest caz este menționată în lege ce fel de pregătire trebuie să aibă?

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:40:04] Nu cred, dar o să verific până la finalul webinar-ului.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:40:17] În multe dintre organizațiile cu care lucrăm noi, responsabil este cel care a trecut prin training-uri de prejudecăți inconștiente și care susține la rândul său training-uri interne astfel încât să evite capcanele discriminatorii pe toate procesele interne ale organizației. Asta este una dintre bunele practici pe care le-am întâlnit în organizațiile mari.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:40:59] Mă uit pe normele metodologice de aplicare a legii de care vă ziceam și nu sunt foarte precise, pe de o parte zic ei așa, că poți să identifici un angajat căruia să-i repartizezi prin fișa postului atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și aici lasă la latitudinea angajatorului să vadă exact ce tip de pregătire profesională ar trebui să aibă persoana asta, să se încadreze în bugetul pe care angajatorul îl are și cumva dedicate acestei activități, însă există și varianta în care se poate opta pentru angajarea unui expert sau tehnician în egalitatea de șanse. Cred că fiind vorba de un expert sau un tehnician, aceasta trebuie să fie o funcție recunoscută și o profesie de sine stătătoare. Din nou, s-ar putea să fie una dintre acele obligații care sunt mai degrabă puse pe hârtie care nu păreau monitorizate ca atare.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:42:30] Revenim la procesul de recrutare și ce poate să influențeze negativ diversitatea și mai ales diversitatea în selecția noilor colegi dintr-o organizație este foarte strâns legat de prejudecățile cu care pleacă într-un proces cei care sunt direct implicați în angajare. Cei care fac selecția de CV-uri, recrutării și managerii care susțin interviurile finale.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:43:11] Deseori întâlnim cazuri în care aceștia își proiectează propria părtinire inconștientă atunci când selectează candidații, nu înseamnă că o fac din motive răutăcioase. Bais-urile vin în toate formele de la a-și aminti mai bine cum primii și ultimii candidați dintr-un proces decât cei din mijlocul său sau de la preferința de a alege o persoană care exprimă un interes comun. Dar ele țin foarte mult cum ne-am construit propriile prejudecăți și de background-ul nostru personal pe care apoi îl proiectăm în bais-urile reflectate în interacțiunile pe care le avem.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:44:14] La un moment dat, acum câțiva ani, Business Insider, publicase un articol legat de un studiu făcut tot de niște cercetători italieni care au trimis 10.000 de mii de CV-uri folosind același CV doar schimbând numele, prenumele, adresa și fotografia. Ei au dorit să testeze prejudecățile etnice și regionale precum și impactul frumuseții candidaților. Rata medie de apelare a potențialilor candidați a fost cu 30% mai mare pentru toate CV-urile trimise cu fotografii ale unor femei atractive și cu 54% mai mare pentru bărbați.Femeile neatractive au avut de departe cele mai proaste rezultate, cu o rată de apelare de 7%, bărbații neatractive în schimb au o rată de apelare de 26%, la jumătate față de cei atractivi.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:45:24] Bias-urile sunt conștiente și inconștiente. Se studiază pe 33 de prejudecăți care apar într-un proces de selecție și recrutare. Cel mai cunoscut este ancorarea, prima impresie. Sunt o grămadă de studii care relevă faptul că ne facem o impresie despre o persoană în primele 10 secunde de interacțiune. Și astfel prima informație devine de fapt valoarea de la care pleacă individul în stabilirea standardelor ulterioare.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:46:11] Apoi foarte cunoscută este prejudecata de afinitate. Tindem să alegem pe cineva ca noi. Mai avem bais-ul de confirmare care este foarte întâlnit din păcate procesele de recrutare care vine să susțină bais-urile de ancorare și afinitate.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:47:06] Bais-ul de percepție este tendința de a forma stereotipuri și presupuneri despre anumite grupuri care fac imposibilă o judecată obiectivă despre membrii acelor grupuri de exemplu, moldovenii sunt mai înceți sau ardelenii sunt mai înceți, oltenii sunt mai agresivi și bănățenii sunt mai aroganți. Acestea sunt prejudecăți de percepție, prejudecăți de încadrare. Bais-ul cultural în care percepțiile noastre depind foarte mult de mediul în care am crescut, de propria cultură pe care o avem și atunci proiectăm asupra celorlalți ceea ce este apropiat sau ce este foarte îndepărtat de cum am fost obișnuiți să trăim.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:48:17] Ce recomandăm în schimb tuturor organizațiilor mici și mari este de a face un training de prejudecăți inconștiente a celor implicați în procesele de selecție. Pentru că descoperi faptul că aplici în viața de zi cu zi o grămadă de prejudecăți de care nu ești conștient.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:48:44] Cum poți să contracarezi prejudecățile în procesul de recrutare? O practica a ultimilor ani este Blind Hiring-ul în care CV-urile prezentate nu conțin nume, prenume, fotografie, dată de naștere și tendința ultimilor doi, trei ani este de a nu conține nici măcar background-ul academic. Se practică foarte mult în Statele Unite și în UK, dar vedem din ce în ce mai multe companii care adoptă această practică în statele nordice în Franța, Germania și Austria. Există o grămadă de avantaje și dezavantaje într-un astfel de proces. Avantaje că va crește diversitatea, se reduce riscul de eliminare a candidaților pe motive de prejudecăți, semnalizează managerilor angajamentul companiei pentru creșterea diversității.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:49:43] Dar există și riscuri pentru că un astfel de proces poate amâna discriminarea în procese de selecție de fapt intern. Ok, CV-ul acela a trecut, dar în procesul de intervievare vor fi aplicate aceleași prejudecăți, poate fi scump, consumator de timp și poate genera erori. Poate deveni chiar un blocker în creșterea diversității, mai ales în companiile care fac un target conștient din creșterea diversității din diverse motive. Pionieri în Blind Hiring au fost cei de la Orchestra Simfonică din Boston în 1952, iar strategia lor a crescut șansa unei femei de a intra în orchestră cu 46%.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:50:39] Deci aproape a dublat-o.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:50:50] Sunt chestii ușor de făcut pentru a contracara prejudecățile selecției. Adresați-vă întrebări dumneavoastră înșivă când sunteți implicat într-un proces de angajare. Angajez de obicei același tip de persoane sau persoane care seamănă cu mine? Ce înseamnă de fapt când spun că un candidat nu este fix pe job? La ce mă refer? Ce pot învăța din experiențele angajărilor trecute, și cele de succes și cele relatate?

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:51:33] Când susțin training-uri de recrutare pentru clienții noștri, ce recomandăm este așa numita tehnică a celor 10 minute, după primele 10 minute de un interviu, pentru cei experimentați chiar după primele 5 minute faceți-vă o analiză cum percepeți candidatul, cât de mult îmi place sau cât de mult împărtășiți în comun cu persoana din față și cât de multe atribute pozitive sau negative îi atribuiți inconștient.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:52:10] Evitați conștient să vă concentrați asupra aspectelor care personal nu vă plac sau care vă plac prea mult, dar care nu au niciun impact cu privire la capacitatea candidatului de a performa pe job. Este brunet ca mine, poartă ochelari ca mine, vorbește cu același tempo ca al meu, îl plac, deci este mai potrivit. Incorect. Asta vă permite să vă concentrați pe evaluarea indivizilor pe bază de fapte și merite veritabile, de exemplu abilități, experiență relevantă sau capacitatea de a efectua munca respectivă, efectiv. Evaluați candidații cu trăsături pozitive sau negative se compară cu alți candidați în termeni de abilități, experiență și capacitate de a îndeplini rolul.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:53:16] Roxana, spunea în momentul în care vorbea despre legea 202 că ea se aplică pe întreg procesul de viață al unui angajat în organizație. Cum tratăm angajatul după ce a intrat în organizația noastră și asta ține de onboarding și de dezvoltarea lui în interiorul organizației. Onboarding-ul este o ocazie pentru unii angajați să înțeleagă așteptările companiei și totodată să fie conștienți de sprijinul și oportunitățile de care dispun astfel încât se simtă confortabil, să fie complet ei înșiși la locul de muncă. Și atenție vă rog la ce menționa Roxana, dacă este frumos, înalt și vorbește bine nu trebuie să primească un laptop mai bun decât altul care este mai puțin înalt, vorbește mai puțin bine și este mai puțin frumos. Pentru că aveți un cadru legislativ care stipulează clar că asta este discriminare și riscați.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:54:36] Comunicați inițiativele de diversitate și incluziune pe care le promovează compania dumneavoastră atât cu angajații, cât și cu potențialii candidați. Angajații dumneavoastră pot fi cel mai bun instrument de comunicare internă dacă știu ce eforturi depune compania lor pentru a crește diversitatea și dacă realizează că lucrul acesta devine o normalitate. Evidențierea inițiativelor interne poate avea și beneficii suplimentare de a crea o comunitate mai strânsă în organizație. Avem un caz extrem pe care o să îl detalieze Roxana.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:55:23] Undeva la începutul anului cred că spre final de ianuarie apăruseră aceste informații despre cazul unor muncitori de culoare din Sri Lanka care fuseseră angajați la o brutărie din localitatea Ditrău, din județul Harghita, iar angajarea acestor străini a stârnit nemulțumiri în rândul localnicilor care au cerut public și vehement concedierea lor. Dacă-mi aduc bine aminte ei au și fost concediați, însă dacă stăm să ne gândim un pic lucrurile legislativ vorbind nu sunt atât de simple adică angajatorul care a făcut acea concediere risca tot felul de amenzi pentru că el era obligat prin Codul Muncii precum și prin ordonanța cu discriminarea 137 / 2000 să ofere șanse și condiții egale pentru orice salariat, iar o concediere pe criterii rasiale poate aduce amenzi cuprinse între 1.000 și 100.000 de lei, ci valoarea amenzii depinde evident de numărul de persoane afectate, de gravitatea faptei și așa mai departe.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:57:06] Însă în mod evident o discriminare de tipul acesta, o concediere pe baza unui criteriu atât de arbitrar cum este rasa sau naționalitatea unui angajat sau culoarea pielii este un lucru care contravine normelor legale chiar și în România unde să zicem nu suntem neapărat atât de des confruntați. Făceam comparația aceasta la mine în cap gândindu-mă spre exemplu în Statele Unite, unde problema asta este pusă mult mai des și are valențe mult mai puternice în spațiul public.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:57:48] Vorbeam cu Anca și cu Ana, când pregăteam prezentarea asta despre, cazul acesta din Ditrău apropo de un ordin și despre cum a fost de fapt pusă problema în comunitatea respectivă și Ana venea cu o idee foarte interesantă spunând că poate principalul artizan al acestei incluziuni a angajaților în comunitatea respectivă ar fi trebuit să fie spre exemplu primarul, care ar fi trebuit să comunice un pic mai mai eficient din timp despre chestiunea asta. Cumva e de discutat și mai ales în comunități cred că mai mici cum e cazul de care vorbim pentru că mă aflu aici la Brașov, undeva în zona Brașovului sunt o grămadă de sate aici care au deschise tot felul de fabrici unde putem angaja tot felul de oameni și poate ar fi important să ne gândim și la aspecte de genul ăsta dacă ne regăsim într-o situație de tipul ăsta.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [00:59:03] Acesta a fost un caz clasic de onboarding defectuos pentru că avem o mulțime de exemple pozitive, unul dintre clienții noștri din județul Cluj care a adus angajați străini în organizație, am făcut comunicare cu trei luni înainte de a-i aduce, implicarea angajaților locali existenți a fost atât de mare când au sosit angajații străini încât incluziunea a fost naturală, nu i-au perceput ca pe o amenințare, dimpotrivă, fiecare a avut un rol definit în a îi include și în organizație și în comunitatea locală.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:59:59] Avem multe de învățat, mă gândeam acum, îmi trecea prin cap în timp ce te auzeam vorbind că am avea multe de învățat de la studenți spre exemplu, și de la cei care pleacă cu programele de de tip Erasmus. Acolo se fac adesea întâlniri în care se prezintă culturile tuturor sau se mănâncă adică sunt tot felul de lucruri din astea care fac cumva ca aceste diferențe să nu mai conteze și să le depășim un pic mai ușor. Spune Ana.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:00:39] Ca să nu trecem, apropo de onboarding, mai notasem tot așa la prezentare legat de persoanele cu handicap spre exemplu, că asta este legea menționată acolo la cadrul legal pentru că ne dădeam seama că în cazul persoanelor cu handicap cumva discuția este și mai nuanțată. Dar e bine să știți așa pe scurt că conform acelei legi 448 / 2006, orice persoană încadrată în muncă are dreptul la o adaptare rezonabilă la locul de muncă. În caz contrar existând și aici amenzi de până la 12.000 de lei.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:01:23] La fel și discriminările pe bază de handicap se pot amenda până la 30.000 de lei, vorbind de o singură persoană fizică. Practic o dată că nu putem exclude persoanele cu handicap spre exemplu de la recrutare eu nu mă mai întorc aici pentru că am stabilit deja etapa asta, însă la partea asta de onboarding introducerea a omului respectiv în companie odată ce l-am angajat trebuie să-i asigurăm toate adaptările pe care el are nevoie ca să își poată desfășura munca așa cum îi cerem să zicem sau ca să poată să respecte exact toate standardele noastre și o să vorbim un pic mai încolo pe parcursul prezentării și de un caz care are legătură cumva cu ce vorbesc eu aici, când o firmă a fost sancționată de Curtea de Justiție a Uniunii Europene pe o chestie de tipul ăsta.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:02:22] Peste 90% dintre companiile mici, mijlocii și mari utilizează diverse forme de evaluare anuală, semestrială sau un going de performanță pentru a se asigura că managerii iau decizii echitabile atunci când vine vorba de plată și promovare și iar echitabil, ai și cadrul legal care te obligă să fie echitabil, dar ține și de echitatea internă.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:03:04] Identificarea și recompensarea celor mai buni angajați nu este singurul obiectiv. Evaluările oferă de asemenea un scut pentru litigii. Companiile acționate în judecată pentru discriminare susțin adesea că sistemele lor de evaluare a performanței împiedică tratamentul părtinitor. Și aici este important să aveți grijă cum construiți sistemele de evaluare a performanței pentru că unele studii arată că evaluatorii tind să trateze femeile și minoritățile cu un nivel mai redus în revizuirea performanței față de ceilalți angajați, iar concluzia este că evaluările nu simulează diversitatea într-un astfel de caz.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:03:50] Cum contracarăm acest fapt? Prin alocarea muncii echitabilă și un management al performanței care trebuie să fie consecvent și unitar pentru toată lumea indiferent de aspectul diversității. Că este vorba de dizabilități, că este vorba de sex, de rasă, de origine geografică, trebuie stabilite obiective clare și criterii transparente care stau la baza evaluării, nu pe opinii pentru a evita prejudecățile despre care am vorbit. În evaluarea performanței de obicei se aplică bias-ul de afinitate și de confirmare. Știam de la început că nu trebuia să-l angajez pentru că și uite îl taxez acum.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:04:56] Cumva aici voiam să amintesc și eu dacă nu mai vrei tu să adaugi ceva legat de bais-urile acestea, aici voiam să amintesc exact ce vă ziceam mai devreme apropo de adaptările astea pe care suntem obligați să le facem pentru persoanele cu dizabilități în momentul în care noi le-am încadrat în muncă pentru că dacă nu facem aceste adaptări speciale, concedierea lor spre exemplu sau faptul că nu le promovăm, poate deveni un motiv de discriminare, poate fi considerată discriminatorie și este cazul menționat aici pe slide cauza respectivă în care puteți să o căutați ca să o citiți mai în detaliu, însă acolo se întâmplase o chestiune de tipul ăsta, era o persoană angajată în compania respectivă care fusese concediată pe motivul că nu ar fi fost suficient de productivă, însă pentru că s-a constatat că nici condițiile pe care firma respectivă nu le asigurase, nu erau suficiente ca persoana respectivă să își poată desfășura activitatea cât mai aproape de target-urile respective s-a considerat că concedierea a fost una discriminatorie.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:06:13] Deci cumva trebuie să ne asigurăm că criteriile de concediere sau de promovare merg mână în mână, mai ales în cazul persoanelor cu dizabilități ca să poată fi considerate neutre, ele trebuie să le putem adapta ca ele să își facă treaba cât mai aproape de salariații care nu au astfel de delimitări să zicem, handicapuri sau dizabilități, ci e firesc ca în anumite circumstanțe să trebuiască poate să analizăm un pic criteriile de evaluare sau să le raportăm un pic la situația precisă a persoanei respective.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:07:00] Judecătorii de la Curtea de Justiție menționau inclusiv riscul de absenteism, contează să fie nevoie, să îi dăm voie și să nu luăm în calcul că a absentat mai mult decât un alt coleg de la birou în virtutea condiției sale medicale are cumva dreptul să beneficieze de chestiunile astea.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:07:51] Cum spuneam, este un subiect pe care îl putem dezbate cred că 2 săptămâni, când vorbeam cu Roxana, despre subiectul acestui webinar amândouă spuneam că o oră și jumătate cu siguranță nu ne sunt de folos pentru că sunt atât de multe aspecte implicate în tot ceea ce înseamnă diversitate și incluziune încât într-o oră și jumătate nu ne putem acoperi. Ce ne-am dorit amândouă este să vă dăm informații care vă pot direcționa și bineînțeles oricare dintre noi trebuie să stăm la dispoziție. Roxana pe spețe legale, pentru că ea este o enciclopedie ambulantă, iar Anca și cu mine pe o optimizare de procese din ciclul de viață al unui angajat în organizație astfel încât să promoveze diversitatea și incluziunea.

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:09:26] Eu sunt liderul grupului de diversitate și incluziune din intersearch și este un element foarte important pentru noi. Cum spuneam la început, e important să avem o strategie de diversitate și incluziune. Dar dacă ea nu este implementată degeaba o avem, iar implementarea ei începe cu recrutarea selecția și acolo este expertiza noastră. În recrutare de manageri, ei dau tonul în organizații. Când vorbim de diversitate și de utilitatea existenței unor politici de diversitate în organizații pare a fi ceva anormal. Dorința mea personală este ca în câțiva ani să nu mai ajungem să vorbim de diversitate și incluziune ca de un topic hot în organizație pentru că ele vor fi de fapt normalitate în oricare dintre companii. Acesta este visul meu.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:11:06] Am pus problema pe tapet, am aflat așa principalele coordonate ca să știm când apar astfel de chestiuni, cam cum arată ele, în speranța că v-am ridicat așa o sprânceană și că o să vă gândiți un pic mai atent și la chestiuni de genul ăsta o să vă propun așa în direct acuma poate repetăm webinar-ul acesta și cu o temă similară sau poate ducem un pic cine știe într-o direcție nouă, apropo de topicurile astea importante.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:11:48] Ce mi se pare interesant este că și din punct de vedere legislativ cumva începe să fie tot mai multă mișcare în zona asta, semn că pe toate palierele devine un subiect important și automat dacă și din punct de vedere legislativ el va fi tot mai discutat, cu siguranță și în zona de controale și de vizite ale inspectorilor muncii o să ne trezim poate mai des cu verificări în direcția asta.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:12:22] Mai fac o dată recomandarea de la începutul webinar-ului, poate să vă uitați pe acel raport de activitate al Consiliului Național împotriva combaterii discriminării ca să vedeți un pic cam cum se întâmplă lucrurile efectiv acolo și să vă dați seama mai bine cam ce se verifică și ce lucruri pot fi sancționate pentru că exact cum ziceau și Anca și Ana, mai la începutul discuției noastre poate îmbrăca nenumărate forme și pot apărea comportamente în foarte multe zone, iar în partea asta de legislație a muncii și raporturi de muncă este o frenezie, din păcate.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:13:14] Vă mulțumesc pentru prezentare, vă mulțumesc că ați fost astăzi alături de noi și că am deschis împreună sezonul de toamnă. O să vă trimitem prezentarea aceasta e-mail, înregistrarea webinar-ului va fi disponibil[ în contul dumneavoastră de abonat premium, acolo o să puteți revedea toate discuțiile.

Anca Robu - Consultant Senior - P&P România [01:14:08] Vreau să spun că sperăm că am deschis apetitul la acest subiect. Și dacă doriți să discutăm pe subiectul acesta sau pe alte subiecte vă stăm cu drag la dispoziție. Vă mulțumim foarte mult că ați fost alături de noi astăzi.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:15:02] Să aveți o zi frumoasă, vă mulțumesc tuturor pentru participare!

Ana Ber - Managing Director - P&P România [01:15:04] La revedere!