Cercetarea disciplinară. Cum se realizează și care sunt pericolele cele mai importante

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:00:09] Bună dimineața! A rămas că vorbim despre cercetare disciplinară și am văzut că există un interes foarte mare pentru subiectul ăsta. Nu că oamenii vor să dea alți oameni afară, ci că uneori procedura în sine e destul de greoaie și destul de complicată și trebuie să înțelegi exact ce ai de făcut și așa mai departe și uneori se lasă cu procese cu reintegrare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:01:28] Astăzi suntem alături de Adriana Radu, de la Radu Opriș, societate de avocatură și discutăm despre cercetarea disciplinară, despre modul cum se realizează cercetarea disciplinară și care sunt pericolele pe care le poate întâmpina angajatorul în această procedură care nu e nici simplă, nici rapidă și se poate lăsa cu foarte multe pierderi ca să zic așa pentru angajator, nu doar pierderi materiale, dar și pierderi de imagine, pierderi de toate felurile. După cum după cum v-am obișnuit deja și va obișnuit Adriana, prezentările ei sunt destul de succinte. Discutăm foarte mult despre lucruri practice. Iar acum dacă e să intrăm direct în subiect, hai să vedem Adriana, cam ce înseamnă din perspectiva asta birocratică o procedură de cercetare disciplinară.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:02:59] Bună dimineața! Aici am încercat să spun așa pașii generali, obișnuiți ai unei cercetări disciplinare care se avem așa un cadru la care să ne uităm cu toții să înțelegem pentru că avem niște prevederi din Codul Muncii care zic ce ar trebui să facem, dar în practică lucrurile nu se întâmplă diferit față de Codul Muncii, dar sunt niște pași care nu sunt neapărat enumerați acolo în lege, dar care e bine să-i facem pentru că ulterior vor cântări în analiza instanței dacă vom ajunge acolo.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:03:43] Hai să mai spunem ceva pentru că am văzut pe e-mail niște întrebări în direcția asta, hai să spunem faptul că în cercetarea disciplinară este o parte dintr-o procedură care implică concedierea cuiva de către angajator, deci nu se întâmplă numai dacă vrei să ajungi la concluzia că fapta pe care a săvârșit-o este atât de gravă încât trebuie să ducă la cea mai drastică sancțiune, concedierea, pentru că avem mai multe sancțiuni. Aceasta nu este singura sancțiune pe care o putem aplica.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:04:24] Incercăm să facem o diferențiere în sensul că un contract de muncă poate înceta să spunem tradițional din trei perspective, în trei situații mari și late. Vine angajatul și își dă demisia, asta este o încetare unilaterală din partea angajatului sau între cele două părți este acea încetare cu acordul părților și este această posibilitate a angajatorului care vrea să concedieze angajatul pentru diferite motive și așa mai departe. Astea sunt cele trei posibilități.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:04:51] În cazul în care vorbim de o concediere angajatului de către angajator și nu o concediere colectivă care e o altă procedură și așa mai departe sau o desființare a postului sau alte lucruri de genul ăsta care pot să însemne tot o încetare unilaterală a contractului de către angajator. În cazul ăsta vorbim de acea metodă prin care angajatorul decide să înceteze contractul pentru că angajatul a făcut ceva, a săvârșit o faptă care este abatere disciplinară.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:05:20] O să vedem că și aici e o discuție, ce înseamnă abatere disciplinară pentru că nu orice faptă săvârșită de salariații noștri întrunește întotdeauna condițiile unei abateri disciplinare. Ce trebuie să facem? Noi avem un angajat care a săvârșit o faptă, nu știm ce natura are fapta respectivă, cât este de gravă sau cât putem să zicem că este de gravă potrivit legii, dar știm că s-a întâmplat, ceva ce nu place, noi angajori fiind nu suntem mulțumiți de ce a făcut angajatul nostru și de obicei, cum se întâmplă în practică e un referat sau un alt document scris care vine de la șeful omului, de la superior, vine și zice, omul acesta, în data X a făcut ceva, nu știu, s-a certat cu un coleg, s-a bătut cu un coleg, dau un exemplu acum, sau a vorbit urât cu un client pot să fie nenumărate faptele respective.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:06:33] Sigur că acuma depinde foarte mult și de tipul de activitate al societății și de cât de mare este. Mă refer acum la o organizație medie care să zicem că are și un departament de resurse umane, are și o organizare cât de cât de arbore în societate, folosește e-mail-ul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:07:01] Și avem o faptă care a fost anunțată de către un șef să zicem către departamentul de HR. Primul lucru la care mă uit este să verific ce procedură de cercetare disciplinară am eu în documentele interne.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:07:16] În care documente interne?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:07:18] Documentele interne pot să fie regulamentul intern, putem să avem contract colectiv de muncă, puteam să avem o procedură specială, spre exemplu avem procedură de cercetare disciplinară care a fost adoptată pentru că așa a decis societatea să facă și e și bine să se formalizeze lucrurile astea adică să ne punem problema la un moment dat că dacă eu am abateri disciplinare în companie cine le investighează, cine le cercetează, cine decide sancțiunile, cum facem noi când ni se întâmplă lucruri.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:07:53] Bun, dar dacă nu am asta, ce se întâmplă?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:08:01] Mă uit în lege. Problema este că dacă am o astfel de procedură și nu m-am uitat la ea și m-am uitat doar la lege, atunci ea poate fi invocată împotriva mea pentru un eventual litigiu. Că de obicei atunci când am o procedură internă mai ales dacă este într-un contract colectiv de muncă, acolo sunt prevăzute mai multe drepturi pentru salariați în general, că trebuie anunțați sindicatul sau că la cercetarea disciplinară poate fi însoțit de un membru de sindicat, pot fi multiple situațiile dacă avem un sindicat și dacă avem o procedură în CCM de cercetare disciplinară pe care n-am respectat-o avem o problemă. Și de asta spun, întâi ne uităm în documentele noastre interne și vedem dacă avem ceva, dacă avem ceva respectăm ce avem acolo. Dacă nu avem nimic ne ducem mai departe la pasul următor, la Codul Muncii.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:08:55] Am trecut de pasul acesta, am un referat scris sau un e-mail sau ceva, o înștiințare cu privire la faptă care trebuie să fie fixat pe un suport sau nu, dar ar fi bine să fie, acum nu zice niciunde în lege că trebuie să ai ceva scris, dar e bine să constați că s-a pornit de undeva și în general cam așa se și pornește, de la de la un anunț făcut de cineva în sensul că s-a întâmplat ceva.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:09:38] Pe baza acestui document, de obicei se dă o decizie internă de constituire a comisiei de cercetare prealabilă. Asta în măsura în care nu există o astfel de comisie constituită prin procedurile interne de care vorbeam mai devreme.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:09:52] Dacă ar fi constituită deja ai ști că șeful de la HR, cu cel de la juridic, cu nu știu cine, cu șeful mare care sunt individualizați, preferabil la nivel de funcție și nu la nivel de persoane, că persoane se mai schimbă ei împreună constituie comisia. Dacă nu scrie în acele documente interne Regulament de Ordine Interioară sau ce ai spus mai devreme, atunci trebuie să faci o decizie.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:10:14] Da, trebuie să faci o decizie de începere, de inițiere a cercetării disciplinare și de constituire a comisiei de cercetare și ce e bine să faceți întotdeauna acolo este să puneți și persoane care pot înlocui persoanele din comisia de cercetare pentru că uneori se întâmplă, stabilești cercetarea disciplinară peste 2 săptămâni și cineva de acolo nu mai poate veni și apoi începem să ne întrebăm cine face această decizie internă. De obicei o face persoana care poate să decidă adică fie administratorul, persoana care prezintă societatea, fie măsura în care a delegat puterile acestea de reprezentare la cineva din societate, la HR spre exemplu. Depinde cine are puterea, adică nu o face oricine.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:10:57] Dacă ar face-o cineva care nu are puteri, se pot genera discuții. Mie mi se pare că atât timp cât și-l asumă societatea și sunt notificate de administrator ar trebui să fie exclusiv o problemă între societate și persoana care a acționat fără mandat. Nu mai departe, dar se generează o discuție și atunci când sunt generate niște discuții nu ști niciodată unde se ajunge.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:15] Cineva zicea că trebuie o comisie de fiecare dată sau poate să fie o comisie anumită perioadă. Cum ziceam, nu e musai să fie o comisie, dacă avem o procedură internă care zice. La noi cercetările disciplinare se desfășoară de către HR plus juridic și participă funcția X de la HR și funcția X de la juridic, indiferent cine deține funcția respectivă la un anumit moment dat, mie mi se pare că e suficient în așa fel încât să nu fie nevoie să dau o decizie de constituire de comisie de fiecare dată. Dar trebuie să fiu suficient de specific în documentele interne în așa fel încât să pot să fac chestia asta și să fiu și mulțumită că poate la un moment dat nu mai vreau sa fie X.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:13:11] Hai să sintetizăm puțin, ne întreabă cineva dacă superiorul direct poate să facă parte din comisie. Mi se pare logic. Adică nu există niciun fel de conflict de interese aici.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:13:22] Da și eși bine să facă, de foarte multe ori e bine să facă pentru că el știe toate detaliile faptei.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:13:30] Și comisia asta până la urmă gândiți-vă la ea ca la o instanță dacă vreți, deci e cineva care ar trebui să judece obiectiv și ca să ajungi să fi obiectiv într-o formă sau alta trebuie afli niște păreri ale unor oameni care pot să fie și subiectiv, dar decizia până la urmă trebuie să fie obiectivă. Ce vreau eu să spun e că nu e o comisie care e făcută să îl dea afară pe omul ăla, ci o comisie făcută să cerceteze circumstanțele faptei și să decidă într-o măsură sau alta care sunt consecințele acelei fapte sau nu.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:13:59] Deci primul lucru, chiar dacă nu se întâmplă fapte de genul ăsta în societăți ar fi să vă verificați procedura de cercetare disciplinară din documentele interne. Deci chestia asta ar trebui să se întâmple fie că avem o procedură de cercetare disciplinară, fie că nu avem, pentru că până la urmă poate că specificul companiei sau al instituției vă impune sau vă permite să aveți niște reguli speciale aici care bineînțeles să nu fie contrare legii. Să spui deja, uite comisia de disciplină este construită din personajele astea, că la nivel de funcții ierarhice și nu la nivel de nume zic eu, pentru că oamenii se schimbă, apoi când s-a întâmplat ceva în companie ar trebui teoretic să primească acel administrator sau persoana aia care are funcție de decizie în companie, să primească un referat sau un document scris, e-mail prin care să se descrie fapta

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:14:57] Depinde cum e structura ierarhică, de obicei fapta ajunge la HR.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:15:14] Apoi se emite această decizie internă de constituire comisie de cercetare.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:15:19] Și de inițierea cercetării disciplinare, că e bine să stabilim un început adică să venim și să zicem, acum am început cercetarea disciplinară cu privire la fapta menționată în referat înregistrat sub numărul din data.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:15:35] Văd că e o discuție întreagă asta cu imparțialitatea comisiei, mai spune cineva, nu trebuie să fie imparțială comisia adică mie nu mi se pare că e ok să fie manager membru în comisie. Eu nu cred că există vreo regulă care să interzică asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:15:45] Nu, nu scrie niciunde în Codul Muncii că superiorul ierarhic nu trebuie să participe în comisie și nici nu văd de ce ar fi imparțial, de ce aș fi imparțial, doar pentru că am constatat o faptă și că omul este la mine în subordine. Dacă însă că societatea consideră că există un risc de imparțialitate nu vine nimeni să zică musai trebuie să fi acolo. Dar e o decizie pe care o ia societatea în funcție de cum își organizează ea activitatea și cum crede că i se întâmplă lucrurile bine.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:16:22] Hai să trecem la pasul următor.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:16:52] Următorul pas este convocarea, mai zic acum un lucru în mod normal în trecut, cred că până acum vreo doi, trei ani, se putea odată cu inițierea cercetării disciplinare să se suspende și contractul individual de muncă. Asta era opțiunea care era extrem de utilizată de către angajatori pentru că de obicei dacă începe cercetarea disciplinară, nu-i prea bine. Sigur se întâmplă ceva. Sigur e o problemă cu salariatul respectiv, deci e o problemă de încredere și subiectul devine extrem de sensibil și atunci foarte mulți angajatori preferau să suspende pe perioada cercetării contractul individual de muncă astfel încât să nu-l mai aibă la birou în fiecare zi. Nu mai puteam face lucrul ăsta pentru că există o decizie a Curții Constituționale care a considerat că textul este neconstituțional. Opțiunea pe care o aveam, nu o mai avem.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:17:55] Cu alte cuvinte contractul de muncă continuă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:17:57] Eu nu am ce să fac, trebuie să îl primesc pe om la birou, trebuie să-l plătesc.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:18:05] Nu sunt întrebări în direcția asta, dar sunt curios, de regulă cât durează o procedură de genul ăsta cap coadă?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:18:11] Depinde cât de tare te grăbești tu că este angajatorul cel care poate să seteze ritmul. Hai să zicem un pic de convocare pentru că convocarea implică un termen. Deci după ce am constituit, să zicem că astăzi am aflat de fapt sunt suficient de rapid încât să dau și decizia internă, am constituit comisia, următorul pas pe care trebuie să-l fac să-l onvoc pe om la cercetare disciplinară și îl convoc printr-un document scris în care-i spun data și ora unde se prezintă și ce trebuie să mai fac și este esențial este să-i descriu fapta. Și de ce este esențial să descriu fapta pentru că omul în momentul în care vine la cercetarea disciplinară trebuie să se poată apăra într-un mod efectiv, inclusiv cu un avocat.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:18:55] Și asta este un viciu de procedură care va fi de cele mai multe ori exploatată în instanță. Dacă eu am o convocare în care nu spun, nu descriu fapta în suficient de mult detaliu încât omul să poată să se apere, în momentul în care vine la cercetarea disciplinară., mă rog în momentul în care am dat decizia și o contestă poate să atace lucrurile astea, poate să vină și să spună, că eu nu am știut, eu am venit la tine la cercetare, dar nu știam despre ce mă cercetezi, nu am putut să mă gândesc la faptă, nu am știut cum să mă apăr. Nu am zis mare lucru și uite ce mi-ai făcut.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:19:28] Deci într-o convocare scrii de obicei, eu angajatorul X, te convoc pe tine angajatul X, la data de, ora X, există un termen aici?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:19:39] Nu există, trebuie să fie un termen rezonabil, înainte era dacă-mi amintesc bine erau 5 zile acum numai e, a fost scos termenul acesta și a rămas un termen rezonabil. Trebuie văzut de la caz la caz. Adică e și bine și rău că a fost scos. Nu prea am văzut să se poate întâmpla de pe azi pe mâine, deși uneori angajatorii au dorința de a face asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:20:12] Sunt situații când spre exemplu omul absentează nemotivat, cinci zile și angajatorul vine și spune, ce termen să-i mai dau, că acesta nu a venit la serviciu de cinci zile, să-i mai dau încă un termen să se pregătească în legătură cu ce? Că de principiu omul n-a mai venit la serviciu, nu și-a dat nici demisia, de fapt eu trebuie să-i încetez contractul și nu am un temei pe lege să- înceteze contractul, singurul lucru pe care poate să-l fac este să-i fac o cercetare disciplinară și dacă-i mai dau și un termen eu practic mă lungesc cu chestia asta.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:20:54] Uite, întreabă cineva, contractul nu se mai suspendă nici în cazul demarării cercetării pentru absențe nemotivate? Presupun că nu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:20:59] Nu, nu se mai suspendă pentru nicio cauză. Dacă am început cercetarea disciplinară, nu mai puteam. E o cauză de suspendare, o să discutăm în context de penal, o să discutăm și de cauza asta. Pot să descriu în decizia aceea internă că în comisia de cercetare avem și posibilitatea de a emite convocarea.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:21:33] Da, deci eu, societate, comisi,e whatever cine sunt eu, îl convoc pe salariatul X poimâine, încercați să dați un termen rezonabil, la ora Y, în locul Z și apoi îi spun că îl convoc pentru că există o acuzație, pentru că s-a constatat că în data X a venit băut la serviciu. Bun. Întreabă cineva ar trebui atașat referatul la chestia asta?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:22:06] Nu e musai. Practic trebuie să scrieți în convocare suficient de detaliat în așa fel încât să nu rămână ceva important din referat care nu a fost preluat din convocare. Eu în general nu am atașat referatul că mi se pare că e un document intern și poate să mai conține și alte lucruri. Nu-i musai, imporant e să descrieți fapta, să știți exact ce vreți să cercetați, care este fapta pe care vreți să o cercetați și pe aceea să o descrieți.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:22:40] Eu mai țin minte de pe vremea când făceam avocatură că erau angajatori care spuneau chestii de genul, n-am deschis fapta cum trebuie acolo pentru că am încercat să țin și pentru mine în instanță să am ași în mânecă, situația tocmai asta e că dacă ți pentru tine detalii tocmai ca să ai ași în mânecă s-ar putea să ajungi la situația în care instanța să spună că această convocare și procedura în sine nu a fost ok tocmai pentru că nu i-ai dat omului posibilitatea să se apere. E obligatoriu să-i spui și că poate veni însoțit de cineva, în sensul de avocat?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:23:30] E bine să-i spui, nu cred ca e obligatoriu, nu cred că zice Codul Muncii. Îi spui data, ora, locul, ce a făcut. Spre exemplu, apropo de ce discutam cu CCM-ul, acolo mai sunt uneori că sindicatele își pun tot felul de lucruri că s-ar putea să fie niște aspecte pe care trebuie să le puneți în convocare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:24:01] Încă ceva, că la asta oamenii nu se gândesc de obicei, dar e foarte important. Omul ăsta spunem că nu vine la serviciu de o săptămână, e clar că această convocare trebuie să i-o trimit undeva pentru că nu poți să i-o dai în mâna să o semneze că a primit un exemplar și decizi să i-o trimiți acasă, la adresa de domiciliu sau reședință cu care e el înregistrat în actele companiei, în dosarul de personal ce are el acolo.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:24:29] Cum faci lucrul ăsta? Cum te asiguri că această convocare este trimisă? Și cum te asiguri că el are acel termen rezonabil de stabilire a convocării care nu mai curge de data asta de la data semnării convocării, ci de la data efectuării eventuală a comunicării convocării?

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:24:50] Eu îți trimiți ție o convocare prin poștă, să spunem așa, o să facă o zi să zicem că de azi pe mâine sau nu știu, două zile maxim, eu nu mai pot să-i că-l convoc pentru poimâine pentru că e foarte probabil ca acea convocare să nu ajungă la el.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:25:05] Dar eu practic trebuie să țin cont de toate situațiile astea. Nu pot să mă uit în abstract la o situație. Dacă eu știu că trebuie să-i trimit convocarea la Buzău și ea nu ajunge mai devreme de mâine, atunci sigur că trebuie să stabilesc și un termen, 5-6 zile.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:25:30] Dacă salariatul refuză să primească convocarea trimită prin curierat / poștă? Există totuși o soluție?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:25:37] De obicei o trimiți prin executor judecătoresc, știi că există riscul să nu ți-o primească din varii motive, trimiți prin executor judecătoresc.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:25:58] Singura chestie e că sunt niște termene acolo și se consideră primite la anumite termene și au dovadă. Dacă nu se prezinte e un alt lucru pe care trebuie să-l spunem putem aplica sancțiunea fără cercetare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:26:18] Asta era o altă întrebare, voiam să ajungem și acolo. Prima despre care voiam să discutăm e tocmai asta, în momentul în care stabilim termenul la care să se întâmple toată convocarea asta, trebuie să avem în minte exact ce spuneai tu mai devreme, dacă trebuie trimisă prin poștă, dacă trebuie trimisă prin executor judecătoresc, care sunt termenele de acolo pentru că acea convocare trebuie să fie totuși rezonabil de la data la care omul ia la cunoștință sau ar trebui să ia la cunoștință de ea, care dată la trimiterea prin poștă ar putea fi data comunicării, da? Ok, ce spuneai tu mai devreme, îl convoc pe 1 septembrie care e luni, marți, nu știu când e, vine 1 septembrie și omul nu se prezintă, ce se întâmplă?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:27:04] Dacă nu se prezintă, comisia de cercetare face un proces verbal în care constată că s-a întrunit data X și salariatul nu a venit și după aceea decide dacă se aplică, poate decide că nu vrea să aplice nicio sancțiune din varii motive sau decide că vrea să aplice o sancțiune poate să o aplice, adică nu mai este ținut să facă cercetarea, atâta timp cât omul nu s-a prezentat.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:27:33] Să zicem că alegi partea cea mai agresivă, decizi să îl dai afară. Sărim practic vreo trei pași sau patru și ajungem la decizia de sancționare în sine și la comunicarea deciziei de sancționare de către salariat. Chiar dacă decizi să îl dai afară pe omul ăsta, este foarte important chiar dacă decizi să îl dai afară că a lipsit de la convocare, părerea mea e că trebuie să te pregătești totuși de o potențială luptă în instanță unde ar trebui să dovedești că ai făcut o convocare cum trebuie, că a fost un termen rezonabil de convocare și așa mai departe.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:28:09] Plus că îndeplinești toată procedura adică nu e ca și cum faptul că omul nu a venit, tu nu mai analizezi cât de gravă este fapta, nu mai faci individualizarea sancțiunii, nu mai descri în decizia de sancționare tot ce zice legea. Nu, doar că nu trebuie cercetarea, atât. Cine a mai făcut cercetare știe că mai ales dacă omul vine cu un avocat și dacă poziția este o poziție dintr-asta de management, cercetarea disciplinară, întâlnirea aceea nu este o plăcere pentru nimeni, nici pentru angajat, nici pentru angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:28:44] Ce trebuie făcut îmsă, acum dacă ne uităm un pic la ce se întâmplă în ziua aia mare în care noi ne întâlnim și discutăm, pracnic se prezintă fapta și omul este lăsat să își prezinte toate apărările în legătură cu fapta respectivă. Ce ar fi bine să facem și legea nu zice, dar este foarte bine în practică să facem, este să încheiem un proces verbal în care să constatăm fiecare dintre părți ce a zis cu ocazia cercetării respective.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:29:24] Procesul verbal ar trebui comunicat salariatului?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:29:28] Păi el o să îl semneze. Și nu văd niciun temei pentru care să zic că eu nu-ți dau un document pe care l-ai semnat în legătură cu ceva ce am făcut împreună.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:29:58] Hai să rămânem puțin la convocare pentru că văd că sunt mai multe întrebări în direcția asta. Uite întreabă cineva, dacă îl vezi pe om, să zicem că e la birou, încerci să-i dai convocarea mână și nu vrea să o primească, dar ai totuși martori că i-ai înmânat-o, poți să folosești proba cu martori, să zicem așa?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:30:23] Adică n-a vrut și ce să demonstrez? Că ai vrut să îi dai și nu a fost de acod, dar el tot nu a luat la cunoștință de conținutul ei din moment ce nu a văzut ce scrie. Asta este o situație în care vom ști cu siguranță că nici comunicarea prin poștă nu o să primească și e bine să folosim executorul judecătoresc.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:30:43] Asta e foarte important, până la urmă trebuie să vă gândiți că un om care e suficient de agresiv încât să nu vrea să primească, să nu vrea să facă nu știu ce, probabil că o să ajungă și în instanță unde o să se folosească de toate aceste mici scăpări pe care le poți avea ca și companie încercând cumva să scurtezi pașii ăștia despre care vorbim noi acum și în instanță din păcate e loterie.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:31:05] Da, trebuie să vă gândiți că instanța se va întâmpla în câteva luni bune mai târziu de la momentul la care noi am mers cu convocarea la om și acesta nu a primit-o, emoția de atunci nu va mai fi, judecătorul nu are nicio emoție în legătură cu asta, se va uita mult mai obiectiv la situație și o să fie cuvântul meu împotriva cuvântului tău. În general angajatorul este văzut ca un om care știe să își facă treaba versus angajat care este un om care câștigă un salariu.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:31:44] O altă situație, trimiterea prin e-mail este posibilă?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:31:50] Este o mare discuție, apropo de imposibilă. Dacă mă întrebați pe mine în măsura în care se comunică în mod constant cu angajatul prin e-mail, aia e modalitatea normală de comunicare în cmpanie, logic, toată logica din lume îmi spune că ar trebie să se poată.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:32:09] Mai ales în condițiile în care, și am văzut cazuri de genul, angajații și răspund la acele e-mail-uri.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:32:13] Da, și există o decizie a înaltei curți care zice că decizia de concediere spre exemplu, poate fi comunicată prin e-mail în măsura în care ai adresa pe care ne-a dat-o angajatul și comunicarea obișnuită are loc prin e-mail tine. Prin echivalență, da, ar trebui să se poată. Practic nu există niciun text de lege care să vină și să zică alb pe negru că se se poate, nu este o decizie a înaltei curți. Și nu știi niciodată cum se uită lumea la asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:32:46] Și știu, este un formalism excesiv și știu că în general angajatorii sunt supărați când vine lumea și zice, băi nu, trebuie musai să semnezi pe hârtie, să te duci la executor. Făceți-o că știu că este o bătaie de cap la momentul ala și e ultimul lucru de care ai chef, dar după când ajungi în instanță să începi să stai să explici de ce ai facut-o prin e-mai, așa e cel mai sigur cumva, deci așa te asiguri că nu mai ai niciun fel de problemă.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:33:11] Bun, la fel, e o întrebare similară dacă aici mi se pare puțin mai complexă situația, dacă WhatsApp-ul sau orice messenger de genul ăsta poate fi folosit ca mijloc de comunicare în condițiile în care angajatul a semnat anterior că e de acord cu comunicări de genul ăsta pe WhatsApp sau pe e-mail.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:33:37] Gândiți-vă că WhatsApp-ul, după aceea o să înceapă discuție din timpul cu whatsapp-ul, cu datele cu caracter personal și în ce măsură asigură cu adevărat o protecție și toate discuțiile astea în Europa în ce măsură poți să folosești whatsapp pentru comunicare cu propri angajați dacă e sigur sau nu.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:33:57] Hai să spunem că avem un webinar pe zona asta de monitorizare a angajaților, dar o să atingem inclusiv zona de comunicare cu angajații prin mijloace de genul ăsta. Mai sunt întrebări, dacă nu ai domiciliul salariatului actualizat, mi se pare că ai o problemă la nivel de HR dacă nu ai domiciliul salariatului.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:34:25] Asta e una dintre dintre lucrurile pe care ar trebui să le facă HR-ul.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:34:36] Cum procedăm cu telemuncă? Cum facem cercetarea sau cum facem convocarea?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:34:46] Cu convocarea nu văd să fie o problemă să i-o trimit acasă chiar dacă omul muncește acasă și sinceră să fiu nici nu mi se pare o problemă să organizezi o cercetare disciplinară prin zoom dacă vreau sau să îl chem la birou.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:35:04] Ok, uite spune cineva că salariatul, întrebarea de mai devreme, nu a vrut voit să actualizez domiciliul. Dosarul de personal trebuiesă aibă printre altele, inclusiv domiciliul actual.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:35:17] Dacă omul n-a vrut să vină, îi trimit la adresa pe care o am. Și pot să dovedesc dacă mă întreabă cineva de ce nu i-am trimis, pentru că nu am putut, pentru că nu am avut adresa.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:35:40] Bun, hai să trecem peste convocare, ajungem la cercetare. Procedura efectiv, cercetarea ce înseamnă?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:35:50] Cercetarea de fapt este o procedură care este în favoarea angajatului așa a fost gândită, nu în favoarea angajatorului. Legea stabilește anumite lucruri pentru că atunci trebuie să știm și cum să ne uităm la procedura respectivă și de ce este făcută această cercetare disciplinară, ca să-i dai posibilitatea omului să se apere. Și tu angajator să poți să aduni suficiente detalii cu privire la faptă în așa fel încât să iei o decizie cât mai bună sau cât mai obetivă. Deci asta trebuie să facem noi, când ne vedem cu omul, cercetăm și îi dăm posibilitatea să spună.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:36:35] Unele situații sunt foarte simple și cercetăm niște situații punctuale și atunci nu e așa complicat. S-ar putea să fie alte cercetări disciplinare care să cerceteze fapte care s-au desfășurat pe o perioadă lungă de timp care au tot felul de implicații. M-am trezit că am un angajat care folosea cardul de la firmă și timp de luni de zile a făcut cumpărături cu cardul firmei, cumpărături personale și nu mi-am dat seama decât acum.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:37:08] Practic eu trebuie să mă uit și să iau fiecare cheltuială de acolo și să văd despre ce a fost vorba, dacă a fost în interesul firmei. Sunt multe lucruri care s-ar putea să se întâmple în practică. Pe toate acestea trebuie să le analizăm în cercetarea disciplinară și îi dăm posibilitatea omului dacă știm că vrem să le reținem la un moment dat, trebuie să dăm posibilitatea omului să zică ce are de zis în legătură cu el.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:37:36] Se poate înregistra toată discuția asta, fie că e online sau alte mijloace de comunicare sau e într-o cameră, se poate înregistra?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:37:45] Cu acord tuturor părților, se poate. Dar nu trebuie să nu fie o obligație. Pentru că tot timpul angajatul poate să vină și să spună, eu eram într-o situație sensibilă acolo, m-am dus acolo să mă cerceteze, pâinea mea și a familiei mele depinde de job-ul acesta. Nu puteam să zic nu, când omul a zis că vrea să mă înregistreze pentru că și așa îmi era teamă că mă concediază, mai ziceam și nu, mă dădeau afară din start.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:38:24] Înțelegerea mea, apropo de întrebare e că această înregistrare s-ar folosi să se facă un proces verbal. Ideea e că procesul verbal hai să spunem și asta, procesul verbal trebuie redactat atunci pe loc. Să-l semneze salariatul, nu după o anumită perioadă de timp. Asta e important. Trebuie să-l scrieți atunci ca pe vremuri să zicem așa, cineva stă și scrie, salariatul a spus, angajatorul a spus, un alt membru al comisiei a spus, salariatul a răspuns, avocatul salariatului a spus, deci cumva ca la teatru dacă vreți. Fiecare cu replicile lui că nici nu trebuie să vă complicat să faceți altfel lucrurile astea pentru că procesul verbal trebuie să fie doar o reflectare scrisă a lucrurilor care s-au petrecut acolo fără elemente subiective.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:39:10] De ce zic asta, pentru că am văzut un proces verbal amuzant de-a dreptul, era ceva de genul membru X al comisiei a spus roșu la față de furie nu știu ce, angajatul a răspuns timorat, adică cineva descria și emoțiile pe care le aveau oamenii de acolo. Nu știu dacă lucrurile acestea ajută sau nu. Eu nu cred că ajută.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:39:46] Ok, hai să mergem mai departe, deci se întâmplă aceasta cercetare disciplinară efectivă, se întâlnesc oamenii ăștia live sau online cum se întâlnesc acolo, cineva face un proces verbal. E scris pe 100 de pagini pe cât vreți, acel proces verbal se datează, se semnează de toți membrii comisiei, că sunt 30 de membri în comisie, atunci 30 de oameni semnează plus salariatul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:40:09] Dacă nu vrea să semneze, că s-ar putea să se întâmple asta atunci facem un proces verbal de consemnare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:40:16] Ce înseamnă ăla?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:40:19] Scriem acolo că membrii comisiei de cercetare constată că salariatul refuză să semneze procesul verbal. Și scrii și obiecțiunile.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:40:37] Trebueie să spui acolo că tu salariat nu-l semnezi pentru că ți se pare că au fost agresivi, că nu au ținut cont de părerile tale, habar n-am, deci cumva trebuie să motiveze lucrurile astea sau nu.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:41:12] Întreabă dacă cercetarea interne diferită de cercetarea disciplinară.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:41:19] Ce înseamnă cercetare internă?

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:41:21] Eu presupun că se referă la cercetarea internă la acel proces prin care compania încearcă să își dea seama ce s-a întâmplat. E în spatele referatului de care vorbeam mai devreme pentru că referatul fixează cumva situația și cum spunea tu, Adriana, el te limitează în viitor, nu mai poți să vii să spui, stai că am zis eu că a venit băut, dar a mai făcut și altele.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:41:45] S-ar putea să se întâmple se exemplu, să am o faptă care a fost anunțată prin referat și în momentul în care societatea a început să cerceteze intern fapta, să își dea seama că de fapt sunt mai multe lucruri pe care le vrea să le cerceteze pentru că a aflat că de fapt el a făcut în mai multe zile, nu doar într-una din acele zile. În cazul acela nu trebuie să completez referatul, să mă duc la om, la șef și să îi zic vezi că trebuie să mai pui încă 5 puncte pentru că am descoperit eu încă 5 puncte, însă trebuie să mă asigur că în convocare le am scrise.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:42:35] De pot audia martori? Colegi care au mai multe detalii despre toată cercetarea asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:42:46] Da, eu am mai văzut situații de genul ăsta în care au fost luate declarații de la alți colegi. A fost o discuție în instanță, dacă o acceptă pentru că cumva este o probă indirectă. Putem să o facem, dar nu m-aș baza foarte mult, dacă ar fi o decizie de sancționare doar pe baza a ce spun martorii, nu e o idee bună să zicem așa.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:43:34] Instanța are o anumită putere asupra oamenilor și eu am văzut foarte mulți oameni care vin așa foarte forțoși și spun, lasă că spun eu, fac e,u dreg eu și când ajung în instanță și îi pune judecătorul să spună că o să zică adevărul și așa mai departe se înmoaie.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:43:51] Eu vă spun din proprie experiență când am fost invitată în calitate de avocat și teoretic ar trebui sa fiu obișnuită cu asta, m-am dus, a trebuti să merg în instanță în calitate de martor. Și e o altă situație și mai ales când îl vezi acolo lângă tine și trebuie să declari ceva ce ști e o chestie personală deja.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:44:18] Mai e o întrebare și mergem mai departe. Întreabă cineva dacă e bine că întrebările esențiale să fie adresate în scris, iar salariatul, angajatul să răspundă de asemenea în scris. Mi se pare că în felul ăsta lungiți cercetarea disciplinară pe zile întregi.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:45:15] Ce trebuie să reținem este că întotdeauna important să ne uităm de la caz la caz pentru că legea nu zice trebuie să faceți A, B,C, D în felul înseamnă că avem o flexibilitate.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:45:32] Eu o văd ca un pericol mai degrabă cu flexibilitate asta pentru că de altfel și companiile în general au tendința să scurteze drumul cât pot de mult atunci când e flexibil și există multe situații în care din cauza unor mici prostioare pe care le-ai sărit la un dat pentru că ți se părea inutil să le faci, te trezești că pierzi tot felul de procese.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:46:24] Bun, după ce am încheiat cercetarea și teoretic ne-am lămurit cu toții, s-ar putea uita, uneori se întâmplă în practică să fie nevoie de două întâlniri pentru că omul vine cu niște apărări în legătură cu care tu, angajator, nu poți să zici nimic la momentul respectiv, verifici ce a zis el și îți dai seama că trebuie să mai întrebi alte lucruri. Legea nu zice că trebuie să ne întâlnim o singură dată, s-ar putea să ne putem întâlni și cu altă ocazie, dar trebuie să justificăm de ce.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:47:00] Am făcut un raport, s-a încheiat cercetarea, am înțeles faptele, știm cum s-a apărat omul, știm care este poziția noastră și comisia face un raport în care constată tot. Propunem, ce propunem noi? Propunem sancționarea cu sancțiunea X sau propunem să nu fie sancționați.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:47:47] Este foarte important ce ai spus mai devreme că raportul până la urmî este o înșiruire a faptelor, nu trebuie să se apuce să facă mai mult decât atât. O să spună că s-a făcut un referat, s-a întâmplat asta, la cercetare uite procesul verbal care surprinde elementele cele mai importante ale faptei și așa mai departe, răspunsurile omului.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:48:06] Și raportul în sine nu trebuie să fie o decizie de sancționare, dar trebuie să cuprindă suficient de multe elemente în așa fel încât în momentul în care tu angajator emiți o decizie de sancționare să te poți baza pe acest raport pentru că tu în momentul în care îl vei emite nu vei inventa alte lucruri decât alea care au reieșit din cercetare. Multe lucruri vor fi în raportul respectiv.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:48:30] Ce e important? Este ca raportul acela să îl înregistrez cu număr și cu dată la organul competent să decidă sancțiunea, de ce? Pentru că de atunci îmi curge termenul de 30 de zile pentru a emite decizia de sancționare. Deci am 30 de zile de la data la care am acest raport gata, să emit o decizie de sancționare sau nu și trebuie să mă mai uit că mai am maxim 6 luni de la data la care a fost săvârșită fapta și în acelea 6 luni includ și cele 30 de zile.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:49:14] Deci teoretic dacă se întâmplă ceva la 1 ianuarie, tu trebuie cumva să faci toată procedura asta până la 30 iunie. Întrebare, care este organul competent să decidă sancțiunea? unde trebuie înregistrat?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:49:34] Depinde de cine e, de obicei este directorul general, administratorul, cine poate să decidă conform procedurilor interne din companie.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:49:44] Poate să fie aceeași entitate care a emis decizia aceea internă de constituire a comisiei de cercetare?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:49:50] Dacă are împuternicire de la consiliul de administrație, da.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:50:00] Ok, te duci la administrator să zicem, simplificăm, și înregistrez acest raport sau la directorul general dacă o fi cazul, și înregistrez acest raport așa cum l-a făcut comisia de cercetare. Înregistrarea se întâmplă cum? Pur și simplu scrie cineva am primit astăzi 27 august 2020.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:50:25] Da, formalismul acesta excesiv a fost impus printr-o decizie de la Înalta Curte de Justiție. Și era o discuție acolo pentru că zicea că de când știi tu ca angajator că a fost săvârșită o faptă care întrunește condițiile unei abateri disciplinare? Păi nu știi decât în momentul când ai cercetat și ai aflat că nu știi de la momentul la care ai primit referatul, că nu ai cum să știi, atunci e doar o informare generală. Dar ca să poți să bați în cuie datarea trebuie să faci o înregistrare undeva și de asta e nevoie.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:51:02] Eu cred că sunt puține companii care nu au un registrul de documente, poate nu au un registrul de intrări, ieșiri de la directorul general, dar poate am un registru general al companiei.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:51:34] Data la care iei tu angajator, cunoștință că a fost săvârșită o faptă este data la care se întâmplă această înregistrare. De ce? Pentru că atunci practic tu așa cum spui tu, tu ai judecat, e în organul ăsta al tău intern de judecată care e Comisia de Disciplină și ai ajuns la concluzia că e faptă întrunește condițiile unei abateri disciplinare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:52:03] Mai zi-mi o dată cu termenul acela de 6 luni.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:52:17] Citesc din Codul Muncii că e bine să citimi de aici, articolul 252. Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în forma scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, acesta este termenul acela de care spuneam, noi am luat la cunoștință la momentul la care s-a terminat cercetarea disciplinară, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:53:26] Deci asta înseamnă că dacă nu sunteți suficient de ageri ca să zic așa, să surprindeți faptele astea neconforme cu regulile unității companiei și așa mai departe în maxim 6 luni de la data la care s-au săvârșit respectivele fapte nu veți reuși să obțineți mai mult. În cazul în care aveți o situație de genul ăsta chiar trebuie să vă duceți la cineva să analizați cazul cap coadă și să vedeți ce mai e de făcut și cum trebuie.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:54:39] Deci se termină acel raport al comisiei de cercetare. Raportul se duce și se înregistrează la organul constatator, director general, ce e acolo, se pune pur și simplu o ștampilă cu data și cu număr, după care aveți 30 de zile să emiteți decizia de sancționare. Aceste 30 de zile sunt calendaristice. Ar fi bine să nu vă duceți până în ultima zi, părerea mea. Încercați să fiți în 15 - 20 de zile să emiteți o decizie de sancționare, teoretic ați avea toate argumentele să emiteți o decizie de genul ăsta pentru că nu știu ce ați mai putea afla în plus față de acel raport al comisiei de cercetare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:56:02] Cum arată o decizie de cercetare? Zi-ne pe scurt cum se scrie o decizie de genul ăsta, eu societatea X, ca urmare a procesului verbal.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:56:13] Nu o să spun pe scurt, o să zic pe larg. E bine ca în momentul în care vrem să emitem o decizie să ne uităm în Codul Muncii și să vedem exact ce zice că trebuie să cuprindă acea decizie pentru că sancțiunea este nulitatea absolută. Practic dacă nu avem acele elemente o să-mi fie desființată.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:56:32] Codul Muncii zice că în primul rând trebuie să descriem fapta. Și o să vedeți că în practică la unele fapte nu e foarte simplu să descrii exact ce a făcut omul în așa fel încât un judecător atunci când citește să înțeleagă ce s-a întâmplat și depinde și asta depinde foarte mult de mijloacele de probă pe care le am. Trebuie să ținem minte, contează foarte mult cum descriem și am văzut multe decizii anulate pe nedescrierea faptei este și foarte simplu pentru instanță.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:57:34] Apoi, ce trebuie să fac, este să precizez prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat. Este un lucru extrem de important că nu orice faptă poate să constituie abatere disciplinară, dacă obligația pe care eu o imput salariatului sau dacă lucrurile pe care le imput nu a fost scris undeva într-un document ca atare, că nu ai voie să faci nu știu ce sau în contextul X te comporți în felul Z sau nu știu, trebuie să existe ceva, atunci nu sunt întrunite condițiile pentru a avea o abatere disciplinară și implicit pentru a aplica sancțiuni disciplinare.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:58:36] Regulamentul intern sigur îl avem și dacă nu avem trebuie să-l avem, contractul individual de muncă trebuie văzut ce scrie acolo, contractul colectiv de muncă, de asemenea. Astea sunt elemente care mă determină pe mine angajator să stabilesc că a fost sau nu a fost o abatere disciplinară și trebuie să vin să zic, s-a constatat că a fost încălcată prevederea de la articolul 23, alin 4, din regulamentul intern. Trebuie să zic cu subiect și predicat nu așa la modul general a fost încălcat regulamentul intern. Ce anume din regulamentul intern a fost încălcat.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:59:17] După trebuie să vi și zic, care sunt motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:59:27] Cu alte cuvinte salariatul a venit și a spus, nu eram beat eram doar amețit.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:59:31] Și eu vin și zic, ba da pentru că eu am văzut. Bine, acesta nu est un exemplu foarte bun.

Speaker [00:59:52] Sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Nu a fost afectuată pentru că omul nu s-a prezentat, deci eu nu pot să înlătur apărările omului pentru că omul nu s-a apărat în niciun fel.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:00:06] Temeiul de drept, în baza căruia s-a aplicat sancțiunea. Termenul, și aici avem 30 de zile în care poate fi contestată sancțiunea și instanța competentă.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:00:22] Întreabă cineva dacă salariatul încalcă o prevedere legală.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:00:32] Mie mi se pare deși aici în textul acesta la b252, alin 2, nu se vorbește de prevedere legală, bine, în primul rând că mi-e foarte greu să cred că nu o să avem un contract de muncă care să respecte legea salariatul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:00:56] Zice, abaterea disciplinară, vă uitați la 247, alin2, abaterea disciplinară este o faptă în legătura cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care acesta a încălcat normele legale și apoi urmează, regulamentul intern, contractul de muncă, CCM. La abaterea disciplinară avem și normele legale și în 99% din cazuri o să găsiți un text care în regulament, în contractul individual de muncă, CCM care să facă trimitere la lege.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:01:28] Bun, se emite această decizie de sancționare. Aveți grijă la ce spunea și Adriana. Articolul 252 din Codul Civil care are foarte mare legătură cu toată procedura asta despre care am vorbit aici. Decizia emisă, cât de bine putem noi, companie și trebuie comunicată către salariat.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:01:46] Și aici avem un termen la care trebuie să fim foarte atenți, cel mult 5 zile calendaristice. Și ce trebuie să știm e un lucru ea produce efecte de la data comunicării, nu de la data la care am luat noi decizii, deci practic nu vă apucați să modificați în Revisal data încetării de la momentul la care ați luat decizia pentru că nu o să știți când s-a comunicat decât dacă i-ați comunicat fix atunci și a luat la cunoștință prin semnătura.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:02:19] Mai e o întrebare, în perioada de suspendare disciplinară ce se întâmplă cu salariatul Revisal. Curtea Constituțională a decis acum un an sau doi ani că e neconstituțional acel text de lege prin urmare, nu mai puteți suspenda contractele de muncă pe perioada cercetării disciplinare și a procedurii despre care vorbim.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:02:44] Comunicarea deciziei către salariat, printre altele pe lângă faptul că-i comunici acolo că în urma unei proceduri disciplinare, cercetări disciplinare i-a fost aplicată sancțiunea X, trebuie să-i spui că are drept să conteste acea decizie. Ce termen trebuie să-i treci omului acolo pentru potențialul de contestare?