Negocierea contractului de muncă: 10 aspecte de luat în considerare

Contractul individual de muncă este, în primul rând, actul juridic în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

În același timp, anterior încheierii unui contract de muncă, angajatorul și persoana care urmează a fi încadrată în muncă negociază atât elementele esențiale, cât și alte clauze specifice care nu contravin dispozițiilor legale. 

O parte dintre elementele care fac obiectul informării prealabile pot fi negociate de părți, respectiv:

• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
• funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
• condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
• durata perioadei de probă.

A. În privința veniturilor salariale, pe lângă salariul de bază pot fi negociate și alte elemente, cum ar fi:

• tichetele de masă, valoarea maximă fiind stabilită prin lege;
• sporul de vechime;
• indemnizații sau alte beneficii acordate conform clauzelor de neconcurență, mobilitate, confidențialitate sau de stabilitate;
• indemnizația de delegare și detașare;
• sporul pentru orele suplimentare, sporul de noapte și sporul pentru orele prestate în zilele nelucrătoare sau în cele de repaus săptămânal;
• beneficii extra-salariale, cum ar fi decontarea transportului sau folosirea autoturismului, a telefonului de serviciu în scop personal, decontarea unor cheltuieli de concediu sau recreaționale;
• tichete de creșă, tichete culturale, tichete cadou, vouchere de vacanță;
• bonusuri de performanță și/sau de fidelitate;
• prime sau alte premii în bani;
• decontarea cheltuielilor necesare desfășurării activității în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu.

Cu excepția biletelor de valoare, așa cum sunt definite prin Legea nr. 165/2018, toate aceste elemente sunt considerate venituri salariale, fiind supuse regimului fiscal corespunzător.

Sporurile și indemnizațiile negociate și prevăzute în contractul individual vor fi declarate și în Revisal, conform HG nr. 905/2017 și art. 34 alin (3) din Codul Muncii. 

B. Locul muncii sau locul în care se va desfășura activitatea atunci când acesta nu este organizat la sediul ori punctul de lucru al angajatorului, este tot un element pe care părțile îl pot negocia, în măsura în care acest lucru este posibil din punct de vedere legal, tehnic și organizatoric. În acest sens, părțile pot conveni atât asupra aspectelor financiare sau materiale, cât și asupra modului concret de desfășurare a activității, fiind incidente dispozițiile cu privire la clauza de mobilitate, telemuncă sau muncă la domiciliu, după caz.

C. În privința funcției sau a ocupației, deși la prima vedere suntem tentați să credem că nu sunt aspecte negociabile, fiind vorba despre felul muncii, acesta intrând în categoria elementelor esențiale ale contractului de muncă a căror modificare presupune acordul părților, sunt negociabile atât  sarcinile și atribuțiile din fișa postului, cât și eventualele obiective de performanță sau norme de muncă pe  care angajatorul le are în vedere. 

D. Angajatorul are dreptul de a-și organiza activitatea și acest lucru presupune inclusiv stabilirea organigramei și a posturilor/funcțiilor necesare atingerii obiectivelor sale și poate impune salariaților ori persoanelor pe care intenționează să le angajeze anumite sarcini și atribuții corespunzătoare funcției sau ocupației, însă pentru a încheia în mod valabil un contract, este necesar și acordul acestora. Salariatul va obligat să respecte numai obligațiile pe care și    le-a asumat prin contractul de muncă și conform fișei postului.

E. Criteriile de evaluare a obiectivelor de performanță sunt, de asemenea, în strânsă legătură cu atribuțiile și sarcinile de serviciu stabilite prin fișa postului, dar și cu obiectivele negociate și asumate prin contractul individual de muncă sau prin act adițional.

F. Durata contractului individual de muncă, atunci când este vorba despre o perioadă determinată sau temporară poate fi avută în vedere pentru o eventuală negociere a unei clauze de continuitate, aceasta fiind încadrată în categoria clauzelor specifice. Dat fiind caracterul precar al unui contract de muncă pe perioadă determinată ori temporar și în lipsa negocierii unei clauze de continuitate, pot fi negociate drepturi salariale sau alte beneficii care să compenseze dezavantajele unui astfel de contract.

G. Durata concediului de odihnă nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare/an, dar aceasta se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea dispozițiilor legale și ale contractelor colective de muncă aplicabile.

Anumite categorii de salariați beneficiază și de concediu de odihnă suplimentar. Cu caracter general, fiind încadrat tot în categoria elementelor a căror modificare presupune acordul părților (timpul de muncă și de odihnă), durata concediului de odihnă poate face obiectul negocierii la încheierea ori la modificarea contractului individual de muncă. 

H. Condițiile și durata preavizului în cazul încetării contractului individual de muncă pot face obiectul negocierii, cu respectarea perioadei minime de preaviz la care are dreptul salariatul în cazul concedierii. Aceasta este de cel puțin 20 de zile lucrătoare, cu excepția situațiilor expres și limitativ prevăzute de lege. În acest caz negocierea poate viza extinderea acestui termen.

În cazul demisiei, există o perioadă  maximă ce poate impusă salariaților, respectiv 20 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție și cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere. Nefiind impusă prin lege o perioadă minimă, negocierea se poate viza restrângerea acestor termene sau chiar eliminarea lor.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, indiferent de natura funcției (de conducere sau de execuție).

I. Durata perioadei de probă poate face obiectul negocierii părților în sensul reducerii acesteia, fiind posibilă chiar eliminarea sa, în afara cazurilor prevăzute de Legea nr. 448/2006 care operează în interesul salariaților.

J. În ceea ce privește durata normală a muncii, aceasta poate fi negociată în funcție de necesitățile angajatorului și de disponibilitatea salariaților, fără a fi depășită durata maximă legală a timpului de muncă și respectarea perioadelor minime de odihnă. 

Negocierea presupune, în toate cazurile, exprimarea acordului de voință al părților și informarea prealabilă, fiind condiționată atât de abilitățile și competențele salariaților, cât și de disponibilitatea angajatorului.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai cu acordul părților, excepțiile fiind prevăzute expres și limitativ în actele normative incidente.

Acest material face parte dintr-o serie de articole pe tema dialogului social. Toate materialele din serie se regăsesc aici.