Concediul de odihnă: 25 de aspecte pe care trebuie să le știi

Salariatul nu poate renunța la acest drept, dar poate refuza, din motive justificate, efectuarea integrală sau parțială a acestuia. Ce înseamnă motive justificate - în practică, tot o înțelegere a părților, nefiind precizate în mod expres situațiile în care angajatorul poate considera justificate motivele pe baza cărora salariatul poate refuza efectuarea concediului de odihnă și neinstituind o obligație în acest sens în sarcina angajatorului.

Astfel, putem spune despre concediul de odihnă următoarele lucruri:

1. Este un drept al salariaților.

2. Angajatorul are obligația de a acorda salariatului concediul anual de odihnă la care acesta are dreptul, conform programării.

3. Se efectuează în natură (nu în echivalent bănesc), excepțiile fiind expres și limitativ prevăzute de lege.

4. Salariatul nu poate renunța la concediul de odihnă.

5. Salariatul poate refuza, justificat, efectuarea acestuia.

6. Angajatorul nu poate refuza salariatului dreptul de a efectua concediul de odihnă conform programării.

7. Angajatorul are dreptul de a programa concediile de odihnă, colectiv sau individual.

8. Angajatorul are obligația de a consulta sindicatul, reprezentanții salariaților sau salariatul, după caz, în momentul realizării programărilor concediilor.

9. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

10. Salariații beneficiază de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

11. Durata minimă a concediului anual de odihnă este de 20 de zile lucrătoare.

12. Salariatul poate solicita, pentru motive obiective, întreruperea concediului de odihnă.

13. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, fiind obligat să suporte costurile și prejudiciile cauzate acestuia.

14. Prin contracte sau acorduri colective de muncă pot fi negociate și zile de concediu suplimentar.

15. Salariatele care urmează o procedură de fertilizare ,"in vitro", beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile.

16. Alte categorii de salariați care beneficiază de concediu suplimentar:

• salariații cu invaliditate (trei zile);
• salariații în vârstă de până la 18 ani (trei zile);
• salariații nevăzători (șase zile)
• salariații care muncesc în condiții deosebite (minimum trei zile).

17. Durata concediului de odihnă nu poate fi modificată fără acordul părților.

18. Indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă:

• reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu;
• se plătește cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

19. Zilele libere plătite acordate pentru evenimente familiale deosebite nu se includ în durata concediului de odihnă.

20. În cazul salariaților din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, nu se includ în durata concediului de odihnă, acestea urmând a fi recuperate conform hotărârii Guvernului.

21. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

22. Perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

23. În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

24. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări

25. Durata minimă a concediului de odihnă concediului este tot de 20 de zile și în cazul salariaților cu timp parțial.

Acum, să detaliem puțin aspectele de mai sus:

Angajatorul are obligația de a acorda concediul de odihnă plătit într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut acest drept. Astfel, zilele de concediu aferente anului 2020 neefectuate, vor putea fi reprogramate până cel târziu în data de 30 iunie 2022.

Totodată, efectuarea concediului de odihnă se realizează pe baza unei programări, individuale sau colective stabilite de angajator. Anterior stabilirii perioadei pentru efectuarea concediului de odihnă, angajatorul este obligat să consulte sindicatul sau reprezentanții salariaților, în cazul programării colective, sau salariatul, atunci când programarea este individuală. Dovada consultării este necesară în cazul unui conflict de muncă.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de trei luni. În cazul în care nu s-a stabilit o dată pentru efectuarea concediului, fiind stabilit un interval de cel mult trei luni, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

oate aceste aspecte alcătuiesc, în final, cadrul legal al concediului anual de odihnă, dar și modul în care acesta poate fi efectuat. Se poate observa că angajatorul nu are dreptul să refuze acordarea concediului de odihnă, singurul în măsură să refuze efectuarea lui în perioada stabilită conform programării este salariatul. 

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Situația este similară celei în care salariatul poate refuza efectuarea concediului de odihnă, dar decizia finală este tot a angajatorului. În acest caz se poate pune în discuție dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea.

Și angajatorul poate, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, să solicite salariatului întreruperea concediului de odihnă.  

În timp ce salariatul nu are nicio obligație atunci când solicită întreruperea concediului, cu excepția celei de a-și justifica motivele obiective, angajatorul trebuie să suporte toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Dacă în privința costurilor privind transportul și a prejudiciilor materiale există o bază la care părțile se pot raporta, în situația în care salariatul se consideră prejudiciat și din punct de vedere moral se ajunge tot la acordul părților, iar pentru plata acestor prejudicii va fi necesar chiar un acord scris.

Concediul de odihnă se efectuează în natură, compensarea în bani fiind posibilă numai în momentul încetării raportului de muncă și numai pentru perioada care se încadrează în intervalul de timp aferent, respectiv 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Rezultă este posibilă compensarea în bani a zilelor de concediu numai pentru zilele aferente unei perioade de 2 ani și șase luni. 

Durata minimă a concediului de odihnă, conform Codului Muncii, este de 20 de zile lucrătoare, nefiind instituită și o durata maximă. Durata concediului anual de odihnă face parte din elementele esențiale ale contractului individual de muncă, este negociabilă inclusiv prin contracte sau acorduri colective de muncă și nu poate fi modificată fără acordul părților.

Prin contractele sau acordurile colective de muncă se pot negocia și concedii suplimentare pentru anumite categorii de salariați. 

Zilele de concediu suplimentar, stabilite prin contractele sau acordurile colective de muncă și care nu au fost cuprinse în contractele individuale de muncă, se acordă numai pe perioada valabilității acestor acorduri sau contracte colective.