Contractele de muncă pe perioadă determinată vs. muncă prin agent de muncă temporară. Ce ar trebui să știe angajatorii?

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:00:09] Bună dimineața! Bine ați venit la un alt webinar din seria webinarilor premium organizate de avocatnet.ro pentru abonații săi. De data asta o să avem un subiect pe dreptul muncii. Invitatul nostru de astăzi, Dan Năstase, a mai fost, probabil că mulți dintre dumneavoastră îl cunoașteți, dacă nu îl cunoașteți, Dan este specializat în zona asta de dreptul muncii și este unul dintre oamenii care are experiență foarte largă în privința atât a litigiilor din dreptul muncii, cât și a lucrurilor care țin de interpretare legislativă, acestea fiind cele două mari elemente care țin de dreptul muncii.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:00:57] Astăzi o să vorbim despre două lucruri care așa teoretic cel puțin au legătură unul cu altul sau cel puțin pot fi puse în antiteză, contractul individual de muncă pe perioadă determinată pus în antiteză cum spuneam cu agentul de muncă temporară sau munca prin agent de muncă temporară. Dan o să ne povestească mai multe despre particularitățile fiecăruia dintre aceste două concepte și o să vedeți că există niște condiții în care se pot încheia contractele de muncă pe perioadă determinată, la fel cum există niște condiții în baza cărora se poate lucra cu agenți de muncă temporară exista tot felul de specificități ale celor două concepte și ne-am gândit să le prezentăm astăzi pentru că în decursul webinarilor de până acum au apărut foarte multe întrebări care au ținut atât de contractele individuale de muncă pe perioadă determinată, cât și de agentul de muncă temporară sau leasingul de personal.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:01:54] Bună dimineața! Bine v-am găsit! Sigur, vorbim de o formă de leasing de personal. Ele sunt asemănătoare din foarte multe puncte de vedere pe de o parte, pe de altă parte munca prin agentul de muncă temporară este foarte apropiata sau la un moment dat se și confundă cu detașarea în unele situații și o să vedem în slide-urile următoare exact situațiile în care nu mai putem discuta despre muncă prin agent de muncă temporară, ci prin detașare.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:03:51] Avem în primul rând contractul de muncă pe perioadă determinată, acesta este practic o excepție de la regula generală conform căreia contractele de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Există o limitare și din punct de vedere al perioadei pentru care acesta poate fi încheiat, vorbim de cel mult 36 de luni. Avem o altă particularitate în ceea ce privește contractele pe durată determinată succesive între aceleași părți adică între un angajator și un salariat pot fi încheiate cel mult trei contracte succesive astfel încât durata totală să nu depășească cea maximă prevăzută de Codul Muncii și ele sunt considerate a fi contracte succesive atunci când sunt încheiate la o distanță mai mică de 3 luni.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:04:54] Cu alte cuvinte, dacă tu mă angajez și facem acum contract pe 12 luni, după trei, patru luni, în a cincea lună facem încă un contract pe 12 luni, teoretic putem să o ținem așa toată viața.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:05:12] Teoretic, dar nu și practic.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:05:14] Asta voiam să te întreb că până la urmă ideea de muncă determinată totuși nu e o chestie pe care o pot păcăli în ideea în care la un moment dat poți să o ți la nesfârșit. Totuși trebuie să existe o determinare acolo, o finalitate.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:05:28] Există o finalitate și există și o excepție pe care am să o amintesc pe scurt că probabil participanții la webinar nu cred că activează în acea zonă, este vorba de instituțiile de spectacol unde printr-o Hotărâre de Guvern se derogă practic de la dispozițiile imperative ale Codului Muncii și anumite categorii de salariați și pot fi ținuți pe viață în baza unor astfel de contracte, dar repet, este o excepție, este expres și limitativ prevăzută de un act normativ. În rest, în momentul în care ajungem la acea perioadă maximă nu mai putem prelungi, va trebui să alegem dacă transformăm acest contract pe o perioadă nedeterminată sau pur și simplu încheiem raportul de muncă. Pentru că aici codul muncii este din nou o chestiune foarte sensibilă pe care am întâlnit-o practică, face referire la aceleași părți. Deci și în situația în care aș vrea să ocolesc această dispoziție legală mi-ar fi aproape imposibil, aș putea ocoli prin modificarea funcției. Dar părțile vor rămâne vor rămâne aceleași, deci angajatorul și salariatul sunt aceiași chiar dacă eu încerc să-i modific. Eu aș recomanda o atenție sporită pentru că am întâlnit în practică și astfel de abordări și mi se pare destul de limpede precizarea din Codul Muncii, este vorba de aceleași părți.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:07:11] Sunt curios, care e sancțiunea dacă noi doi facem pe 48 de luni sau alte lucruri de genul ăsta, ce pot să plătesc eu ca angajator?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:07:20] Avem două situații posibile, prima, cea în care contractul de muncă va fi interpretat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată și atunci este limpede, sancțiunea indirectă. Știi părerea mea, de regulă sancțiunile indirecte mie mi se par mai mari decât sancțiunile directe, la cele sancționate cu amendă ai plătit amenda și ai terminat povestea acolo, iar pe de altă parte s-ar putea ajunge și în zona muncii nedeclarate. Legea îți instituie o durată maximă în momentul în care ai depășit-o a doua zi se poate considera că salariatul respectiv lucrează în afara contractului de muncă.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:08:03] La negru să zicem și atunci se aplică toată ideea cu munca la negru care e destul de strict cumva.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:08:08] În momentul ăsta mi s-ar părea mai puțin gravă cea în care considerăm ca fiind contract încheiat pe perioadă nedeterminată și mai ales dacă discutăm de un număr de peste 5 salariați, aoloa deja se complică lucrurile și mai mult bun.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:08:32] Are cineva o întrebare, un contract încheiat inițial pe o durată de un an și apoi prelungit pe încă două durate, să spunem așa, prin acte adiționale pe încă un an și apoi încă 12 luni, deci practic prelungit încă doi ani.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:08:49] Doi ani, dar din două bucăți, câte 12 luni.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:08:55] Dacă este considerat contract succesiv și presupun că da, că asta ai spus tu.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:08:59] Da.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:09:00] Bun. După ultima prelungire de un an cum ar veni, când te apropii de cele 36 de luni și le-ai împlinit, nu se mai poate semna un alt contract? Și aici răspunsul tău chiar e important să le spui oamenilor în ce pot să transforme după aceea.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:09:14] Într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată prin act adițional sau să încheie un contract nou. Aici legea nu impune o anumită formă, deci fie poate fi un act adițional prin care se modifică elementul, durata contractului din determinată în nedeterminată, fie acel contract încetează de drept în momentul în care am ajuns la data respectivă și încheiem un nou contract.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:09:44] Am înțeles. Încă o întrebare tot legată de chestia asta, deci aș vrea să punctăm faptul că punctele 2 și 3 sunt cumulative cumva în sensul că trebuie să fie limitat în timp la 36 de luni, dar în același timp trebuie să fie maxim trei contracte succesive și întreabă cineva, facem prima dată un contract de șase luni, după care contractul ăsta teoretic dacă ne uităm numai la regula 2 am putea să îl prelungim și de șase ori ori nu, pentru că noi dacă ne uităm mai jos vedem că este regula 3 care spune putem prelungit cel mult doar trei contracte.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:10:18] Avem definiția contractului succesiv de fapt care presupune prelungirea sau încheierea unui nou contract pe perioadă determinată până la împlinirea a trei luni din momentul expirării celuilalt de dinainte, atunci sunt succesive. Deci să luăm un exemplu concret, mi-a expirat contractul la 31 decembrie, trei luni de la 31 decembrie înseamnă 31 martie, dacă eu închei un nou contract până în data de 31 martie atunci el va fi considerat contract succesiv și atunci intrăm pe punctul 3. Nu putem încheia mai mult de trei contracte succesive chiar dacă durata lui nu este neapărat de 12 luni. Dacă îl închei în schimb la 1, 2, 3 aprilie, deci după ce au trecut cele trei luni atunci el nu mai este contract succesiv.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:11:40] Deci asta e important că omul mă întreabă dacă poate să plelungească de patru ori, presupun chiar la data expirării cum ar veni, un contract de 6 luni și teoretic nu poate să o facă.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:11:49] Nu poate, nu. Deci dacă a încheiat de șase luni și a prelungit de trei ori câte șase luni atunci de ce până în 18 luni.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:11:58] Dar poate prelungi după șase luni, poate prelungit de un an și încă un an.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:12:01] Da, dar tot va avea șase luni lipsă, 36 de luni perioada maximă și va ajunge în varianta pe care ai expus-o la cele 30 de luni.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:12:14] Am înțeles. Uite mai e ceva, te tot întreb pentru că mi se pare că ăsta e subiectul până la urmă care îi interesează pe oameni cel mai tare, în cazul unui departament de call center au angajați pentru care prelungesc din trei în trei luni putând ajunge și la doi ani, întreabă dacă e ok. Din trei în trei luni la doi ani înseamnă de 8 ori.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:12:34] Opt ori, nu, pentru că discutăm de cel mult trei contracte succesive și de aceleași părți. Acum sigur nu o să intrăm în detalii pentru că mă rog, în activitatea mea repet m-am lovit de tot felul de artificii cu ghilimelele de rigoare, unde se jonglau diverși angajatori, dar probabil că în fața unei instanțe dacă se ajunge într-un litigiu de muncă nu știu cum ar interpreta în instanță ce înseamnă aceleași părți. Discutăm de persoanele care controlează adică ne-am duce și în zona aceea de beneficiar real cumva, am corobora anumite dispoziții legale și s ar putea face o conexiune conform căreia o singură persoană controlează mai multe persoane juridice și tot mută angajații dintr-o parte în alta, deși nu văd în practică sensul încheierii unui contract de muncă pe o perioadă determinată de trei luni, deși eu pot să ajung până la doi ani. Există și alte moduri legale de a înceta raportul de muncă despre care am tot discutat. Oricum, vom ajunge și la condițiile în care se pot încheia aceste contracte de muncă pe durată determinată, nu știu dacă toți se încadrează în acele condiții.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:14:20] Pe toată durata desfășurării executării acestor contracte de muncă pe perioadă determinată angajatorii au obligația de a informa salariații care lucrează în baza acestor contracte cu privire la vacantarea unor posturi care implică o activitate pe perioadă nedeterminată. Cumva nu putem ascunde faptul că noi avem poziții în cadrul firmei vacante pe care salariații încadrați cu contract de muncă pe durată determinată le-ar putea ocupa, ei având evident dreptul de a da concurs sau de a accesa locurile respective.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:15:05] Tot ca specificitatea contractelor de muncă cu durată determinată este perioada de probă aceasta este redusă proporțional cu durata contractului. Aici avem un grafic cu evoluția contractelor individuale de muncă pe durată determinată de anul trecut. Sigur că această evoluție probabil a fost generată și de contextul epidemiologic. Este o creștere de aproape 20.000 de contracte. Avem perioada de probă despre care vorbeam în cazul contractului de muncă pe durată determinată și am făcut comparativ cu cel de muncă prin contractul de muncă temporar de care o să discutăm imediat după.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:16:18] Avem cel mult cinci zile lucrătoare în cazul în care contractul este mai mic de trei luni. Avem 15 zile lucrătoare în cazul în care avem contract între trei și șase luni, 30 de zile cele care depășesc șase luni și 45 de zile lucrătoare, toate aceste zile sunt lucrătoare în cazul în care avem o funcție de conducere. Aici ca o paranteză, în cazul în care prin actul normativ nu se specifică acest lucru, că vorbim despre zile lucrătoare, ele se consideră a fi calendaristice, deci sunt lucrătoare numai în situația în care în mod expres în actul normativ se specifică acest lucru.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:16:59] În cazul contractului de muncă temporar avem două zile lucrătoare în situația în care contractul este mai mic de o lună, cinci zile între 1 - 3 luni, 15 zile 3 - 6 luni și 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție în cazul contractelor mai mari de 6 luni și 30 pentru cele de conducere.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:17:25] Că tot am ajuns la subiectul acesta, voiam să te rog să-mi punctezi niște lucruri care țin de această perioadă de probă. De ce ea e utilă pentru angajatori că despre asta este discuția. Ce avantaj are angajatorul că bagă în contract o perioadă de probă ca să spunem așa românește.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:17:41] Ți-aș putea spune ce avantaje are și lucrătorul pentru că eu personal am testat pe pielea mea acest aspect cu perioada de probă și să știi că este foarte util pentru ambele părți. Sigur, durata se poate negocia și se stabilește de comun acord.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:18:00] Practic contractul individual de muncă poate înceta printr-o simplă notificare fără preaviz și fără alte explicații.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:18:09] Cu alte cuvinte pot să plec astăzi de la muncă și asta e.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:18:13] Sigur, trebuie să notifice cealaltă parte, dacă sunt angajator trebuie să notific salariatul și invers, dacă sunt salariat trebuie să notific pe angajator. Încetarea raportului de muncă nu implică toată procedura încetării contractului de muncă. Este o perioadă în care angajatorul poate să-și dea seama de capacitatea salariatului de a răspunde cerințelor sale cât și salariatul poate să se convingă dacă locul respectiv de muncă îi oferă stabilitate, corespunde așteptărilor pe care le-a avut în momentul în care a semnat contractul individual de muncă și așa mai departe. Deci nici măcar de preaviz nu poate fi vorba. Contractul încetează așa cum ai spus, în momentul în care cealaltă parte a luat la cunoștință.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:19:05] Sunt ceva diferențe, dar nu aș spune că sunt semnificative în privința perioadei de probă. Aici ar trebui să mai punctăm ceva pentru că spuneai mai devreme de contractele acelea succesive pe trei luni sau pe șase luni. În momentul în care avem contracte succesive cred că este de la sine înțeles faptul că nu putem stabili pentru fiecare contract în parte o perioadă de probă.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:19:39] Că luăm un exemplu concret până la urmă, deși explicit în actul normativ nu o să găsim chestiunea asta, este mai mult de interpretare. Am avut un contract de muncă determinată de șase luni, eu nu îmi schimb funcția, condiția este să rămân pe aceeași funcție să am aceleași atribuții și obligații pe care trebuie să le îndeplinesc. În niciun caz nu s-ar putea spune că după șase luni ar trebui să fiu supus unei noi perioade de probă. Este discutabilă situația în care nu avem contracte pe durată determinată succesive. Ne aflăm în fața unui nou raport de muncă, teoretic ar putea exista o nouă perioadă de probă, luând în considerare faptul că au trecut mai mult de trei luni și probabil capacitatea lucrătorului s-a modificat sau chiar și condițiile de muncă, dacă discutăm din perspectiva salariatului s-au modificat. Dar repet, această perioadă de probă eu o văd utilă din ambele perspective.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:20:48] Aici era întrebarea aceea și spuneam de condiții. Cine poate încheia aceste contracte de muncă pe durată determinată sau de muncă temporară. Dacă vorbim de contracte de muncă pe perioadă determinată avem orice angajator, angajatorul putând fi atât persoană fizică, cât și persoană juridică. Dacă vorbim de contractele de muncă prin agent de muncă temporar avem exclusiv agenții de muncă temporară în care vom vedea trebuie să îndeplinească la rândul lor anumite condiții și lucrurile sigur sunt ceva mai stufoase.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:21:29] În cazul contractului de muncă pe durată determinată munca este prestată direct în beneficiul angajatorului deci există doar două părți în cadrul acestui raport de muncă, salariatul și angajatorul. În cazul contractelor de muncă prin agent de muncă temporară avem și un al treilea actor ca să spunem așa, al raportului de muncă, acesta fiind utilizatorul practic cel în beneficiul căruia va presta salariatul. De asemenea, contractul de muncă poate fi prelungit cu respectarea perioadelor despre care discutam atunci când discutăm de contractul de muncă pe durată determinată. În cazul contractului de muncă temporară, contractul poate fi prelungit în momentul prelungirii misiunii, de asemenea cu respectarea perioadei maxime pentru că avem și aici o perioadă maximă pentru care poate fi încheiat un astfel de contract.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:22:31] Avem aceste contracte succesive, cel mult trei, care nu pot fi mai mari de 12 luni, iar ca specificitate în cazul contractului de muncă temporară utilizatorul poate angaja salariatul temporar în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, atenție, după terminarea misiunii. Deci aici se specifică în mod clar că discutăm despre un contract de muncă pe durată nedeterminată și după terminarea misiunii de asemenea îl poate angaja și între misiuni în cazul în care nu încalcă celelalte dispoziții ale contractului de punere la dispoziție pentru că o să vedem în cazul muncii temporare avem un plus.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:23:25] Aceste condiții despre care spuneam mai devreme, deci putem angaja pe durată determinată pentru a înlocui un salariat ce are contractul de muncă suspendat mai puțin în cazul în care contractul de muncă este suspendat ca urmare a declanșării grevei. Deci nu putem înlocui salariații care se află în grevă prin angajarea altor salariați care să le preia sarcinile atunci când ceilalți își exercită dreptul legal la grevă.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:23:57] Dacă avem o creștere sau o modificare temporară a activității, deci este foarte important, această creștere sau modificare trebuie să aibă caracter temporar, nu permanent.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:24:06] Dar unde dovedești tu asta? Îți trebuie niște hârtii prin care să poți să arătați asta? Adică dacă tu semnezi cu mine un contract pe durată determinată trebuie să ai în spate și o analiză de genul ăsta fixată pe hârtie?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:24:18] În mod normal da, adică se presupune că eu ca angajator ca urmare a analizei pe care am făcut-o sau am o activitate care depinde de succesiunea anotimpurilor, cu caracter sezonier, știu că în luna ianuarie, februarie, martie eu am o creștere a activității, creștere care nu se menține pe tot parcursul anului astfel încât să justifice angajarea personalului pe durată nedeterminată. Și atunci apelez, repet, temporar în situația în care cineva îmi cere să dovedesc va trebui să și facă dovada acestei creșteri și că are caracter temporar și nu permanent. Sigur, constat că se transformă din temporar în permanent, la fel de bine pot să modific contractele de muncă din perioadă determinată în perioadă nedeterminată.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:25:09] Deci nu e exclus ca la un dat să vină ITM-ul și să verifice genul ăsta de condiții.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:25:15] Da, dacă au timp să facă chestia asta probabil că pot veni. Până la urmă și în cazul unui litigiu de muncă în care un salariat ar putea cere ipotetic vorbind recunoașterea contractului de muncă încheiat pe durată determinată ca fiind încheiat pe durată nedeterminată solicitând pentru că în litigiile de muncă știm cu toții, sarcina probei revine angajatorului, deci angajatorul va trebui să facă dovada în fața instanței a faptului că a avut o creștere sau o modificare activității cu caracter temporar și nu permanent. Personal nu am întâlnit, o să caut să văd dacă există astfel de spețe, din fericire sau din păcate nu m-am lovit și personal de așa ceva.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:25:58] Eu cred că există și șansa să șicaneze să spunem, angajatorul, angajatul respectiv sau oamenii să aibă fiecare dreptatea lor.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:26:07] Posibilitatea există și ar trebui să facem dovada faptului că este cu caracter temporar sau nu. Mai sunt situații în care mă rog, tot temporar sunt favorizate anumite categorii de lucrători prin acte normative cu caracter special cum am avut și anul trecut în privința lucrătorilor sezonieri și așa mai departe. Persoanele care au mai puțin de cinci ani până la împlinirea vârstei standard de pensionare de asemenea pot fi încadrate cu contract de muncă cu durată determinată justificarea fiind tot acest caracter temporar, deci peste tot atunci când vorbim de o durată determinată discutăm de un element temporar care nu are caracter permanent. Dacă discutăm de ocuparea funcțiilor eligibile în anumite structuri de conducere la fel, pe perioada mandatului se pot încheia astfel de contracte, pensionarii ce pot cumula pensia cu salariul și sigur dacă mai sunt alte situații expres și limitativ prevăzute de lege de acte normative cu caracter special.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:27:16] Înainte să treci la contractul de muncă temporară te-aș ruga dacă poți să ne zugrăvești așa situația agentului de muncă temporară adică să definim raportul juridic până la urmă. Să zicem că tu ești angajatorul meu, eu sunt angajatul și tu găsești pe cineva pentru care eu ar trebui să lucrez că despre asta e vorba până la urmă, o terță parte, firma X, acestea sunt cele trei părți,.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:27:41] Firma X va fi utilizatorul sau persoana fizică. Aici așa cum foarte bine spuneai avem trei părți. Trei părți care de comun acord, pentru că vom vedea de ce de comun acord, stabilesc acest lucru ca salariatul să presteze în favoarea unui terț, deși nu discutăm de detașare așa cum avem instituția detașării fiind plătit de angajatorul care este agentul de muncă temporară.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:28:32] Deci în cazul ăsta definit de noi, tu să spunem ești agentul de muncă temporară, eu sunt angajatul pe care îl trimiți la firma X, teoretic tu mă plătești pe mine, nu mă plătește firma X, firma X îți dă ție bani, câți bani îți dă e treaba voastră că despre asta e bussines-ul și tu îmi dai mie o parte din banii ăia.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:28:52] Corect care sigur trebuie să corespundă anumitor cerințe, vom vedea imediat despre ce este vorba. Când se întâmplă lucrurile de genul acesta? Se întâmplă tot așa când utilizatorul are de efectuat niște lucrări sau o chestie tot cu caracter temporar. Deci nu cu caracter permanent pentru că și acolo intervine aceeași problemă, trebuie să justific da sau nu, depinde dacă mi se cere sau nu să justific, în general conform principiului bunei credințe se presupune că toți respectăm legea, știm că trebuie să avem o activitate cu caracter temporar și dacă cineva ne întreabă de sănătate va trebui să și dovedim de ce am făcut acest lucru. Ca particularitate acest contract de muncă, deși se numește contract de muncă temporară el poate fi încheiat atât pe durată nedeterminată, cât și nedeterminată.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:29:58] Cu agentul de muncă temporară poți avea un contract pe durată nedeterminată. Iar în momentul dintre două misiuni vei fi la dispoziția agentului de muncă temporară și vei fi plătit în tot acest timp, dar în același timp contractul de muncă poate fi și pe durată determinată pe durata misiunii. El va înceta la terminarea misiunii sau în situația în care utilizatorul renunță la serviciile angajatului respectiv înainte de încheierea misiunii și sigur acolo va trebui să și justifice, la fel ar trebui prevăzute în contractul de punere la dispoziție condițiile în care utilizatorul poate refuza sau poate renunța.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:30:49] Încă un aspect vreau să te rog să mai clarifici, relația dintre mine și tine, eu angajat și tu agentul de muncă temporară ca să zicem așa, angajatorul meu e una de muncă. Adică între noi doi există un contract de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată, prin urmare pentru că asta e prima întrebare de astăzi și vreau să revenim la ea, dacă eu sunt un PFA și noi doi avem o relație comercială și tu îți găsești un client și mă pui pe mine să lucrez pentru clientul ăla asta e o relație comercială pură, n-are nicio legătură cu agentul de muncă temporară sau cu situația asta de care vorbim noi.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:31:27] Însăși relația dintre un PFA și o persoană juridică este o relație de natură comercială pentru că altfel ne-am afla în fața unui raport de muncă.Deci cum spuneam, salariul este plătit de agentul de muncă temporară, tot agentul de muncă temporară este cel care reține și virează contribuțiile datorate de către salariat, însă utilizatorul este cel care asigură condițiile de muncă și este și responsabil de respectarea condițiilor de muncă și de respectarea tuturor dispozițiilor legale cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Deci practic acest raport de muncă se împarte cumva între agentul de muncă temporară care este titularul contractului de muncă în relația sa cu salariatul și utilizatorul care preia o parte din responsabilitățile angajatului mai puțin cea cu salariul.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:32:46] În situația în care salariatul nu-și primește remunerația din partea agentului de muncă temporară, aceasta poate fi achitată de către utilizator și utilizatorul la rândul său se subrogă în drepturi salariatului și solicită sau reține din banii pe care trebuie să îi dea agentului.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:33:10] Este cumva pe dos ca la detașare.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:33:11] La detașare persoana în favoarea căruia se presta munca era cea care achita și aceste drepturi aici nu. Putem spune că este și un soi de vulnerabilitate a salariatului în aceste condiții. Dar repet, utilizatorul poate să îi achite toate aceste drepturi și va reține probabil din suma pe care o datorează celui care are contract partea pe care a plătit-o. Foarte important este că agentul de muncă temporară nu va percepe salariatului taxe comisioane sau alte sume. El va avea partea lui de profit ca să spunem așa, din diferența dintre suma pe care o primește de la utilizator și salariul plus contribuțiile aferente și cheltuielile pe care le mai are cu forța de muncă. În același timp pentru a fi agent de muncă temporară nu este necesară o autorizare din partea Ministerului Muncii, acolo este o procedură mai complicată, o să scriem și un material pe tema asta pentru că este destul de amplu și e bine de știut exact în ce condiții și de ce documente avem nevoie.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:34:36] Întrebare, dacă eu mă duc la firma firma X, firma X a angajaților ei obișnuiți le dă abonament de sănătate privată, le dă abonament la sală, este obligată să îmi dea lucrurile astea?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:34:51] Răspundem mai încolo la această întrebare. În cazul contractului de muncă cu durată determinată vom avea toate elementele prevăzute pentru contractul de muncă normal cel cu caracter general pe durată nedeterminată, în plus vor trebui specificate trei elemente durata contractului, data începerii și data încetării astfel încât el să nu fie cumva considerat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:35:31] În situația în care nu avem unul dintre aceste elemente atunci ar putea fi interpretat ca fiind încheiat pe durată nedeterminată, atât data începerii, deci ziua pe care o declarăm ca fiind data începerii, cât și data încetării fac parte din durata contractului de muncă, deci dacă eu am contractul de muncă până pe 18 februarie, 18 februarie face parte din durata contractului de muncă, raportul de muncă încetează de pe 18, dar în momentul care mi-am terminat programul de lucru.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:36:08] În contractul de muncă temporară avem de asemenea toate elementele prevăzute pentru contractul individual de muncă cu durată determinată cele care le includ și pe cele pentru perioadă nedeterminată, în plus vom avea durata misiunii, condițiile de muncă, condițiile concrete de muncă cele pe care le voi întâlni la utilizator, voi avea și identitatea și sediul utilizatorului, deci eu ca salariat temporar, ar trebui să știu pentru cine urmează să prestez, cuantumul și modalitățile remunerației salariului. Deci avem elementele generale contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, plus elementele specifice ale contractului pe durată determinată, durata, data începerii, data încetării, plus durata misiunii condiții concrete de muncă cine este utilizatorul, identitatea și sediul, locul în care urmează să îmi desfășor în mod efectiv activitatea și modul în care voi fi plătit.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:37:17] Scuză-mă că te întrerup, aș vrea să înțeleg ca logică a evenimentelor. Tu ești agentul de muncă temporară, eu sunt angajatul. eu trebuie să merg la compania X. Noi doi avem un contract să spunem între noi pe perioadă nedeterminată că tu ai spus că poate să fie și pe perioadă determinată și pe perioadă nedeterminată, să spunem că e nedeterminată, și în decursul anului 2021 tu îmi găsești trei utilizatori la care eu merg anumite perioade de timp. Trebuie să semnez cu tine cât un contract de muncă temporară pentru fiecare dintre utilizatori de genul ăsta sau care e ideea?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:37:50] Nu, dar va trebui semnat un act adițional sau măcar o informare în formă scrisă cu privire la aceste elemente durata misiunii, condițiile concrete și identitatea și sediul angajatorului presupunând că acest cuantum și modalitatea de remunerație a salariatului rămâne nemodificată.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:38:15] Deci practic la fiecare misiune noi trebuie să semnăm câte o hârtie.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:38:19] Da. Altfel cum putem dovedi că l-am înștiințat pe salariat de faptul că de mâine trebuie să presteze pentru firma X sau Y. La fel, ne obligă dispozițiile legale să-l înștiințăm și cu privire la condițiile concrete de muncă și la identitatea și sediul utilizat.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:38:38] Ne obligă să-l înștiințăm, dar nu să avem acordul lui pe lucrurile acestea.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:38:44] Aici din nou este o discuție ceva mai amplă în condițiile în care discutăm de un contract de muncă pe durată determinată implică în mod automat și acordul în momentul semnării. Se interpretează prin extindere că este nevoie și de acordul salariatului pentru a presta așa cum și utilizatorul poate fi sau nu de acord cu salariatul pe care îl punem la dispoziție agentul de muncă temporară. Deci în lipsa acestui acord se poate interpreta că poate și înceta.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:39:18] Atunci e mai bine un adițional.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:39:22] În principiu da, este mai bine un adițional astfel încât să evităm toate problemele cu privire la exprimarea voinței.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:39:30] Și tu adiționalul acesta cum l-ai numi?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:39:32] Adițional la contractul de muncă dintre noi cu privire la misiunea X.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:39:47] Și dacă sunt misiuni diferite de la utilizatori diferiți e suficient să facem act adițional la contractul de muncă? Da, ăsta e răspunsul pe care tu l-ai da.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:39:56] Da.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:39:57] Ok, hai să mergem mai departe.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:40:02] La particularități spuneam că această muncă temporară se poate confunda cu detașarea transnațională dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Legea 16 din 2017 și acolo avem o serie și de directive europene, e o discuție mult mai amplă, deci în momentul în care discutăm despre un utilizator aflat pe teritoriul Uniunii Europene sau al Confederației Elvețiene, acest contract deja devine un contract de detașare transnațională și are caracteristicile respectivului contract. Și cu drepturile și obligațiile pe care le implică acest lucru. Spuneam că utilizatorul poate fi persoană fizică sau persoană juridică, însă acest agent de muncă temporară poate fi exclusiv persoană juridică, deci eu persoană fizică nu pot angaja forță de muncă pe care să o pun la dispoziția utilizatorilor, trebuie să fiu persoană juridică și autorizată în acest sens. De asemenea, în ceea ce îl privește pe utilizator pentru că aici deja intră în discuție și utilizatorul, misiunea de muncă reprezintă o sarcină precisă cu caracter temporar. Deci sunt două elemente esențiale, sarcina trebuie să fie precisă și caracterul să fie temporar, deci nu permanent.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:41:35] Nu pot să angajez eu o forță de muncă și să o pun la dispoziția unui utilizator pe perioadă nedeterminată astfel încât să degrevez cumva pe el de toată partea asta de personal, deci trebuie să am o durată determinată și sarcina să fie să fie precisă. Misiunea poate fi de cel mult 24 de luni putând fi prelungită cu perioade succesive, dar nu mai mult de 36 de luni în total.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:42:09] Între agentul de muncă temporară și utilizator se încheie un contract de punere la dispoziție care la rândul lui va trebui să îndeplinească anumite condiții de formă și de fond în sensul că el va fi încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator și va cuprinde atât durata misiunii, caracteristicile specifice despre care vorbeam mai devreme, condițiile concrete de muncă, aceste condiții concrete de muncă fiind obligatorie și înștiințarea salariatului care va presta munca respectivă, echipamentele obligatorii de protecție în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă, valoarea comisionului și remunerația salariului, adică utilizatorul va ști cu cât este plătit salariatul pe care-l are la pus la dispoziție de către agentul de muncă temporară, condițiile în care spuneam că utilizatorul poate refuza un salariat temporar, dar aceste condiții trebuie să se regăsească în contractul de punere la dispoziție și desigur alte elemente negociate de către părți cu respectarea cadrului legal adică pe principiul ceea ce nu este interzis este permis. Suntem atenți să nu includem clauze care contravin dispozițiilor legale.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:43:37] Uite o întrebare, contractul de muncă temporară se poate aplica pentru orice formă de CAEN, întreabă cineva, adică pentru anumite activități presupun eu, pot să trimit și doctori și sudori?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:43:52] În situația în care avem aceste condiții îndeplinite adică cu privire la misiune, avem sarcina precisă și caracterul temporar, durata misiunii nu depășește inițial 24 de luni sau prin prelungire succesivă nu mai mult de 36 de luni, nu există neapărat o limitare, dar repet, misiunea trebuie să fie precisă, sarcina trebuie să fie precisă și să aibă caracter temporar.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:44:22] Am înțeles și mai e o întrebare care tot revine și aș vrea să punctezi încă o dată. Deci înțeleg că situația e următoarea, între tine și mine, tu agentul de muncă temporară, eu, angajatul, există un contract pe o perioadă nedeterminată. Deci asta e situația și întrebarea este legată de faptul pentru fiecare misiune nouă în care mă trimiți tu, între părți scrie în Codul Muncii, că la ITM Bihor înțeleg că nu acceptă lucrul ăsta, pentru fiecare nouă misiune între părți să încheie un contract de muncă temporară în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la articolul 94. Cum se poate interpreta această prevedere dacă am încheiat contract de muncă pe perioadă nedeterminată? Tu spuneai că se poate face adițional.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:45:12] Eu aș merge pe varianta adiționalului pentru că până la urmă implică acordul părților și adiționalul este o modificare a contractului în sensul că s-a modificat un element, în cazul nostru s-a modificat probabil misiunea și durata acesteia și utilizator.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:45:37] Adică până la urmă ITM-ul nu poate să vină să spună, actul acela trebuie să îl denumești nu act adițional, ci contract.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:45:46] M-am limitat la încheierea contractului de muncă pe perioadă nedeterminată, adică eu ca agent de muncă temporară îmi asum riscul în cazul în care acesta s-ar putea și întâmpla ca pentru anumiți salariați sau o parte dintre ei să nu am o misiune pe o durată de timp, timp în care eu îmi asum să-i și plătesc. Aș interfera cu ambele drepturi atât ale angajatorului, cât și ale salariatului dacă le-aș impune să meargă numai pe varianta contractului cu durată determinată care sigur contract cu durată determinată cum am văzut mai devreme la rândul său are niște limitări și implică niște condiții pe care trebuie să le respectăm.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:46:27] Mie asta mi se pare vital până la urmă să explicați, doamna, domnul, care întreabă lucrul ăsta, să explicați ITM-ului că sunteți agent de muncă temporară, aveți niște salariați, poate vreți să îi țineți pe salariații aceia 10 ani, 20 de ani pentru că sunt niște oameni ok și îi trimiteți la multe misiuni. Dacă sunteți obligați să faceți câte un contract pentru fiecare utilizator ajungem în altă situație, în contractul acela pe o perioadă determinată poate forțându-i-se limitele s-ar putea aplica altfel nu și ar fi un fel de limită a legii acolo, dacă nu, dincolo. Acesta e și motiv pentru care și eu consider că așa cum zice Dan, adiționalul e varianta cea mai bună pentru că adiționalul fixează niște modificări într-adevăr, nu mai mult de atât.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:47:16] Da, prin act adițional putem să și suspendăm un contract individual de muncă, putem să-l repunem în funcție. Adică toate variantele sunt posibile. Există și această posibilitate sigur între două misiuni, la cererea salariatului să fiu de acord eu ca angajator să-i suspend contractul de aplicabilitate.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:47:43] Înțeleg că ITM-ul de la Bihor cel puțin, nu știu dacă în altă zonă din țară e aceeași problemă, domnul spune că așa au folosit și ei, dar la ITM i s-a spus că nu e corect. Din păcate cred că singura variantă ar fi să ajungeți în instanță cu un caz de genul acesta și să încercați să forțați jurisprudența.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:48:10] Din punctul meu de vedere aș cere scris din partea Ministerului Muncii direct. Sau de la Inspecția Muncii.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:48:31] Despre contractul de punere la dispoziție am discutat. Condițiile privind agentul de muncă temporară, cum spuneam nu poate fi decât persoană juridică constituită potrivit legii și să aibă prevăzut în actul constitutiv ca obiect principal de activitate, atenție, aceste activități de contractare pe bază temporară a personalului conform codului clasificării activităților să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale, deci va trebui să prezinte certificate fiscale în termenul lor de valabilitate, să nu figureze în evidențele cazierului fiscal cu fapte sancționate de reglementările financiare vamale și nici cele care privesc disciplina financiară, să nu fi fost sancționate contravențional, aici mi se pare foarte important și probabil că de aici era și teama cumva utilizatorului care întreba chestia asta, să nu fiu sancționat de contravențional în ultimele 24 de luni, deci în ultimii doi ani anterioare datei formulării cererii de autorizare pentru încălcarea prevederilor legislației muncii.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:49:35] Deci dacă avem o sancțiune din partea ITM-ului pe care nu am contestat-o această cerere ne va fi respinsă. De asemenea trebuie punctat că orice sancțiune contestată aplicabilitatea ei este suspendată până la data rămânerii definitive a unei hotărâri judecătorești. Deci dacă un angajator, un agent de muncă temporară se află în situația asta și a contestat amenzile respective, ele nu sunt luate în calcul conform acestui articol până la data rămânerii definitive. Sigur, se pune întrebarea ce se întâmplă dacă ulterior autorizării hotărârea judecătorească rămâne definitivă, amenda rămâne în vigoare? Aici probabil că urmează o altă procedură, aceea de retractare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:50:26] Dar există o formă de repetitivitate la autorizarea asta? Se face o reautorizare sau se face o verificare regulată a condițiilor sau doar la autorizare?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:50:36] Nu, ea este limitată la 24 de luni.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:50:52] Ok, deci după 24 de luni trebuie să vii din nou și să arăți că ai toate lucrurile astea.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:51:00] Da, ca să poți să îți continui activitatea. Aici din nou ajungem într-o zonă la fel de interpretabilă ca cea de mai devreme, ce se întâmplă cu contractele de muncă pe care eu le-am încheiat pe durată nedeterminată și ulterior nu reușesc să-mi reautorizez activitatea. Probabil că ele vor înceta conform dispozițiilor generale din Codul Muncii.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:51:25] Uite că avem chiar o întrebare în direcția asta, dacă agentul de muncă temporară nu e autorizat? Deci are CAEN și a pus CAEN-ul în actul constitutiv, dar nu s-a autorizat la Ministerul Muncii. Prestează însă astfel de activități. Utilizatorul e responsabil în vreun fel? Utilizatorul fiind compania aceea X la care trimite angajații, ca să înțeleagă toată lumea.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:51:50] În principiu eu ca utilizator în momentul în care semnez un contract de punere la dispoziție, mă asigur că am verificat temeinic ca în orice alt contract comercial până la urmă, firește că sunt responsabil pentru că nu am fost suficient de vigilent. Probabil o să vedem că există și sancțiuni, dar ca utilizator s-ar putea interpreta până la urmă că folosesc munca nedeclarată.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:52:24] Asta mă gândeam și eu, muncă la negru. Și asta e inclusiv penal.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:52:28] Nici nu îmi vine să spun la cât de grav pare mai ales dacă discutăm de mai mult de 5 salariați. Eu în momentul în care am semnat un contract de punere la dispoziție, se presupune că în spatele contractului respectiv agentul de muncă temporară a făcut dovada că desfășoară în mod legal aceeași activitate. Aș vrea să-ți vând o mașină, luăm un exemplu cât se poate de concret, o mașină pe care eu am sustras-o ca să nu spun furată.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:53:24] Printre documentele de autorizare avem acel act constitutiv sau actul adițional din care să rezulte că desfășor activitate, certificatul de înregistrare la Registrul Comerțului, cazierul fiscal, avem certificatele fiscale, certificatul constatator din care să rezulte că nu mă aflu în procedură de reorganizare sau în procedura insolvenței, dovada constituirii garanției financiare, trebuie să existe o garanție financiar în cuantum de 25 de salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată la care se adaugă contribuțiile.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:54:08] Cât e un salariu minim de bază?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:54:11] Garantat în plată, 2300 de lei plus 2,25%.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:54:30] Asta înseamnă vreo 50 de mii de lei totuși garanția asta, nu?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:54:34] Peste 50.000. Adică nu e o sumă tocmai de neglijat. Spuneam, dovada garanției financiare și declarația pe propria răspundere a solicitantului cu privire la îndeplinirea condițiilor legale, cele că nu a săvârșit tot felul de infracțiuni. Printre obligațiile utilizatorului pentru că vorbeai mai devreme de obligațiile utilizatorului, acesta trebuie să informeze toți salariații temporari cu privire la locurile de muncă vacante existente în cadrul firmei sale dacă discutăm de persoană juridică, în vederea asigurării acelei egalității de șanse cu ceilalți angajați cu contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată ai utilizatorului pentru obținerea unui loc de muncă permanent. Mă rog, aici legea prevede că se face printr-un anunț general afișat într-un loc accesibil tuturor salariaților. Cumva sarcina probei aici e un pic mai greu de făcut dacă a existat sau nu a existat un post la avizier un astfel de anunț, dar trebuie să-i asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariații săi. Deci ei vor avea practic aceleași drepturi ca și salariații utilizatorului în cazul în care acesta are și salariați proprii.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:56:08] De asemenea, trebuie să pună la dispoziția reprezentanților salariaților sau organizațiilor sindicale în cazul în care există înființate la nivelul unității informații cu privire la utilizarea salariaților temporari în cadrul informării generale privind ocuparea forței de muncă cel care prevede cadrul general de informare și consultare între salariat și angajator.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:56:35] Și așa răspundem ș la întrebarea de care vorbeai mai devreme.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:56:38] Uite chiar aici răspundem la cea întrebare, trebuie să le asigure aceleași drepturi cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă, aici nu mai contează că este perioadă determinată sau nedeterminată, dar vorbim de angajații proprii ai utilizatorului, cele din regulamentul intern, cele prevăzute de lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil dacă există și orice alte reglementări specifice locului respectiv de muncă, dacă există alte acorduri sau alte beneficii pe care salariații proprii utilizatorului beneficiază și să ofere și să prezinte informații exacte și reale pentru că și aici există o sancțiune în cazul în care nu sunt prezentate aceste informații așa cum prevede legea și exacte, dar și reale privind utilizarea salariaților temporari atunci când sindicatele sau după caz reprezentanții salariaților solicită situația încadrării personalului propriu. De asemenea și aici în cazul în care discutăm de reprezentativitate, acești salariați sunt de asemenea luați în calcul pe durata misiunii la numărul total al salariaților. Dar mergem în zona de dialog social cumva.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:57:57] Deci ce înțeleg eu de aici până la urmă, e foarte important, eu mă duc la compania X. Compania X trebuie să mă înștiințeze, să afișeze pe pereți cum scrie acolo, atunci când are posturi disponibile ca eu până la urmă să am și eu ocazia să mă pot angaja la acea companie pe un contract de muncă direct cu ea, pe contract determinat, nedeterminată, asta e altă discuție. Și la fel să primesc toate beneficiile pe care le primesc oamenii de acolo, dacă ei au asigurare de sănătate la posturi similare cu mine că presupun că este discuția, dar dacă dau doar la directori e una, doar la posturi similare cu mine, nu?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:58:35] Da, vorbim de salariați comparabili, salariați comparabili însemnând fie un salariat care desfășoară sau are exact aceeași funcție pe care o am și eu, fie cazul în care au aceleași atribuții și obligații pe care le am și eu atunci sunt comparabili similari cumva. Dar ei nu pot fi plătiți și nu pot avea drepturi sub cele pe care le au salariații proprii ai utilizatorului pentru că în acest fel evident că s-ar eroda cumva pe lângă încălcarea principiului egalității de șanse și de tratament, dar s-ar eroda și drepturile lucrătorilor și aș acționa cumva cu dublă măsură.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:59:22] Întreabă cineva dacă ideea asta de pereți, să afișezi pe toți pereții e acceptabil juridic și o înștiințare pe mail? Adică angajatorul, compania X să-l trimită și mie printre altele joburile disponibile.

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [00:59:35] Evident, este o condiție minimă de a informa prin afișare, presupunându-se evident că discutăm de cele mai multe ori de funcții care nu implică neapărat tehnologia informației. Dar pentru a asigura accesul tuturor evident avem condiție minimă aceasta afișării la sediul sau la locul de muncă al utilizatorului putând merge până la informarea directă chiar și scris sub semnătură, nu numai în format electronic. Cumva utilizatorul s-ar presupune că ar avea interesul să rețină forța de muncă eficientă pe care a avut-o la dispoziție și în situația în care repet, misiunea aceea nu mai vorbim de o sarcină precisă și cu caracter temporar.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:00:34] Hai să mai sumarizăm o dată toată discuția asta în privința agentului de muncă temporară. Tu ești agentul de muncă temporară, eu sunt angajatul, compania X este utilizator. Teoretic între noi doi există un contract pe perioadă determinată, nedeterminată asta este treaba noastră cum îl facem, mă trimiți în diverse misiuni la compania X, companiei Y și așa mai departe. Pentru aceste misiuni noi trebuie să semnăm un contract între noi, un act să spunem așa. ITM Bihor văd că susține în continuare ideea că e nevoie de un contract, nu un act adițional, dacă facem puțin abstracție de numele acelui document, ai spus mai devreme ce trebuie să conțină printre altele trebuie să spui niște lucruri esențiale pentru mine unde mă duc, care sunt condițiile în care muncesc acolo concret.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:01:17] Deci pe mine practic trebuie să mă trimiți undeva, dar nu așa în orb, ci trebuie să mă trimiți cu niște lucruri foarte clare. Mai mult, tu iei niște bani de la compania X în baza acelui act de punere la dispoziție, acordul la depunere a mea la dispoziție și din acei bani îmi dai o parte care e de fapt salariul meu, salariu obișnuit să zicem așa pe care-l avem noi între noi. Dacă tu mă trimiți în mai multe misiuni și în timpul anului există niște găuri între misiunile astea tu ești în continuare angajatorul meu și va trebui să mă plătești și acum voiam să te mai întreb un lucru, să spunem că în contractul ăsta pe perioadă nedeterminată tu îmi dai net 2.000 de lei și mă trimiți în diverse misiuni. Se poate întâmpla ca misiunea de la compania X să îmi dai 5.000 de lei?

Dan Năstase - Consilier Juridic specializat în Relații de Muncă [01:02:08] Da, dacă facem un act adițional la contractul de muncă și atunci modificăm salariul. Aici la fel, se pune întrebarea pertinentă de altfel dacă facem acest act adițional și de la 2.000 majorăm salariul la 5.000, vom avea din nou nevoie de acordul părților adică amândoi va trebui să fim de acord că vom reduce salariul de la 5.000 la 2.000. Noi discutăm acum ipotetic, probabil că va fi greu de crezut că se poate întâmpla și acest lucru. Și tu nu mai ești de acord să-ți reduc salariul, deja eu care angajator am o problemă, ca un element esențial cum este mai ales salariul în mod unilateral da, putem întocmi acel act adițional prin care pe durata determinată, respectiv durata misiunii salariul va fi majorat de la X până la 5.000.