Vaccinarea împotriva răspândirii Covid-19 – perspectiva angajatorului

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:00:13] Bună dimineața! Bine ați venit la o nouă ediție a webinarilor noastră, ne apropiem așa cu pași repezi de ediția 50. Am tot discutat de-a lungul timpului de foarte, foarte multe subiecte și printre ele că tot s-a întâmplat să apară criza COVID, am discutat și despre tema termometrizare, am învățat cu toții un cuvânt pe care îl pronunțăm ceva mai greu, la fel și ideea de situație epidemiologică și așa mai departe.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:00:41] Uite că a venit vremea să discutăm despre un subiect foarte important în zilele noastre, ideea de vaccinare împotriva răspândirii COVID 19 și avem alături de noi două doamne avocat, Patricia Piticaș și Mădălina Anghenie, sunt avocați în cadrul biroului din București al Kinstellar și sunt oamenii care o să vă povestească din perspectiva dreptului muncii cum ar trebui să puneți problema cel puțin cu câte informații avem acum pentru că după cum vedeți situația se schimbă de la o zi la alta. Cum să puneți problema în privința angajaților sau în privința oamenilor pe care vreți să-i recrutați, i-ați putea obliga să se vaccineze, i-ați putea măcar întreba dacă sunt vaccinați sau nu, sunt tot felul de întrebări prin care o să trecem în discuția de astăzi. O să le rog pe Patricia și pe Mădălina, să preia ele discuția și să ne povestească ce facem ca angajatori atunci când suntem puși în fața situațiilor care au legătură cu vaccinarea.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:02:23] Bună ziua și mulțumim pentru mult invitație. Noi pentru a contura discuția noastră considerăm util să punctăm câteva aspecte preliminare, astfel Guvernul a aprobat printr-o hotărâre din decembrie anul trecut strategia de vaccinare împotriva COVID 19 în România stabilind că sunt 3 etape de vaccinare. În etapa întâi au fost vizați lucrătorii din sănătate și din domeniul social, fie din sistemul public sau privat.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:03:01] În etapa a doua a fost inclusă populația la risc spre exemplu adulții care au peste 65 de ani sau persoanele cu boli cronice și au fost incluși și lucrători care desfășoară activități în domenii cheie esențiale, spre exemplu personalul cheie din instituțiile statului, personalul în activitate din cadrul instituțiilor din Sistemul Național de Apărare, din învățământ și așa mai departe.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:03:32] În etapa a treia a fost inclusă populația generală. Până la acest moment, Comisia Europeană a acordat autorizații de introducere pe piață pentru vaccinurile dezvoltate de Pfizer Biontech, Moderna și AstraZeneca. Înțelegem că la mijlocul lunii februarie Agenția Europeană pentru Medicamente a primit o cerere de autorizație de introducere pe piață pentru un vaccin împotriva COVID 19 dezvoltat de Janssen pentru care cel mai probabil se va emite un aviz până la jumătatea lui martie anul acesta.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:04:13] Tot pentru contextul discuției noastre considerăm că este destul de important să punctăm două alte aspecte și anume faptul că la momentul actual în baza unei hotărâri recente a Consiliului Național pentru Situații de Urgență persoanele vaccinate sunt exceptate de la măsura carantinei instituită pe teritoriul României la sosirea din alte țări cu risc epidemiologic ridicat, asta la nivel național, iar la nivel european sau internațional se pune în discuție, probabil că ați văzut că există foarte multe articole pe tema asta, în ce măsură se poate institui un pașaport de vaccinare. Noi credem că o să existe abordări destul de diferite de la stat la stat inclusiv în cadrul Uniunii Europene. De ce spunem asta? Strict din perspectiva dreptului european. Interpretarea majoritară este că acest pașaport de vaccin ține de sănătatea publică, iar sănătatea publică este un domeniu care intră în mare în competența statelor membre, iar Uniunea Europeană nu poate să interfereze foarte mult poate doar prin măsurile luate de anumite state membre, motiv pentru care cel mai probabil nu vom avea un acord instituit la nivelul tuturor statelor membre care să fie obligatoriu ca statele să adere, ci cel mult niște recomandări din partea Uniunii Europene în acest sens.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:06:01] Desigur asta nu împiedică statele să încheie acorduri bilaterale. Probabil că ați auzit deja, au ieșit declarații în presă cum că România este în discuții cu Grecia pentru încheierea unui astfel de acord. Există deja un acord între Israel și Grecia și rămâne cumva de văzut și de urmărit în ce măsură se vor încheia astfel de acorduri și în ce condiții. Considerăm că asta prezintă mai ales o relevanță cum o să vedem puțin mai încolo pentru acei salariați care prin natura funcției sunt nevoiți să călătorească prin alte țări pentru a-și îndeplini atribuțiile de serviciu.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:06:49] Ideea este că odată ce a fost disponibil vaccinul a apărut o serie de întrebări la nivelul angajatorilor mai ales în contextul în care se dorește desfășurarea activității ca înainte de pandemie și în același timp unii salariați deja și-au anunțat intenția de a se vaccina sau nu. Noi am încercat să identificăm cele mai frecvente șase întrebări pe care le-am primit în ultima perioadă și să punctăm aspectele care din punctul nostru de vedere sunt de interes pe acest subiect. Cum zicea și Alin, în prima parte o să analizăm dacă angajatorii pot impune candidaților și salariaților să se vaccineze, apoi dacă îi pot întreba măcar dacă s-au vaccinat sau nu și vom încheia cu o serie de soluții și recomandări. De asemenea am încercat să vedem cam care este situația și în alte state din Uniunea Europeană. Concluzia este că la acest moment nu avem reguli clare din partea autorităților, însă o să subliniem această analiză comparativă pe parcurs.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:08:06] Avem o întrebare legată de zona asta, cum să spun, mai largă despre care ați vorbit la început, de politica de vaccinare și așa mai departe. Eu personal nu am auzit de răspunsul la întrebarea asta, dar mă gândeam poate ați auzit voi, există discuții pentru exceptare de la carantină pentru persoanele considerate contact direct, dar vaccinate? Cu alte cuvinte eu am COVID să zicem, voi sunteți vaccinate să zicem, suntem contacți directi și totuși voi cumva ar trebui să fiți exceptate de la ideea aceea cu carantina dacă mergeți în alte țări.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:08:43] Cred că la momentul acesta nu există chestia asta pentru că nu sunt suficiente date care să arate că vaccinul oprește în totalitate transmiterea virusului, dar pe parcurs probabil vor fi.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:08:57] Și ce am văzut că a fost un produs într-adevăr recent în măsura în care o persoană a fost declarată pozitivă, într-adevăr este exceptată de la măsura carantinei pe o perioadă de 90 de zile și asta a fost destul de recent introdus, însă nu s-a reglementat partea de cei în contact direct. Teoretic, în baza unei decizii dacă ei vor fi supuși la fel carantinării în baza legislației am putea adresa chiar o întrebare în acest sens, dacă și ei intră în această categorie în care pentru o perioadă strict de 90 de zile sunt exceptați de la măsura de carantină instituită la intrarea pe teritoriul României.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:09:46] Ok. Hai să mergem mai departe cu întrebările.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:09:50] O prima întrebare ar fi dacă angajatorii pot impune candidaților drept condiție de angajare să se vaccineze. Răspunsul este unul negativ prin raportare la cadrul legislativ actual. Un eventual argument ce ar putea fi invocat de angajator, ar fi acela că angajatorul are obligația de a asigura sănătatea și securitatea în muncă salariaților sub toate aspectele de muncă. Cu toate acestea trebuie avut în vedere faptul că vaccinarea împotriva COVID 19 în România la acest moment este voluntară.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:10:35] În același timp, legislația în vigoare nu prevede vaccinarea drept o condiție ce trebuie luată în considerare la recrutarea candidaților, ci mai degrabă subliniază că evaluarea candidaților se realizează cu precădere din punct de vedere profesional. În același sens, avem articolul 29, alineatul 1 din Codul Muncii care stabilește că un contract individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea, sub aspectul riscurilor care ar putea fi incidente pentru angajatorii care decid totuși să impună candidaților drept condiție de angajare să se vaccineze, considerăm că cele mai evidente sunt cele cu privire la discriminare, restricționarea dreptului la muncă, încălcarea drepturilor omului și reacții adverse.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:11:40] Astfel o regulă ce stabilește că sunt acceptați doar candidații vaccinați pentru un anumit post ar putea fi considerată discriminatorie. Sunt persoane cărora nu le poate fi administrat vaccinul din motive medicale. Sunt persoane care refuză să se vaccineze din rațiuni religioase. De asemenea pot fi și considerente legate de vârstă. De exemplu, vaccinul AstraZeneca nu poate fi administrat persoanelor peste 55 de ani, din câte am observat.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:12:14] În același timp s-ar putea interpreta că impunerea unei astfel de condiții restricționează dreptul la muncă încălcând atât prevederile constituționalem cât și prevederile Codului Muncii. Pe de o parte avem articolul 41 din Constituție care prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit și pe de altă parte avem articolul 3 din Codul Muncii care practic reiterează prevederile constituționale stabilind că libertatea muncii este garantată prin Constituție. Totodată, fără a intra în aspectele ce țin de protecția datelor cu caracter personal trebuie avute în vedere și chestiuni ce țin de o eventuală încălcare a drepturilor omului, precum dreptul la integritate al persoanei sau respectarea vieții private.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:13:09] Un alt risc poate fi dat de ipoteza în care un candidat și-a făcut vaccinul pentru a întruni condițiile de recrutare din cadrul unui angajator și are reacții adverse. În această ipoteză nu este exclus ca acel candidat să solicite prejudicii din partea angajatorului. Bineînțeles se va face o analiză de la caz la caz fiind discutabil în ce măsură se poate stabili că există o faptă ilicită a angajatorului în contextul în care pacientul are dreptul să refuze sau să oprească o intervenție medicală. Însă considerăm util să semnalăm și acest risc.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:13:57] Făcând o analiză comparativă cu alte țări, înțelegem că o situație asemănătoare este și în Ungaria, Germania, Bulgaria și Cehia, impunerea unei astfel de condiții ar fi fost posibilă dacă ar exista o prevedere expresă care să le permită angajatorilor să impună vaccinul drept condiție de recrutare. Nu în ultimul rând, în Franța răspunsul este tot unul negativ fiind în principal susținut de argumente privind discriminarea, subliniindu-se și că informațiile solicitate de la un candidat în orice formă ar trebui să fie menite să analizeze capacitatea unui salariat de a-și desfășura activitatea și să aibă o legătură directă și necesară cu poziția pentru care aplică.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:14:53] Deci cam asta ar fi situația pe partea candidaților. Apoi, se pune întrebarea dacă i se poate impune salariaților să se vaccineze. Răspunsul este relativ același, cel puțin la acest moment în sensul în care din moment ce contextul legislativ, cadrul legislativ actual nu impune vaccinarea în mod obligatoriu considerăm că o astfel de obligație impusă din partea angajatorilor ar fi cel puțin riscantă din anumite perspective pe care o să le analizăm imediat. Desigur, există aici foarte multe nuanțe de analizat și în acest context ne-am propus să abordăm astăzi în principal două unghiuri extrem de relevante și anume: 1. În ce măsură se poate justifica o astfel de solicitare din prisma obligațiilor de securitate și sănătate în muncă, 2. În ce măsură se poate justifica această solicitare pentru salariații care sunt nevoiți să călătorească în interes de serviciu. În ceea ce privește primul aspect într-adevăr atât Codul Muncii, cât și în legislația specifică menționează foarte clar că angajatorul trebuie să asigure securitatea și sănătatea în muncă în toate aspectele muncii.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:16:23] Totodată ce este interesant este că legislația definește mai multe concept aici. Avem pe de-o parte boala profesională și pe de o parte obligația de prevenire angajatorilor. Boala profesională este practic o boală generată de către anumiți agenți nocivi, dar care sunt specifici locului de muncă, pe de altă parte obligația de prevenire se referă la toate măsurile pe care angajatorul le ia ca să diminueze sau să elimine riscurile profesionale.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:17:01] Există foarte multe discuții aici și este destul de interpretabil dacă virusul răspândit la locul de muncă poate fi considerat o boală profesională sau în ce măsură prezintă un risc profesional având în vedere că epidemia nu este ceva specific unei munci care se desfășoară în mod aparte. În acest sens avem jurisprudență destul de interesantă, Curtea de Apel Iași a statuat în mod expres undeva în anul 2009 cu privire la o epidemie de gripă, faptul că obligațiile angajatorului privesc doar acele aspecte legate de prevenirea accidentelor de muncă, a bolilor profesionale și a riscurilor care sunt specifice muncii pe care ei trebuie să o desfășoare neîncadrându-se aici și aspectele privind combaterea epidemiilor.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:18:02] Desigur, virusul COVID 19 nu este același lucru cu o o gripă, fiind un virus extrem de contagios. Discuțiile pot să evolueze și în alte direcții mai ales în ceea ce privește sectoarele de activitate unde salariații pot fi foarte expuși. Pe de altă parte, trebuie să ținem cont de faptul că cel puțin la momentul actual în România, dar și în foarte multe alte state membre din câte am văzut, vaccinarea este voluntară, ori dacă statul nu a considerat pentru anumiți salariați care sunt chiar în prima linie, vedem medicii din cadrul instituțiilor publice să se vaccineze, va fi destul de dificil de justificat în fața unei instanțe o astfel de obligație impusă salariaților.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:19:00] În ceea ce privește cel de-al doilea aspect se pune în mod evident întrebarea dacă se poate solicita salariaților până la urmă să-și respecte atribuțiile din fișa postului în măsura în care funcția lor necesită anumite deplasări în afara țării.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:19:20] Aici trebuie să ținem cont în primul rând de faptul că la momentul actual în baza hotărârilor Consiliului Național pentru Situații de Urgență avem deja anumite categorii de persoane, de salariați care sunt exceptate de la măsura carantinei fără să fie nevoie de administrare efectuare a vaccinului. Sunt de regulă activități care presupun cumva o mobilitate transfrontalieră și prima analiză pe care angajatorul trebuie să o facă este dacă atât în România, cât și în alte state ei ar fi exceptați de la această măsură, spre exemplu sunt anumiți angajați care sunt exceptați de la măsura carantinei în măsura în care este necesar să se negocieze să se încheie anumite contracte pe teritoriu altei țări. Din nou trebuie analizat de la caz la caz.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:20:23] În măsura în care nu ne-am afla în prezența unei astfel de categorii iarăși trebuie analizat destul de atent în ce măsură prezența salariatului în afara țării este absolut necesară pentru desfășurarea atribuțiilor de muncă. Este foarte posibil ca salariații să invoce faptul că, dau un exemplu banal, o întâlnire poate avea loc și prin intermediul unei platforme online ne fiind prezența sa absolut necesară.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:20:58] Ca o unică concluzie, considerăm că cel puțin la momentul actual angajatorul s-ar expune la anumite riscuri destul de serioase în măsura în care ar impune o astfel de obligație. Cam aceasta este abordarea pe care am văzut-o momentan și în alte state membre nefiind obligatorie vaccinarea, se merge cam pe același răspuns. Și va fi interesant să vedem și poziția inspectoratelor teritoriale de muncă, deja am văzut anumite declarații. Ce-i drept au ieșit doar câteva declarații publice în sensul în care o astfel de obligație ar fi considerată o practică abuzivă. Deci rămâne să urmărim atât evoluția legislației, cât și ce poziție o să ia inspectoratele de muncă în acest sens.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:22:03] Hai să zicem că eu sunt angajor și totuși îl oblig pe X să se vaccineze. Că să se vaccinează sau nu, nu știu dacă ajungem chiar acolo, dar mă rog, fac presiuni asupra lui. Hai să ne gândim la sancțiunea aceea reală, știi că ar fi bine să le spunem oamenilor că dincolo de practica abuzivă asta înseamnă niște bani și niște probleme majore pe care și le asumă.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:22:24] Corect, este partea de riscuri odată ce a subliniat și Mădălina la candidați care va rămâne aplicabil desigur cu privire la discriminare, încălcarea drepturilor și așa mai departe. Eu mă aștept sincer pentru cei care refuză să se vaccineze chiar să invoce faptul că au fost hărțuiți la locul de muncă.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:22:48] Desigur, acum trebuie interpretat puțin într-un context mai larg în sensul în care văd un altfel de scenariu realist în ipoteza în care salariatul ar fi nevoit să înceteze raporturile de muncă și în acest context să spună că i s-a solicitat că a fost hărțuit și discriminat la locul de muncă. Deci ne așteptăm chiar și în cazul demisiilor sau încetarea prin acordul părților să nu fie exclus ca salariații să invoce faptul că au fost constrânși să înceteze raporturile de muncă.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:23:29] Pe de altă parte, mai e și ipoteza salariaților care o să spună, nu îmi permit să încetez raporturile de muncă, o să mă vaccinez și prezintă efecte adverse. La fel cum a punctat și Mădălina, atragem atenția că angajatorii nu sunt puși la adăpost. Există posibilitatea să le fie antrenată răspunderea patrimonială și jurisprudența despre care v-am vorbit mai devreme, considerăm că va fi cel puțin un punct de discuții în zona asta întrucât, pe scurt în 2009, ce s-a întâmplat, un salariat în cadrul unei societăți a prezentat efecte adverse la un vaccin antigripal, a dat în judecată angajatorul spunând că acesta avea obligația să-i asigure siguranța la locul de muncă, dar totodată să nu îl oblige să facă acest vaccin, în primă instanță salariatul a câștigat și instanța a obligat societatea să acopere prejudiciile suferite, într-adevăr în apel, Curtea de Apel a considerat că nu poate fi antrenată răspunderea angajatorului, dar pe ce motiv, faptul că salariatul nu a făcut dovada că într-adevăr acest vaccin i-ar fi fost impus de către angajatori și faptul că acesta a avut libertatea să refuze și a venit mai mult ca o recomandare. Deci într-o interpretare în măsura în care salariatul ar putea să dovedească că i s-a impus o astfel de obligație, considerăm că este un risc real ca angajatorii să răspundă și în acest caz.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:25:26] Ideea e că acum într-o discuție mai largă s-ar putea ridica întrebarea, mai ales din partea angajatorilor cum faci ierarhia între dreptul la sănătate al persoanei pe de o parte și dreptul la muncă și aspectele privind discriminarea pe de altă parte. Asta cred că va fi un topic destul de interesant pe viitor, însă la acest moment chestiunea de care trebuie ținem noi cont este că nu sunt suficiente date care să arate că vaccinul duce la oprirea virusului, oprește practic transmiterea și probabil de aceea la acest moment, vaccinarea este voluntară. Dar pe viitor ne gândim că ar putea exista anumite schimbări.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:26:24] O altă întrebare primită destul de frecvent este dacă pot angajatorii întrebați candidații dacă s-au vaccinat fără a intra pe partea de protecție a datelor cu caracter personal. Răspunsul e tot unul negativ. Avem articolul 29, alineatul 3 din Codul Muncii care stabilește că informațiile cerute de angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. De aceea în acest context dificil de argumentat în ce măsură informațiile referitoare la vaccinare au legătură cu capacitatea candidatului de a ocupa postul respectiv sau cu aptitudinile profesionale ale acestuia. Un eventual argument al angajatorului pentru a întreba candidații dacă s-au vaccinat ar putea fi că această informație e necesară pentru a asigura sănătatea și securitatea în munca salariaților.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:27:37] La fel, e discutabil în ce măsură un astfel de argument ar putea fundamenta această solicitare a angajatorului, dat fiind că la acest moment vaccinarea nu este obligatorie, dreptul angajatorului de a obține aceste informații de la candidat nu este stabilit în mod expres și jurisprudența în materie evidențiază, cum zicea și Patricia, că obligațiile angajatorului privind sănătatea și securitatea în muncă privesc doar aspectele legate de muncă neîncadrându-se aici cele privind combaterea epidemiilor de gripă și pe cale de interpretare a pandemiilor în cazul nostru.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:28:27] În același timp considerentele privitoare la discriminare, restricționarea dreptului la muncă și încălcarea drepturilor omului expuse anterior rămân aplicabile și aici. Făcând o analiză comparativă cu alte țări înțelegem că în Ungaria, răspunsul la această întrebare este tot unul negativ. În Bulgaria se pot solicita informații de la candidați atâta vreme cât toți candidații sunt întrebați dacă s-au vaccinat, iar în Germania regula e că angajatorul are voie să pună întrebări cu privire la boli contagioase care ar putea afecta și ceilalți salariați sau colaboratori. Cum ziceam, informațiile de până acum nu evidențiază în mod clar că vaccinul elimină în totalitate transmiterea virusului. În consecință nu s-ar putea considera că există un drept al angajatorului de a întreba candidatul dacă s-a vaccinat. Alin dacă pe parte de GDPR dacă vrei să faci o completare.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:29:43] Da, o să fac o completare. Avem o întrebare care se leagă cumva de tot ce ai discutat și mă gândeam să luăm pe aceea mai întâi ca să o lămurim mai bine. Uite o întrebare, un caz să zicem, ce s-ar întâmpla în situația în care angajatorul respectă opțiunea asta, cu alte cuvinte angajații mei nu vor să se vaccineze, nu-i bat la cap și așa mai departe, și ulterior are loc o infectare în masă la locul de muncă care antrenează suspendarea activității, pierderi economice, mă rog, să ne gândim la cei mai rău. Ce se întâmplă la fel dacă au loc decese ale altor salariați ca urmare a acestei infectării? O să vă rog pe voi să răspundeți că am și eu o părere despre asta.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:30:27] Cred că din perspectiva riscurilor pentru angajator acestea ar fi incidente dar s-ar dovedit că angajatorul nu a luat toate măsurile necesare conform legii pentru a opri pandemia sau pentru a evita transmiterea virusului. Noi am făcut o secțiune de soluții pentru angajatori, caz în care înțelegem că răspunsurile în general sunt destul de negativiste pentru ei și am încercat oarecum să găsim niște soluții astfel încât să nu se ajungă la această speță. Dar cum ziceam, cred că riscurile ar fi incidente doar dacă ei nu ar fi luat măsurile prevăzute de lege pe partea asta.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:31:18] Și cred că este important inclusiv să amintim că recomandarea cam peste tot este ca toate măsurile dispuse până acum să se păstreze în continuare. Adică indiferent că salariații s-au vaccinat sau nu este obligatorie distanțarea socială, este obligatorie purtarea măștii, măsuri care vor rămâne în continuare nemaivorbind de faptul că în continuare salariații care pot sunt sfătuiți să lucreze în regim de telemuncă. Deci există cu siguranță și alte măsuri pe care angajatorul le poate lua pentru a arăta că a făcut niște demersuri în acest sens menționând cât se poate de mult siguranța la locul de muncă. Plus aspectele medicale, persoana vaccinată transmite, nu transmite virusul pentru cine mai e riscul, practic riscul în mare ar trebui să rămână pentru cei care și-au asumat că nu vor să facă vaccinul și așa mai departe.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:32:21] Și dacă întrebarea ar viza ce anume ar putea face angajatorul împotriva angajatului, idee că atâta vreme cât nu am obligație legală pentru a pentru angajați dac unei dac. Și arta n a respectat regulile nu prea mergem la acest moment niște modalități concrete de a acționa împotriva angajatului.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:32:54] Uite cumva de răspunsul ăsta pe care l-ai dat tu m-aș lega și eu ca să explicăm de ce din perspectiva protecției datelor răspunsul ar fi și mai clar că nu poți să-i faci nimic angajatului. Răspunsul este nu la toate întrebările pe care le-ați pus voi pe ecran până acum. Așa pe repede înainte, datele personale sunt de mai multe feluri. Sunt niște date obișnuite, personale și sunt niște date speciale să spunem așa, datele obișnuite nu sunt menționate undeva într-o lege să știm că A data aia, B e data aia, există doar o mențiune în GDPR cu privire la care sunt datele speciale.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:33:35] De ce? Pentru că aceste date speciale au nevoie de o protecție suplimentară față de datele obișnuite și pentru datele speciale care sunt menționate acolo după cum vă spuneam, nu știu, date genetice, date care țin de orientările noastre politice, sexuale, sindicale niște lucruri pe care dacă le-ar afla alți oameni despre noi ar putea ajunge să ne facă mult mai mult rău decât dacă ar afla că ne cheamă Mădălina sau Patricia și cu datele astea mă rog, pot să facă niște lucruri până la un punct.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:34:00] Pentru aceste date speciale există niște condiții suplimentare în virtutea cărora se pot prelucra datele respective. Prelucrarea datelor personale se face în baza unui temei legal și în articolul 6 din GDPR sunt prevăzute cele 6 temeiuri legate care ajută la prelucrarea datelor contra consimțământ, interes legitim, interes public, sau sarcină publică se aplică instituțiilor publice să zicem așa, interes vital, interesul vital este o chestie mai specială în sensul că dacă ai un accident și ești în imposibilitatea să faci ceva totuși oameni de la salvare pot să-ți ia sânge, pot să îți facă analize fără să aștepte să te trezești înainte ca să-ți ia nu știu ce consimțământ sau alte lucruri să îți prelucreze datele, aceste este interesul vital.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:35:01] Și mai există ceva care se cheamă obligație legală, respectiv o lege vine și te obligă să faci lucrurile acelea. Prelucrarea datelor sensibile în virtutea asta a vaccinării sau date speciale, cum spuneam, care sunt date de sănătate, s-ar putea face pe trei dintre temeiurile pe care le-am enumerat mai devreme. Primul dintre ele fiind o obligație legală și aici și Patricia și Mădălina au menționat foarte clar că nu există o lege în momentul ăsta care să poată să oblige pe cineva să se vaccineze sau chiar să oblige pe cineva să spună dacă e vaccinat sau nu. Deci câtă vreme nu avem o lege să ne spună asta nu ne putem baza pe obligația legală pentru prelucrarea datelor.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:35:41] Un alt temei ar putea fi consimțământul. Doar că în relațiile de muncă și nu o spun eu și nu o spunem noi, ci asta o spun foarte multe documente de la autorități în relațiile de muncă consimțământul e văzut ca o formă viciată de consimțământ dacă vreți. Cu alte cuvinte raportul dintre angajat și angajator e unul de forță și în foarte puține cazuri putem să spunem că angajatul chiar își dă consimțământul real așa pe ceva ce i se cere. Mai mult o să considerăm că i-a fost forțată mâna să accepte direct sau indirect, cum zicea Patricia, prin hărțuire, prin alte lucruri de genul ăsta, acela nu este un consimțământ valid.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:36:17] Deci niciodată nu vă bazați pe consimțământ ca să prelucrați datele cuiva. Și atunci ar mai rămâne un temei pe care în principal îl putem folosi în cazul ăsta care se cheamă interes legitim numai că interesul legitim are un specific extrem de ciudat să-i zicem așa, printre toate temerile astea legate de GDPR pentru că interesul legitim te obligă ca odată ce l-ai identificat să spunem că interesul tău legitim e să nu se îmbolnăvească oamenii, să ai o siguranță sanitară în firmă, să îți meargă firma mai departe, continuitatea business-ului, acesta sunt interese legitime pe care orice business le are.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:36:52] În momentul în care ai identificat interesul legitim ideea de bază este că trebuie să faci o analiză. Există și alte metode prin care pot să obțin același deziderat să zicem așa? Fără să apelez la prelucrarea asta de date personale? Și din păcate pentru angajator, cum spunea Mădălina mai devreme, angajatorul are mijloace la îndemână care sunt distanțarea, munca în ture, telemunca pentru cei care își permit este chiar specific precizat în legislație să-și trimită oamenii în telemuncă. Deci tu ca angajator ai niște mecanisme pe care legea ți le pune la îndemână în așa fel încât să nu fii nevoit să-i obligi pe angajați să se vaccineze și așa mai departe.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:37:39] Acesta e motivul principal pentru care aproape niciodată, cred eu cel puțin, așa cum e legislația acum și așa cum arată lucrurile acum un interes legitim nu ar putea fi justificat de un angajator să întrebe recruții să zicem așa, să își întrebe angajații sau să-și oblige angajații sau să pună ca o condiție la angajare vaccinarea. Pe scurt cam asta e ideea, hai să mergem mai departe cu zona asta de dreptul muncii.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:38:15] Următoarea întrebare ar fi cumva în oglindă dacă salariații pot fi întrebați dacă s-au vaccinat, am intrat deja ușor în acest subiect așa că o să punctez doar câteva anumite aspecte. Chiar dacă nu există o bază legală expresă strict din punct de vedere al dreptului muncii, deci disting de partea de protecție a datelor considerăm că riscul este mai mic, întrucât într-adevăr ar putea salariații să susțină că sunt hărțuiți la locul de muncă pentru că este un mijloc de presiune de a îi determina să se vaccineze și așa mai departe.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:38:56] Dar după cum am menționat și anterior ăsta este un scenariu extrem și credem că cumva ar apărea într-un context mult mai larg în care o angajatul probabil ar fi determinat să înceteze raporturile de muncă. Nu înseamnă că dacă întrebăm salariații dacă s-au vaccinat sau nu, gata de mâine ne trezim cu o acțiune în instanță pentru hărțuire la locul de muncă. Desigur, în măsura în care nu vor vrea să furnizeze aceste informații după cum ai spus și tu, Alin, nu prea există bază să-i forțezi în acest sens. Cumva partea asta de securitate și sănătate în muncă precum și alte măsuri pe care angajatorii le pot lua pentru a preveni răspândirea epidemiei la locul de muncă justifică o astfel de întrebare.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:39:49] Abordarea pe care am văzut-o în Marea Britanie și în Germania s-a recomandat foarte mult de către autorități în măsura în care angajatorii vor să aibă o evidență clară cine se vaccinează și cine nu și așa mai departe se poate organiza, sunt niște sondaje anonimizate în care salariații fără să își dezvăluie numele să spună în ce măsură au de gând să se vaccineze sau nu.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:40:32] Următorul topic ar fi care ar trebui să fie abordarea angajatorilor în cazul în care sunt angajați care s-au vaccinat și angajați care nu vor să se vaccineze. O altă întrebare frecvent întâlnită rezultată atât din dorința angajatorului de a asigura securitatea salariaților, cât și din intenția de a avea un mediu de lucru care să ofere un anumit nivel de confort psihologic atât salariaților care s-au vaccinat, cât și celor care fie nu s-au vaccinat, fie nu vor să spună dacă s-au vaccinat.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:41:16] Înainte de toate ca o remarcă preliminară astfel cum ziceam anterior, nu poate avea loc o concediere a salariatului întemeiată pe refuzul acestuia de a se vaccina. Legat de acest subiect cu măsuri, o altă întrebare primită a fost dacă se poate restricționa accesul salariaților nevaccinați la locul de muncă. Răspunsul este unul negativ putând fi incidente riscurile cu privire la încălcarea dreptului la muncă și discriminare pentru că practic ne oferindu-i acces la locul de muncă îi soliciți indirect să se vaccineze.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:42:03] Din punctul nostru de vedere la momentul acesta avem două soluții principale telemunca și munca în ture. În ceea ce privește telemunca fiind încă în stare de alertă sunt aplicabile dispozițiile legii 55/2020 conform cărora pe durata stării de alertă angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de temuncă acolo unde specificul activității permite cu respectarea prevederilor Codului Muncii și ale legii 81/2010 privind reglementarea activității de telemuncă. Această prevedere este reiterată de ultima hotărâre de guvern pentru prelungirea stării de alertă. Așadar la acest moment telemunca oricum este obligatorie acolo unde specificul activității permite.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:43:00] Odată ce starea de alertă va înceta și în măsura în care se va dori limitarea interacțiunii între angajații vaccinați și nevaccinați, mai ales în contextul în care angajatorul nu știe care dintre ei s-a vaccinat, telemunca rămâne principala alternativă de luat în considerare.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:43:23] O mențiune importantă aici este că ar trebui agreate reguli unitare cu privire la telemuncă cu toți salariații fie ei vaccinați sau nevaccinați. În ceea ce privește munca în ture sau munca în schimburi, aceasta reprezintă un mod de organizare a programului de lucru potrivit căruia angajații se succed unul pe altul la același post de muncă potrivit unui anumit program. Așadar coroborată cu măsurile de protecție implementate conform legii și aceasta ar putea fi o alternativă pentru a asigura intersectarea redusă a salariaților vaccinați cu cei nevaccinați. Cu toate acestea, spre deosebire de telemuncă pentru a putea avea eficiență această alternativă angajatorul ar trebui să știe care dintre salariați s-a vaccinat și care nu pentru a-i putea împărți în mod corespunzător.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:44:28] Aceasta ar fi practic o eventuală justificare pentru care ți-ai întreba salariații dacă s-au vaccinat sau nu.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:44:34] Da, pentru a putea face împărțirea. Am mai văzut în practică și alte alternative propuse precum delegarea, crearea unui punct de lucru. În opinia noastră realizarea unei astfel de scendări între salariații vaccinați și cei nevaccinați ar crește riscul pe partea de discriminare. De aceea telemunca rămâne cea mai sigură opțiune la acest moment.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:45:00] În ceea ce privește reglementările din alte țări, la fel, în general telemunca este prima alternativă indicată. Înțelegem că în Ungaria pe lângă telemuncă e prevăzut un mecanism de exceptare de la muncă prin care părțile agreează că salariatul nu lucrează și primește o remunerație mai mică decât cea obișnuit. De asemenea în Cehia legea permite ca salariatul care nu poate desfășura telemuncă să stea acasă și să primească salariul întreg.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:45:38] Asta ar fi pe partea de soluții și alternative. Ce alte recomandări ar putea fi luate în considerare de către angajatori. Considerăm că una din cele mai prudente abordări pentru a susține strategia de vaccinare conform cadrului legislativ actual ar fi desfășurarea unor campanii de informare atât cu privire la avantajele vaccinării, dar și cu privire la dezavantaje și posibile reacții adverse. Am văzut că deja pe piață foarte mulți furnizori de servicii pentru medicina muncii deja distribuie foarte multe materiale în acest sens și credem că este o inițiativă destul de bună.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:46:33] O altă propunere ar fi ca angajatorul chiar să organizeze niște sesiuni de întrebări și răspunsuri cu medicul de medicina muncii prin care salariații să poată adresa direct întrebări poate chiar printr-o platforma online, iar întrebările sau neclaritățile lor să poată să fie lămurite de către un specialist în domeniu. Desigur acum am și văzut o întrebare în acest sens, societățile pot oferi sprijin în efectuarea programărilor pentru un vaccin. Există o ordonanță de urgență care prevede în mod expres faptul că salariații se pot programa inclusiv prin instituțiile care au raporturi de muncă, respectiv de servicii, însă nu este o obligație. Deci angajatorul nu este obligat să sprijine salariații în acest sens și recomandarea noastră ar fi ca această intervenție a angajatorului să se facă doar la cererea salariaților. În măsura în care vor ei să solicite ajutorul și să li se ofere suportul necesar în acest sens.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:48:10] Totodată pentru a sprijini persoanele care se vaccinează se poate acorda timp liber plătit atât în ziua în care se efectuează vaccinul, cât și ulterior. Este posibil să apară și propuneri legislative în această zonă, rămâne de văzut în ce măsură se va acorda o zi liberă în temeiul legii cel puțin în ziua în care s-a efectuat vaccinul. Însă aici ce este interesant în ceea ce privește alte beneficii, alte modalități de a motiva și de a încuraja salariații, am primit tot mai des întrebarea în ce măsură se pot acorda bonusuri pentru salariații care se vaccineze. Desigur legea nu împiedică angajatorii să facă acest lucru, însă mare atenție la tratamentul discriminatoriu.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:49:23] Și aici nu vorbim numai între salariații care vor să se vaccineze și salariații care nu vor să se adapteze, ci vorbim și de acele categorii pe care le-a menționat și Mădălina, ce se întâmplă cu salariații care nu pot din motive medicale nu sunt eligibili să primească acest bun sau nu? Iarăși cei care poate din cauza vârstei, acum spre exemplu se fac programări în perioada următoare pentru vaccinul AstraZeneca unde probabil după cum știți sunt eligibile doar persoanele până în vârstă de 55 de ani. Adică trebuie analizate puțin toate aceste aspecte, iar pe partea de bonus recomandarea noastră ar fi să se evite astfel de beneficii.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:50:18] Și cred că am ajuns cumva la finalul discuției și putem să intrăm mai mult în întrebările care au sosit până acum.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:50:31] Am văzut o întrebare, o completare cu vârsta până la 55 de ani și cu boli cronice. Într-adevăr așa este prevăzut pe acea platformă doar că pare că nu sunt atât de multe persoane înscrise și de aceea autoritățile înțeleg că sunt un pic mai flexibile pe partea de boli cronice făcând înscrierile sub condiția să ai sub 55 de ani nefiind necesar neapărat să ai o boală cronică.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:51:09] Ce mi se pare mie foarte interesant e că detaliile astea, ști, discutăm astăzi despre ele, mâine vine Comitetul și se răzgândește, poimâine apar niște date despre vaccin și iar se răzgândește. De aceea și multe întrebări pe care le primim acum sunt sigur că oamenii înțeleg asta, putem să le dăm un răspuns fixat astăzi că mâine s-ar putea ca răspunsul să mai fie deja valid. Uite întreabă cineva, cum pot reacționa legal, acum să ne punem în pielea unui angajat, în firmă sau să zicem o companie mulți dintre ceilalți angajați s-au vaccinat deja și încep să se facă presiuni asupra angajatului care nu e vaccinat că ar trebui să se vaccineze și el că e un risc și așa mai departe. M-ar ajuta cumva să explicați omului care întreabă diferența între discriminare și zona cealaltă de hărțuire pentru că până la urmă discriminarea presupune ceva, iar hărțuirea presupune chiar dacă în urma ei se produce o discriminare, dar mă rog mi se pare că sunt acte diferite și dacă reușim să explicăm chestia asta sunt sigur că o să înțeleagă și ce consecințe ar putea fi pentru angajator.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:52:17] Pe partea de hărțuire din nou considerăm că asta ar putea deriva din faptul că salariatul s-ar simți cumva presat indirect să se vaccineze chiar și în cazul unui sondaj anonim. Să spunem că majoritatea s-au vaccinat și își dorește ca toți să se vaccineze poate să folosească asta ca un mijloc de presiune cu un simplu mail către toată compania, ia uitați 80% s-au vaccinat, atunci evident deja există presiune. Deci din acest punct de vedere considerăm că ar putea cumva să existe o pretenție din partea salariaților pe partea de hărțuire la locul de muncă. Acum din nou rămâne de văzut, până acum practica instanțelor cel puțin cu privire la hărțuire a fost să nu admită chiar atât de ușor.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:53:21] Noi știm că instanțele sunt pro salariați, aceștia nu plătesc taxe de timbru și angajatorul are sarcina probei este mult mai ușor. Dar în zona asta am observat faptul că instanțele nu admit atât de ușor, deci va trebui cumva să se dovedească în concret că au existat astfel de acțiuni.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [00:53:42] Ce poate face între timp pentru că am văzut iarăși o întrebare interesantă, dacă presiunile totuși vin de la colegi și nu de la angajatori. Aici considerăm că este important ca salariatul să poată introduce o reclamație sau o sesizare la departamentul de HR. Și aici soluția sau recomandarea pe care noi am dat-o cu privire la campaniile de informare ar trebui să joace un rol destul de important, să se meargă pe transparență și a lăsa salariații să ia decizia în plină recunoștință de cauză cum se simte confortabil. Deci aici dacă presiunea vine de la colegi credem că se poate apela la departamentul de HR cu o sesizare în acest sens pentru a regla cumva această situație din comunicările interne. Evident se pot impune și sancțiuni disciplinare pentru anumiți salariați, dar nu știu dacă în practică vor ajunge astfel de chestii.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:54:47] Mai e un aspect care mi se pare extrem de important și cred că legea e de anul trecut. Tot ideea asta cu hărțuirea morală, care hărțuire morală e sancționată mult mai dur decât era în trecut și mă rog e o noutate chestia asta. Dar dincolo de asta nu se sancționează doar hărțuirea pe care angajatorul o face prin mijloacele pe care le are, se sancționează inclusiv hărțuirea pe care colegii o fac asupra omului în cauză tocmai în ideea în care angajatorul printre altele are inclusiv o obligația să mențină un climat cât mai ok în compania aceea. Și aici sunt niște amenzi inclusiv pentru una dintre persoanele din conducere și asta iar mi se pare o chestie interesantă, că se duce sancțiunea și spre anumite persoane.

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [00:55:41] La urma urmei indiferent de distincția aceea între discriminare și hărțuire rezultatul e crearea unui mediu ostil. Oarecum din câte am văzut din ultimele modificări legislative acest mediu ostil e mai mult legat de partea de hărțuire și nu cred că are neapărat relevanță cum ziceai și tu dacă vine din partea colegilor sau din partea angajatorilor, ideea este că oricum ar fi angajatorul este cel care va fi responsabil pentru că el are în principal obligația de a crea un mediu de lucru cât mai ok pentru toți salariații.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:56:24] Sunt întrebări, cred că Patricia într-o formă sau alta a răspuns la întrebarea asta, dacă se implică angajatorul în programarea vaccinării să zicem așa pentru angajați și Patricia a dat un răspuns pe zona de dreptul muncii. Întreabă cineva și care ar fi temeiul dacă se implică angajatul din perspectiva protecției datelor. Și aici v-am povestit mai devreme care e ideea, dar cumva e un sfert dacă vreți din raționamentul pe care trebuie să-l faceți ca să vedeți unde ajungeți din perspectiva asta a datelor personale. Ați ajuns la concluzia că poate ați găsi un interes legitim pe care să vă întemeiați. Mai departe atunci când vorbim de date sensibile din păcate sau din fericire depinde unde ne situăm, GDPR vine și impune niște condiții suplimentare pe lângă temeiurile de care vă spuneam mai devreme, niște condiții suplimentare pe care cel puțin una dintre condițiile astea trebuie să le bifați ca să puteți prelucra acele date personale.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:57:27] Și la articolul 9 din GDPR sunt zece astfel de motive din care puteți alege. În situația noastră cred că ar putea fi aplicabile două sau trei, dar încă o dată ar fi să vorbim foarte specific pe cazul respectiv pentru că încerc să dau un exemplu. Una e să mă apuc să dau un mail zilnic angajaților, s-au deschis programările vă putem ajuta și dau mailul ăsta constant, atunci cumva e hărțuire, ce spuneau fetele mai devreme. În capul meu cel puțin, dacă-i stresezi pe oamenii ăia zilnic sau de trei ori pe zi sau pun pe toți pereții că vă programez asta cumva e o presiune din partea angajatorului.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:58:06] Dacă dau un mail pentru că astăzi se lansează partea a treia de vaccinare, etapa a treia și eu dau un mail angajaților și le spun că uite dacă vrea cineva să se vaccineze să știți că și prin intermediul nostru se pot face programări, ar putea exista un avantaj pentru că vă programați toți sau poate vine cineva la noi la birou să vă vaccineze. Poate sunt niște beneficii de genul ăsta. Și atunci cumva le prezinți, dar nu insiști pe ele decât peste o lună, două luni când poate mai ai oameni noi în firmă și poți să justifici chestia asta. Făcând asta mie mi se pare că ieși din sfera de hărțuire și ai putea ajunge într-un moment în care le faci exclusiv informare și angajatul care vine la tine din proprie inițiativă deja se plasează într-o altă relație cu tine și nu într-o relație de subordonă, angajat normal, în cazuri de genul ăsta cred că am putea ajunge chiar să justificăm o formă de consimțământ sau uite mai există la articolul 9 o literă, litera e, care spune prelucrarea se referă la date cu caracter personal care sunt făcute publice în mod manifest de către persoana vizată.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:59:14] Cu alte cuvinte dacă angajatul și declară el public undeva faptul că vrea să se vaccineze tu ai aflat lucrurile pentru că el oricum le-a făcut publice. Dar încă o dată, e foarte important să discutăm despre cazuri specifice pentru că altfel dacă eu vă dau un răspuns acum și încercăm să ne gândim că el se aplică la 99% din cazuri nu o să existe un răspuns de genul zice.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:59:37] Zice cineva vaccinarea se face doar la centre de vaccinare nu la sediul angajatorului singurul beneficiu este că angajatorul face programarea la data și ora găsite disponibile. Eu am auzit inclusiv variante în care în etapa 3 s-ar putea organiza centre mobile de vaccinare. Dar asta iar sunt discuții pe care le-am auzit și nu știu dacă se vor concretiza vreodată.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [00:59:59] Să vedem ce alte întrebări mai sunt. Dacă există, cred că e o continuare la o întrebare dacă există aceste dovezi care ar putea susține aceste acte de hărțuire din partea angajatorului. Deci dacă există aceste dovezi ce poate face, cum poate reacționa legal angajatul vizat? Poate să-l dea în judecată pe angajator, nu?

Mădălina Anghenie - Associate Lawyer - Kinstellar [01:00:33] Dar cum zicea și Patricia, e destul de dificil de a justifica, nu neapărat faptul ca sunt niște dovezi, ci mai ales prejudicii pe care le-a suferit în mod concret.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:00:54] Întreabă cineva dacă intenția asta de vaccinare, deci nu faptul că anunț că m-am vaccinat, ci anunț că aș vrea să mă vaccinez cum ar veni dacă este o dată specială sau sensibilă, din păcate da, tot ce ține într-o formă sau alta de sănătatea noastră fie că ne declarăm intenția să o facem, fie că am făcut-o deja poate fi considerată ca fiind dată sensibilă și ce mai e important e că lucurile astea se justifică se analizează la un moment dat într-un context întreg în care pe lângă data respectivă se văd și alte date și alte lucruri și atunci riscul e același. Eu mă gândesc că e mai bine să le considerați date sensibile decât să le considerați altfel și să vă treziți după că aveți mari probleme.

Alin Popescu - Fondator - avocatnet.ro [01:01:37] Dacă există risc din perspectiva GDPR legat de prelucrarea datelor speciale prin programare mai ales în etapa a treia. Da, există un risc și v-am explicat de ce, contează foarte tare modul în care faceți acea invitație la programare și din perspectiva dreptului muncii ce au spus fetele mai devreme, puteți să ajungeți în zona de hărțuire sau poate chiar discriminare să spuneți că ăia care nu se programează nu mai primesc bonusuri sau nu vin la birou sau nu știu ce se întâmplă acolo, dar se poate întâmpla să fie doar hărțuire și identificată chestiunea asta ca și hărțuire și după cum am văzut cu toții vaccinarea pro și contra naște niște orgolii și niște argumente care ies din sfera discuțiilor normale, de asta cred că oamenii o să fie mult mai nervoși atunci când vorbim de vaccinare decât dacă am vorbit de altceva.

Patricia Piticaș - Associate Lawyer - Kinstellar [01:02:29] Tocmai de aceea aici am punctat că recomandarea ar fi ca societatea să sprijine demersul ăsta de programări pe bază de solicitare adică cum ai spus si tu, Alin, să nu se întrebe zilnic cine mai vrea să fie programat, asta să fie anunțat o dată sau cum ai spus tu, dacă se fac angajări noi, iar ulterior pe bază de solicitare cine solicită ajutor în acest sens să-i fie acordat pentru nu a intra în zona asta mai riscantă, mai interpretabilă.