Criterii de evaluare versus obiective de performanta. De ce nu trebuie confundate cele doua notiuni

Evaluarea profesionala era folosita de foarte multe companii cu mult timp inainte ca aceasta sa imbrace un cadru legal, respectiv Codul Muncii.

Legislatia muncii in vigoare ne indica obligativitatea angajatorilor de a introduce criterii de evaluare a salariatilor si dreptul angajatorilor de a-si stabili propriile obiective de performanta:

Art.17 alin.3 lit.e) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul,dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:-criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

Art.40 alin.1 lit.f) Drepturile angajatorilor- sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Art.63 alin.2 Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art.242 lit.i) Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Coroborand cadrul legal mentionat in cele de mai sus putem concluziona astfel:

Criteriile de evaluare ≠ Obiectivele de performanta

La definirea criteriilor de evaluare aplicabile la nivelul societatii se vor avea in vedere toate functiile din organigrama si toate atributiile aferente acestor functii, cu scopul de a asigura posibilitatea evaluarii fiecarei responsabilitati in functie de un anumit criteriu de evaluare. Mai multe despre criteriile de evaluare a salariatilor puteti citi AICI.

Obiectivele de performanta

Spre deosebire de criteriile de evaluare, care trebuie stabilite pentru toate functiile existente in organigrama, obiectivele de performanta pot fi trasate numai anumitor functii.

Pentru o mai buna intelegere a notiunii obiectivelor de performanta trebuie sa amintim ca acestea fac parte dintr-un proces de management, iar scopul unui proces de management al performantei este acela de a genera comportamente si performante aliniate obiectivelor strategice ale organizatiei.

Obiectivele de performanta trebuie sa fie aliniate misiunii si viziunii companiei si constituie reperul de baza in determinarea obiectivelor pentru fiecare salariat.

Obiectivele de performanta se pot schimba anual, sunt aduse la cunostiinta angajatilor la inceputul anului si sunt masurate prin indicatorii de performanta.

Acestia sunt asociati fiecarui post si valizi in cadrul procesului de management al performantei, fiind definiti de manageri impreuna cu angajatul pe baza cunostiintelor, abilitatilor sau competentelor acestuia asa cum sunt definite in analiza postului.

Fiecare salariat odata cu evaluarea obiectivelor, dupa discutarea si agreearea obiectivelor pentru perioada urmatoare, stabileste impreuna cu managerul direct planul de dezvoltare personala si planul de cariera.

Planul de dezvoltare personala are rolul de a asigura dezvoltarea angajatului astfel incat acesta sa poata atinge tintele stabilite precum si pregatirea acestuia pentru o cariera viitoare. In planul de cariera angajatul stabileste, sub indrumarea managerului direct, oportunitatile de cariera pentru care se pregateste: promovare, mutare intr-o pozitie similara, specializare in postul curent.

Managerul trebuie sa se asigure ca angajatul a inteles care sunt obiectivele de evaluare pentru atingerea performantei, cat si indicatorii de performanta.

Este important de precizat ca angajatii vor aprecia transparenta procesului de management la nivel organizational (cum functioneaza procesul pentru orice angajat din organizatie). De asemenea, salariatii vor aprecia un manager onest in aplicarea regulilor, cu atat mai mult in vremuri cu turbulente economice cand oamenii pun accent pe valorile de baza (onestitate, integritate, obiectivitate).