Cercetare disciplinară 2016: Ce reguli stricte trebuie să respecte angajatorii

Codul muncii definește abaterea disciplinară că fiind o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
 
Având în vedere definiția de mai sus, considerăm că pentru a putea cerceta disciplinar un salariat este esențial că acesta să fi semnat de luare la cunoștință pentru Regulamentul Intern, contractul colectiv la nivelul societății (dacă este cazul), precum și fișa de post ce constituie anexă la contractul individual de muncă.

Motivul pentru care susținem aceste afirmații este că, în documentele menționate anterior, angajatorul trasează obligațiile, drepturile, dar și regulile concrete privind disciplina muncii și conduita ce trebuie avută în cadrul relațiilor de muncă. Având toate aceste documente semnate de către salariați, angajatorii se asigură că aceștia au înțeles și și-au însușit toate obligațiile și drepturile pe care le au.
 
Angajatorii pot dispune o serie de sancțiuni disciplinare în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară. Aceste sancțiuni sunt strict prevăzute de Codul muncii și sunt:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de una-trei luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Amintim faptul că, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
 
Important de știut în ceea ce privește sancțiunea disciplinară este că aceasta se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen, și că pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
 
Pentru a stabili sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• gradul de vinovăție a salariatului; 
• consecințele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancțiuni suferite anterior de către acesta (doar cele ce nu s-au radiat de drept).

Care sunt etapele procedurii de cercetare disciplinară prealabilă?

Etapele obligatorii ale procedurii de cercetare disciplinară prealabilă sunt următoarele:

1) Înștiințarea conducerii societății printr-o sesizare scrisă cu privire la înfăptuirea unei abateri disciplinare.

Sesizarea trebuie să fie formulată în scris și trebuie să primească număr de înregistrare. De regulă, sesizarea este întocmită de superiorul direct al salariatului în cauză sau de oricare altă persoană din cadrul companiei care sesizează abaterea. Există și posibilitatea ca angajatorul respectiv, administratorul societății, să se autosesizeze cu privire la înfăptuirea unei abateri disciplinare.
 
2) Angajatorul, prin reprezentantul său legal, numește comisia de cercetare disciplinară prealabilă printr-o decizie scrisă, care are obligatoriu număr de înregistrare.

Un membru al comisiei va fi numit prin decizia menționată anterior ca președinte de comisie.
 
3) Comisia numită prin decizie a angajatorului îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de cercetarea disciplinară prealabilă.

În convocare vor fi precizate în mod obligatoriu obiectul, data, ora și locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În acest caz, se va încheia un proces-verbal semnat de cei ce sunt prezenți (membrii comisiei), în care se va arăta că salariatul nu a dat curs convocării, neformulând astfel apărări în favoarea sa; în conținutul acestui proces-verbal comisia propune aplicarea unei anumite sancțiuni.
 
4) În cadrul cercetării se vor stabili faptele și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, precum și orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existența sau inexistenta vinovăției.

Ascultarea și verificarea apărătorilor salariatului cercetat sunt obligatorii, acesta având dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. Salariatul are dreptul să cunoască toate actele și faptele cercetării disciplinare.

5) Comisia propune aplicarea unei sancțiuni disciplinare după finalizarea cercetării.

Comisia propune conducerii societății sancțiunea disciplinară aplicabilă în urma analizei probelor avute la dosarul privind cercetarea disciplinară și a motivațiilor prezentate de persoana în cauză. Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un proces-verbal. În baza propunerii comisiei disciplinare, angajatorul va emite decizia de sancționare.
 
6) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare (data la care a fost înregistrată sesizarea privind abaterea disciplinară), dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârșirii faptei*.

Elementele obligatorii ale deciziei de sancționare disciplinară sunt strict prevăzute în Codul muncii, după cum urmează:

• descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil ce au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (în cazul neprezentării salariatului);
• temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
• instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

Conform Codului muncii, termenul în care decizia de sancționare disciplinară poate fi contestată de către salariat la instanțele judecătorești competențe este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

__________

* Nota redacţiei: Conform Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 16/2012 a Completului competent să judece recursul în interesul legii, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii. Deciziile date de ICCJ asigură o practică unitară a instanţelor şi sunt obligatorii pentru acestea.