Ce beneficii poți acorda salariaților, fără să plătești impozite suplimentare

Codul fiscal prevede o paletă largă de ajutoare neimpozabile la salariat, pe care angajatorii le pot acorda:

• ajutoarele pentru naştere;
• ajutoare pentru dispozitive medicale;
• ajutoare pentru bolile grave şi incurabile;
• ajutoare de înmormântare;
• ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităţilor naturale;
• contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al salariatului;
• contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru salariaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.

În privința contravaloarii serviciilor turistice şi/sau de tratament, sunt de făcut câteva precizări, la graniţa dintre reglementarea raporturilor de muncă şi reglementarea fiscală.

Categoria „prestaţiilor pentru tratament şi odihnă” din Codul fiscal 2015 a fost înlocuită cu „contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament”, noţiune mai largă decât cea anterioară. S-a făcut precizarea expresă în 2016 că transportul pentru accesarea serviciilor turistice şi/sau de tratament nu este impozabil decât dacă este efectuat „pe perioada concediului”, aşadar nu şi pentru perioada în care salariatul se află în zile libere plătite pentru orele lucrate suplimentar şi nici pentru perioada în care salariatul accesează servicii turistice şi/sau de tratament în zilele libere legale.

Exemplu practic: Să presupunem că 25-26 decembrie este joi şi vineri; 27-28 este sâmbătă-duminică; în 29 decembrie salariatul primeşte zi liberă pentru compensarea orelor suplimentare; în 30-31 decembrie salariatul îşi ia concediu, 1-2 ianuarie sunt zile libere conform Codului muncii. Dacă salariatul optează pentru servicii turistice în perioada 25 decembrie – 2 ianuarie, serviciile turistice ar fi decontabile strict pentru 30-31 decembrie, în vreme ce decontarea transportului este foarte discutabilă (transportul s-a efectuat inclusiv pentru zilele decontate – argument pentru care ar fi neimpozabil; dar s-a efectuat în alte zile decât cele de concediu – argument pentru care ANAF îl poate reconsidera ca impozabil).

Despre tichetele cadou am scris deja aici, aşa încât acum subliniem că sunt neimpozabile nu numai tichetele cadou până în 150 de lei, ci şi efectiv cadourile (bunuri, mese festive etc.) în limita sumei de 150 de lei.

Ajutoarele de înmormântare sunt venituri neimpozabile atât în cazul angajatului, cât şi în cazul altor persoane, potrivit clauzelor din contractele de muncă sau prevederilor din legi speciale. Mai exact, acest ajutor este neimpozabil dacă în Contractul colectiv de muncă (sau în lipsa acestuia, în contractul individual de muncă) se prevede, spre exemplu, că la decesul unui salariat se acordă familiei un număr de salarii de bază/medii pe unitate (nu este obligatoriu de prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nici nu există un prag maximal al ajutorului de înmormântare).

Cu excepţia acestei situaţii, restul ajutoarelor sunt acordate exclusiv salariatului. Aşa fiind, din punct de vedere legal, nu este avantaj neimpozabil acordarea unei sume, unui salariat, pentru boala gravă a soţiei sale. Totuşi, dacă soţia este salariată la aceeaşi unitate, i se va putea acorda acesteia ajutorul, neimpozabil.

Tot neimpozabilă este şi contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu – dar atenţie la o nuanţă: este vorba doar de acele locuinţe asigurate angajaţilor când activitatea se desfăşoară în locuri izolate, precum staţiile meteo, staţiile pentru controlul mişcărilor seismice, sau în condiţiile în care este solicitată prezenţa permanentă pentru supravegherea unor instalaţii, utilaje şi altele asemenea.

Altfel, locuinţa de serviciu pentru care angajatorul nu percepe chirie este avantaj impozabil, evaluat pe baza tarifelor aprobate la nivel naţional.

Echipamentul de protecţie este neimpozabil la salariat. Normal.

Mai puţin se ştie – sub influenţa unor reglementări vechi - că este neimpozabilă contravaloarea a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament – nu numai ale militarilor sau poliţiştilor, ci a tuturor salariaţilor, deoarece legea nu distinge.

Despre diurne am scris deja aici. Subliniez acum că din compararea textelor Codului fiscal (pentru cine e interesat, art. 76 alin. (4) lit. h) comparat cu lit. j) şi k)) reiese că pentru salariaţi nu se prevede plafonul de 12 ore obligatoriu pentru decontarea delegaţiei.

Clarificare şi recomandare practică: În ciuda unei practici (convingeri) înstăpânite – inclusiv la inspectorii ANAF, în niciun act normativ nu se prevede, pentru entităţile private, că deplasarea/delegarea trebuie să aibă un număr de ore pe zi pentru a fi decontată salariatului.

Prin Regulament intern sau prin decizie se poate stabili durata minimă a unei delegări - şi considerăm că este chiar benefic să fie consemnată o astfel de decizie, pentru evitarea discuţiilor cu organul de control.

Din 2016, sunt 100% deductibile pentru angajator şi de asemenea neimpozabile la salariat cheltuielile efectuate de angajatori nu numai pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea angajaţilor (ca la 31 decembrie 2015), ci şi pentru formarea profesională a administratorilor stabiliţi potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat şi directorilor care îşi desfăşoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii, astfel cum este prevăzut în raporturile juridice respective, pregătire (precizează legea) legată de activitatea desfăşurată de persoanele respective pentru angajator.

Problema spinoasă este însă cea a team-building-urilor. În general, cheltuielile cu team-building-urile  nu erau considerate de ANAF cheltuieli neimpozabile, deoarece nu erau cheltuieli de formare profesională. Cel puţin, până la 31 decembrie 2015, erau considerate cheltuieli de recreere care, în opinia ANAF, nu aduc niciun plus de învăţare.

După părerea mea, în 2016 situaţia este mai favorabilă angajatorului, venind de la o interpretare din alt unghi: în prezent, sunt cheltuieli deductibile „cheltuielile efectuate ÎN SCOPUL DESFĂŞURĂRII activităţii economice”, iar nu, ca până în 31 decembrie 2015, cheltuielile „aferente veniturilor”. Or, activităţile de tip team-building aduc un plus de productivitate și performanţă afacerii, deci pot fi interpretate ca fiind „în scopul desfăşurării activităţii economice”. Totuşi, decizia de a le încadra astfel aparţine de la caz la caz, angajatorului, în funcţie de elementele concrete (cât este învăţare şi cât este recreere).

Dacă team-building-urile nu sunt incluse de angajator, în mod convingător, în categoria „formare profesională”, la un control fiscal acestea ar putea fi considerate ca avantaje în natură primite de salariat, pornind de la ideea că avantajele în bani şi în natură (impozitate ca orice venit salarial, adică la maxim) sunt considerate a fi orice foloase primite de angajat de la terţi sau ca urmare a prevederilor contractului individual de muncă ori a unei relaţii contractuale între părţi, după caz, incluzându-se aici, conform Normelor la Codul fiscal, sumele acordate pentru distracţii sau recreere. Desigur, discutabil.

Sunt deductibile la angajator şi neimpozabile la salariat contribuţiile la un fond de pensii facultative (aşa-numitul „pilon III de pensii”), în limita a 400 euro anual pentru fiecare salariat. Pensia facultativă este o sumă plătită periodic titularului sau beneficiarului (moştenitorul titularului), pe lângă pensia furnizată de sistemul public.

Dacă angajatorul suportă cel 400 de euro anual pentru un salariat, această sumă este neimpozabilă la salariat şi este deductibilă la angajator. Destul de puţini practică acest sistem, care din punct de vedere managerial este o bună metodă de fidelizare şi de scădere a fluctuaţiei salariaţilor.

Sunt deductibile la angajator primele de asigurare voluntară de sănătate, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană.

Ce e cu această primă? Situaţia stă astfel: pe lângă asigurarea obligatorie de sănătate, pot funcţiona si alte forme de asigurare a sănătăţii pentru diferite situaţii speciale. Asigurarea voluntară de sănătate poate acoperi riscurile individuale în situaţii speciale şi/sau pe lângă serviciile acoperite de asigurările sociale de sănătate. Aceste asigurări nu sunt obligatorii şi pot fi oferite voluntar de organismele de asigurare autorizate conform legii.

Atenţie! Pentru salariat, asigurarea voluntară de sănătate nu exclude obligaţia de a plăti contribuţia pentru asigurarea socială de sănătate. Pentru cine nu este salariat, e altă discuţie, pe care o vom relua poate cu o ocazie viitoare.

Cele de mai sus sunt câteva din beneficiile salariale neimpozitate în România. Pe larg, beneficiile neimpozabile de care poate să se bucure un salariat – şi angajatorul care plăteşte impozite la minim sau deloc - se găsesc în art 76 alin. (4) Cod fiscal.

Nu am accentuat și informațiile privind cheltuielile de deplasare sau cheltuielile de instalare pentru că ele au fost deja precizate aici și nici despre avantajele sub forma dreptului la stock options plan (mai puţin practicat) ori costul banal al abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu. De asemenea, și despre avantajele sub forma utilizării în scop personal a vehiculelor de serviciu pentru care cheltuielile sunt deductibile în cota de 50% am scris aici. 

Mai multe materiale scrise de Horaţiu Sasu despre creşterea profitului neimpozabil, reducerea impozitelor şi apărarea la controlul ANAF pot fi găsite aici.