În ce situații își pot lua salariații concediu fără plată?

Salariații au dreptul, în anumite cazuri, la concediu fără plată, așa cum stabilește în prezent Codul muncii. Concret, se face referire la concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale, a cărui durată efectivă se stabilește fie prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul), fie prin intermediul regulamentului intern al angajatorului.

„Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, scrie în actul normativ. În același timp, dispozițiile legale mai indică și concediul fără plată pentru studii sau pentru interese personale, caz în care părțile pot conveni suspendarea contractului individual de muncă.

În fine, există și concediul fără plată pentru formare profesională. Acesta se acordă la cerere, atunci când salariatul participă la formare profesională din propria inițiativă. „Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată”, este lămurit în Codul muncii.

Salariații care vor să intre în concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să-și înainteze cererea cu minimum o lună înainte de efectuarea acestuia. Totodată, solicitarea trebuie să includă și anumite informații despre stagiul de formare profesională. „Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională”, scrie în lege.

De asemenea, concediul fără plată pentru formare profesională poate fi efectuat și fracționat, în cursul unui an calendaristic. Concret, este vorba de zile libere pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior. Și în acest caz, cererea de concediu trebuie înaintată cu cel puțin o lună înainte de efectuare.

Totuși, angajatorul nu este obligat să aprobe solicitarea de concediu fără plată pentru formare profesională. Acesta are posibilitatea de a o respinge, însă numai în situația în care absența salariatului în cauză ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Atenție! Concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. Excepție fac doar concediile fără plată pentru formare profesională, a căror durată nu se poate deduce din concediul de odihnă anual și care sunt considerate perioade de muncă efectivă.

Salariații au dreptul la cel puțin 20 de zile de concediu de odihnă

În fiecare an, salariații sunt îndreptățiți să beneficieze de minimum 20 de zile de concediu de odihnă, potrivit Codului muncii. Însă durata efectivă a concediului trebuie stabilită în contractul individual de muncă, ceea ce înseamnă că angajatorii pot acorda și peste 20 de zile libere.

„Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual”, este subliniat în documentul indicat. De asemenea, trebuie amintit că perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediilor de maternitate, risc maternal și îngrijire a copilului bolnav se consideră perioade lucrate, care nu afectează durata concediului de odihnă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, compensarea în bani a zilelor neefectuate fiind posibilă numai la încetarea contractului individual de muncă. Dacă un salariat nu poate să efectueze concediul de odihnă la care avea dreptul într-un an, angajatorul trebuie să acorde zilele neefectuate într-o perioadă de 18 luni, ce se calculează din anul următor.

„În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”, prevede Codul muncii.

În timpul concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație de concediu. Aceasta trebuie să fie egală cel puțin cu salariul de bază, indemnizațiile și sporurile permanente cuvenite pentru perioada în cauză, ce sunt prevăzute în contractul individual de muncă al angajatului. Mai precis, indeminzația este reprezentată de media zilnică a drepturilor salariale amintite, din ultimele trei luni anterioare celei în care se efectuează concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Important! Concediul de odihnă poate fi întrerupt atât la cererea salariatului, pentru motive obiective, cât și la cererea angajatorului, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente ce impun prezența salariatului la muncă.