Ce restricţii au salariații atunci când pleacă de la un angajator la altul

Chiar dacă angajatorii aplică și respectă cele patru clauze conform legii, angajații nu ştiu, de cele mai multe ori, ce drepturi sau obligații au cu privire la acestea atunci când pleacă de la un loc de muncă la altul. Pentru a fi protejați în fața legii, dar și pentru a evita potențialele nelămuriri cu un angajator, este recomandat ca viitorul angajat să cunoască aceste clauze și să le negocieze cu angajatorul înainte de semnarea contractului de muncă.

Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurenţă produce efecte numai dacă îndeplinește condițiile prevăzute de articolul 21 alineatul 2 din Codul muncii. Adică să fie precizate, în mod concret, companiile concurente, ce desfășoară o activitate în competiţie cu actualul angajator, aria geografică exactă în care pot fi regăsite aceste companii, activităţile care sunt interzise salariatului de la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurență lunare și perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență. În caz contrar, clauza poate fi declarată nulă in cazul unui litigiu menținut în tribunal.

‘’Potrivit Codului muncii, clauza de neconcurență poate avea o durata de maximum doi ani, perioadă în care angajatorul datorează fostului salariat o indemnizație lunară de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de șase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului”, a precizat Iulia Dumitrescu, HR&recruitment manager la agenția de recrutare Persons România.

Restricția întâlnită cel mai des în cazul clauzei de neconcurenţă este aceea ca angajatul să ocupe un post la o altă companie concurentă imediat ce a plecat de la vechiul loc de muncă. Potrivit Codului muncii, clauza de neconcurență îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului, să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Tocmai din acest considerent se recomandă angajaților să fie atenți în cazul în care sesizează în contract clauza de neconcurență, pentru a nu fi nevoiţi să sufere neasumat, după ce au părăsit compania în perioada prevăzută de această clauză care poate fi ușor trecută cu vederea.

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator si este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. În cazul nerespectării acestei clauze, salariatul poate fi obligat la restituirea acestei indemnizaţii.

În avantajul angajaților, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea cu totul a exercitării profesiei salariatului, având în vedere specializarea pe care o deține.

"Clauza de confidențialitate este din ce în ce mai puțin uzitată de către companii, însă, atunci când este aplicată sunt luate în considerare acele poziţii care au beneficiat de cursuri de instruire sau formare profesională. Clauza de neconcurență poate fi regăsită cu precădere în finanțe, bănci, IT&C, FMCG sau în industria de telecom, industrii care ar putea fi ușor afectate în cazul dezvăluirii procedurilor de lucru. Concret, această clauză apare în contractele managerilor de departamente sau în cazul angajaților din poziţii-cheie", a declarat Bianca Dumitriu, marketing manager la agenția de recrutare și selecţie Persons România.

Clauza de confidenţialitate 

Contractual vorbind, clauza de confidențialitate poate fi impusă salariatului pentru a proteja politicile de operare ale companiei, precum și clienții din portofoliu care nu doresc să devină publici. Pentru a fi aplicată în instanță și a nu fi în situaţia de a fi declarată nulă, compania trebuie să precizeze clar ce informații sunt confidențiale. Informațiile confidențiale pot fi stabilite prin regulamentul intern, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Cele mai frecvente litigii între companii și angajați au loc din cauza faptului că angajatorul nu a plătit anumite sporuri, prime sau salarii angajatului, și nu pentru nerespectarea clauzelor de neconcurență, confidențialitate sau a celei cu privire la formarea profesională.

Clauza de mobilitate

Contractul individual de muncă poate conține, pe lângă clauzele generale prevăzute de lege, alte clauze stabilite prin negociere. Printre clauzele legiferate de Codul muncii se numără și clauza de mobilitate.

Prin adăugarea unei clauze de mobilitate la contractul individual de muncă, salariatului i se aduce la cunoştinţă faptul că activitatea sa în compania respectivă presupune și deplasări în teren și că acest lucru presupune beneficii în bani sau în natură. Practic, salariatul va beneficia de astfel de prestaţii în baza celor stabilite de părți în contractul individual de muncă.

Clauza de formare profesională

Formarea profesională a salariaţilor are, de regulă, obiective principale bine definite si se referă, în principal, la adaptarea salariatului la cerinţele postului şi la realizarea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale. Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

• cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
• cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

În schimb, salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniţiat și achitat de angajator nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru perioada stabilită prin act adiţional, se mai arată în actul normativ.