Ce e bine sa stii inainte de a semna contractul de munca. Clauze specifice

Negocierea clauzelor specifice CIM, cu sau fara avocat

Mirela Nathanzon, partener in cadrul Gilescu & Partenerii si Zizi Popa, avocat la aceeasi firma, considera ca negocierea clauzelor specifice unui contract de munca este esentiala, in special, pentru a proteja partile de eventualele abuzuri care se pot naste, precum si de potentialele dispute izvorate din interpretarea acestor clauze.

Potrivit acestora, clauzele des negociate sunt cele legate de salariu, concediu, bonusuri de performanta, dar si cele referitoare la pachetele de despartire si, in anumite cazuri, clauza de neconcurenta.

“Angajatii care aplica pentru o pozitie de conducere prefera sa negocieze clauzele contractului chiar daca acestea ii sunt nefavorabile la inceput, urmand ca la renegocierea contractului, sa acopere aceste neajunsuri”, explica avocatele de la Gilescu & Parteners.

In acest sens, inainte de a semna un contract individual de munca, se recomanda consultarea unui avocat.

Opinia este impartasita si de Adelina Iftime, avocat la firma de avocatura Wolf Theiss.

“De partea angajatorului sunt ca regula echipe largite formate din director general, director resurse umane, director departament, consilier juridic sau avocat etc., prin urmare pentru viitorul salariat este important sa obtina consilierea necesara pentru a-si putea expune corespunzator pretentiile, dar mai ales pentru a se realiza echilibrul contractual”, explica ea.

Totusi, Adelina Iftime precizeaza ca rolul avocatului difera, in functie de postul care face obiectul negocierii. De exemplu, pozitiile de management sunt mai sensibile decat altele, angajatorii adaugand clauze speciale la contractul standard de munca.

“Din aceasta perspectiva, rolul principal al avocatului consta in verificarea legalitatii acestor clauze speciale”, adauga avocatul.

Adelina Iftime subliniaza si faptul ca negocierea chestiunilor financiare, precum salariul de baza, sistemul de recompensare a performantei etc., sunt atribute al salariatului. Astfel, acesta ar trebui sa incerce sa identifice nivelul pietei pentru pozitia respectiva si sa incerce sa identifice cat mai obiectiv nivelul de performanta profesionala la care se situeaza, pentru a fi in masura sa se „vanda” cat mai bine.

Totodata, avocatii de la Gilescu atrag atentia asupra faptului ca, pe perioada derularii, dar si dupa incetarea contractului de munca, pot aparea si alte aspecte.


Clauza de neconcurenta: Restrictii aplicate angajatului

Potrivit Codului muncii, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat ca, dupa incetarea contractului, sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Potrivit avocatului Adelinei Iftime, clauza de neconcurenta vizeaza, in general, persoanele din managementul societatilor.

„Avand in vedere ca, dupa modificarile legii societatilor comerciale din anul 2006, multe din persoanele cu atributii de management au iesit de sub sfera raporturilor de munca, am resimtit si o reducere a incidentei clauzelor de neconcurenta in contractele de munca. Evident, clauze similare sunt o practica curenta si in contractele de management/mandat, doar ca in acest caz libertatea contractuala a partilor este mai mare”, explica avocatul de la Wolf Theiss.

“La formularea clauzelor de neconcurenta trebuie sa tina cont de aspectele specifice ale industriei pentru care aceste clauze sunt utilizate, cum este de exemplu domeniul IT, unde schimbarile intervin foarte rapid. Astfel in anumite industrii specifice, limitarile temporale care pot fi impuse prin clauza de neconcurenta nu pot fi la fel de mari ca in cazul unor industrii traditionale”, adauga si avocatii de la Gilescu & Partenerii, Mirela Nathanzon si Zizi Popa.

In acelasi timp, avocatii de la Gilescu & Partenerii atrag atentia asupra faptului ca nu este recomandabil ca angajatorii sa utilizeze un model standard al clauzei de neconcurenta, deoarece limitarile impuse printr-un model nu se pot aplica in mod egal tuturor angajatilor.

“Riscul la care se supune un angajator in aceasta situatie este ca respectiva clauza sa nu poata fi respectata deoarece este nerezonabila si/sau chiar abuziva, putand fi cu usurinta diminuita sau anulata in instanta”, mai precizeaza acestea.

Adelina Iftime subliniaza si faptul ca efectele clauzei de neconcurenta se produc numai daca, in cuprinsul contractului individual de munca, sunt prevazute, in mod concret urmatoarele elemente: activitatile interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Mirela Nathanzon si Zizi Popa subliniaza faptul ca “indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, ci se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului”.

Potrivit Adelinei Iftime, clauza de neconcurenta este cea care restrange concurenta dupa incetarea contractului. Aceasta clauza este, insa, una destul de „scumpa” pentru angajator”.

„In practica noastra, angajatorii renunta, in general, la beneficiile potentiale ale acestei clauze, utilizandu-le doar in situatii destul de rare, atunci cand situatia, de fapt, concreta impune si presupune suficiente beneficii pentru angajator care sa contrabalanseze si sa justifice costurile aferente”, adauga avocatul de la Wolf Theiss.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca si nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca la care este inregistrat contractul individual de munca respectiv, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta”, mai spun avocatii de la Gilescu & Parteners.

Totodata, Adelina Iftime explica si faptul ca, in general, discutiile cele mai aprinse pe tema clauzei de neconcurenta sunt pe sfera de acoperire materiala si teritoriala a restrictiei concurentiale. Astfel, angajatorii incearca sa defineasca activitatile interzise cat mai extensiv si mai vag, la fel si in ceea ce priveste sfera concurentilor sau teritoriul pe care se aplica restrictia. De cealalta parte, angajatii incearca sa limiteze aceste sfere cat mai mult, printr-o enumerare cat mai punctuala si mai precisa a activitatilor restrictionate, a concurentilor si a localitatilor/locatiilor in raport cu care concurenta este interzisa.

„Pe durata contractului de munca, angajatorul este protejat impotriva concurentei propriului angajat prin obligatia de fidelitate/loialitate impusa de lege angajatului”, spune aceasta.

Formarea profesionala, o obligatie pentru angajator?

Avocatii de la Gilescu considera ca perfectionarea profesionala este atat un drept, cat si o obligatie pentru fiecare salariat in parte. Astfel, modificarile si progresele in orice domeniu de activitate il obliga pe angajat sa tina pasul cu noutatile din domeniu, pentru a putea face aplicarea ideilor si a metodologiilor nou aparute.

“Angajatorul, in conformitate cu prevederile Codului Muncii, are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala. In acest sens, angajatorul elaboreaza, dupa consultarea cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, planuri anuale cu privire la formarea profesionala”, spun acestea.

In acelasi timp, Adelina Iftime de la Wolf Theiss, atrage atentia asupra obligatiei angajatorilor de a asigura participarea salariatilor la programe de formare profesionala pentru toti salariatii cel putin o data la: (i) 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati, respectiv (ii) o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. In acest caz, costurile aferente se suporta de catre angajator.

Insa, avocatii de la Gilescu & Partenerii subliniaza faptul ca legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat sa le foloseasca pentru formarea profesionala a salariatilor sai, insa in situatia in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de catre acesta.

„Salariatul are, de asemenea, dreptul sa solicite acordarea unui concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Asadar, intr-o astfel de situatie isi suporta singur cheltuielile de formare profesionala, dar primeste concediu platit pe durata formarii profesionale, care se adauga la concediul de odihna anual”, explica avocatul de la Wolf Theiss.


Formarea profesionala impune alte obligatii ale angajatului?

„Codul Muncii prevede ca salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, din initiativa angajatorului, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. Prevederea se refera la ipoteza in care salariatul denunta unilateral contractul individual de munca, inaintand angajatorului o demisie”, spun Mirela Nathanzon si Zizi Popa.

Prin urmare, in situatia in care salariatul are initiativa incetarii contractului individual de munca, desi a beneficiat de stagii de pregatire platite de angajator cu durata de peste 60 de zile, acesta va fi obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

“Chiar daca legea prevede expres termenul de 3 ani de zile, acest termen este indicat ca o limita minima, partile contractului individual de munca avand posibilitatea de a negocia o perioada de timp mai indelungata in care salariatul sa nu poata demisiona, decat cu achitarea daunelor aferente', explica acestea.

„Aceste cifre sunt de obicei folosite de catre salariati si angajatori drept repere cantitative pentru cuantificarea perioadelor de restrictie, in functie de circumstantele concrete, cum ar fi durata formarii profesionale, costul aferent acesteia, valoarea adaugata a programului de formare profesionala pentru cariera profesionala a salariatului in afara angajatorului actual”, adauga avocatul de la Wolf Theiss.

De asemenea, cata vreme salariatul isi asuma plata acestei sume (sau, in cazul cel mai fericit, destul de uzitat in practica in perioada de boom economic, o obtine de la noul angajator), acesta nu poate fi oprit sa isi paraseasca locul de munca”, subliniaza aceasta.

Efectele clauzei de mobilitate

In opinia Adelinei Iftime, problema clauzei de mobilitate este destul de controversata in sensul ca nu exista unitate de opinii cu privire la salariatii (sau mai degraba posturile) care ar trebui sa faca obiectul ei.

Potrivit acesteia, cele doua variante vehiculate sunt: (i) beneficiaza de clauza de mobilitate si de sporul aferent ocupantii pozitiilor care, prin natura lor, presupun deplasari frecvent in afara locului de munca principal (de ex: agenti de vanzari) sau (ii) beneficiaza de clauza de mobilitate salariatii titulari ai unei pozitii care prin natura ei nu presupune deplasari, insa care in concret presupune ocazional astfel de deplasari (de ex: consultanta IT desfasurata de obicei la sediul angajatorului dar care, pe perioada unui contract cu un anumit beneficiar presupune deplasari zilnice la sediul beneficiarului).

Avocatii de la Gilescu & Partenerii spun ca salariatii care nu au un loc de munca sunt indreptatiti sa pretinda angajatorilor lor prestatii suplimentare in bani sau natura.

“Deoarece legea nu precizeaza expres, in practica prestatiile suplimentare in natura constau, de exemplu, in folosirea unui autoturism al firmei pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele societatii angajatoare la preturi mai mici, precum si alte beneficii specifice locului de munca”, explica acestea.

Pentru astfel de situatii, avoctaul de la Wolf Theiss recomanda angajatorilor sa includa, in contractele individuale de munca, o clauza de mobilitate si defalcarea a unei anumite sume din salariul de baza al salariatului ca reprezentand „plata mobilitatii” in toate situatiile in care postul, prin natura lui, presupune deplasari constante, inclusiv in cazul membrilor managementului.


Detasarea in interes de servicu: obligatiile angajatorului fata de salariat

Avocatele Mirela Nathanzon si Zizi Popa definesc detasarea in interes de serviciu ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. De asemenea, in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Conform Codului Muncii, salariatul avand posibilitatea de a refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Cele doua avocate subliniaza faptul ca, potrivit prevederilor Codului Muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. In acest sens, pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prin urmare, daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Totusi, in cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Adelina Iftime atrage atentia asupra faptului ca, teoretic, conform legislatiei, angajatorul nu asigura nici un drept salariatului sau pe perioada detasarii. In practica, lucrurile nu se situeaza tocmai asa, existand nenumarate cazuri in care se impune o delegare a unor salariati la beneficiari/parteneri de afaceri pentru perioade mai mari decat cele 120 zile maxim permise de institutia delegarii, si in care in fapt nu se modifica beneficiarul muncii, nefiind in situatia unui imprumut de salariati. De obicei, in astfel de situatii, se apeleaza la institutia detasarii, chiar daca drepturile salariale si toate celelalte beneficii continua sa fie platite de catre angajatorul care a dispus detasarea.

„Sa luam exemplul unui contract de vanzare a unui utilaj (si de furnizare de servicii auxiliare), in baza caruia un salariat al furnizorului trebuie sa se deplaseze la sediul beneficiarului pentru a efectua servicii de training al salariatilor beneficiarului cu privire la utilizarea acelui utilaj - sa spunem pe o perioda de cinci (5) luni, ceea ce inseamna depasirea duratei maxime a delegarii. In cazul analizat furnizorul continua sa isi platesca salariatul, iar salariatul isi desfasoara munca in continuare in beneficiul angajatorului sau, care este platit de catre beneficiar pentru acest serviciu de training in baza contractului de livrare a utilajului si de prestare a unor servicii adiacente. Sau cazul unui contract de operare de „call center” al unei societati straine de catre o societate specializata in acest sens din Romania, caz in care salariatii beneficiarului strain care vin si supervizeaza activitatea societatii furnizor din Romania lucreaza strict in beneficiul angajatorului lor strain. O astfel de activitate excede de cele mai multe ori o durata de patru (4) luni, iar plata acestora de catre societatea romana ar reprezenta chiar un conflict de interese”, explica aceasta.

Prescrierea clauzei de confidentialitate

“Prin clauza de confidentialitate prevazuta in Codul muncii, partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca”, explica avocatele de la Gilescu & Partenerii.

In acelasi timp, acestea subliniaza faptul ca, pe durata contractului individual de munca, obligatia de confidentialitate se confunda cu obligatia de fidelitate a angajatului, iar nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Potrivit Adelinei Iftime, clauza de confidentialitate produce efecte pe durata stabilita de catre parti si nu mai produce efecte la incetarea acestui termen.

Insa, totodata, sfera de aplicare a acestei clauze se poate extinde asupra perioadei de dupa incetarea contractului de munca; mai mult, in practica sunt dese situatiile in care obligatia de confidentialitate este stabilita in contract ca fiind nelimitata in timp.

Efectele nerespectarii clauzei de confidentialitate

Adelina Iftime atrage atentia asupra faptului ca nerespectarea clauzei de confidentialitate poate fi sanctionata, atat pe durata contractului de munca, cat si dupa incetarea lui.

“Nerespectarea clauzei de confidentialitate de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Cuantumul daunelor-interese poate fi evaluat conventional de catre parti prin contractul individual de munca. Aceasta nu inseamna, insa ca instanta nu poate diminua suma prevazuta de parti in cazul in care nu este proportionala cu prejudiciul produs si dovedit. Daca partile nu inteleg sa prevada prin contract cuantumul daunelor-interese, acesta va fi stabilit de instanta in functie de evaluarea prejudiciului. Dovada prejudiciului suferit ca urmare a nerespectarii clauzei apartine partii vatamate”, spun Mirela Natahzon si Zizi Popa de la Gilescu & Partenerii.

“In ceea ce priveste raspunderea disciplinara, incalcarea obligatiei de confidentialitate reprezinta abatere disciplinara si poate conduce la aplicarea de sanctiuni disciplinare precum retrogradarea, reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca. In acest sens, este recomandabila detalierea obligatiei legale de confidentialitate in cuprinsul contractului individual de munca si in fisa postului, precum si acoperirea prin regulamentul intern a situatiei incalcarii confidentialitatii”, completeaza avocatul Adelina Iftime.
Pe de alta parte, aceasta sublianza si faptul ca incalcarea obligatiei de confidentialitate poate produce daune angajatorului, urmand ca recuperarea prejudiciului sa aiba loc fie atat pe durata contractului individual de munca, fie dupa incetarea contractului individual de munca, in masura in care clauza de confidentialitate a fost extinsa contractual.
Cu toate astea, avocata atrage atentia asupra faptului ca clauzele penale nu sunt general acceptate in raporturile de munca, iar practica instantelor este sa nu dea curs unor astfel de clauze contractuale prin care partile sa prevada anticipat valoarea prejudiciului. Prin urmare, chiar daca o astfel de clauza a fost inserata in contract si acceptata de catre salariat, sunt mari sanse ca o instanta sesizata cu aceasta problema sa o invalideze, urmand ca angajatorul sa dovedeasca in instanta cuantumul efectiv al prejudiciului suferit.

“De cele mai multe ori sarcina acestei probe este mult prea dificila si costisitoare pentru ca angajatorii sa isi asume procedurile legale pentru obtinerea unei hotarari judecatoresti de reparare a pagubei de catre salariat. Mai exista desigur si problema solvabilitatii salariatului, respectiv sansele de succes, in general reduse, ale unei executari silite. Din aceasta perspectiva, putem spune ca prezenta unei clauze penale cu privire la incalcarea confidentialitatii in raporturile de munca are o valoare mai mult psihologica si preventiva decat legala, care insa nu trebuie neaparat neglijata”, mai spune aceasta.