ACCES GRATUIT

UPDATE Patru clauze specifice - ce trebuie să știi dacă ai aceste prevederi în contractul tău de muncă

Într-un contract de muncă se pot găsi uneori și clauze specifice, iar Codul muncii reglementează expres patru exemple frecvent folosite în practică: clauza de mobilitate, cea de confidențialitate, cea de neconcurență și clauza de formare profesională. Aceste clauze impun anumite restricții și pot da naștere la obligația plății unor despăgubiri dacă nu sunt respectate. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Ce NU trebuie să semnezi la începutul relației de muncă

Puși de cele mai multe ori în fața faptului împlinit, mulți candidați ajung să semneze o dată cu ceea ce cred că este un contract de muncă legal, o serie de documente, declarații sau cereri care fie sunt abuzive, fie nu sunt legale. Pentru a atrage atenția asupra unor practici în afara legii pe care le pot avea unii angajatori, prezentăm cele mai importante documente care nu trebuie semnate înainte de a te angaja: Citește articolul

ACCES GRATUIT

De ce nu ar trebui să accepți impunerea unei clauze de neconcurență încă din perioada de probă

Tocmai pentru că perioada de probă e timpul în care angajatul și angajatorul își dau seama dacă raportul de muncă se va desfășura așa cum și l-a prefigurat fiecare, includerea încă de la bun început a unor clauze precum e cea de neconcurență nu doar că e nerecomandată de specialiști, dar dacă privim strict din perspectiva angajatului e destul de dezavantajoasă.  Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce practici neconcurențiale pe piața muncii ar putea întreprinde firmele fără să își dea seama

Atunci când vrea să se protejeze de anumite scurgeri de informații către competitori sau de pierderea unor angajați specializați în favoarea concurenței, un angajator poate semna cu salariații lui anumite clauze la contractul de muncă ce sunt reglementate de Codul muncii. Totuși, dacă aceste clauze au anumite prevederi care restricționează accesul actualilor sau foștilor salariați la alte locuri de muncă, angajatorii care le-au introdus pot avea de furcă, pe lângă o hotărâre judecătorească care să le anuleze, și cu o investigație privind practici neconcurențiale pe piața muncii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Zece lucruri pe care le-am învățat în acest an despre clauzele speciale din CIM: Cum să faci astfel încât să nu fie anulate în instanță

Simpla semnare a unei clauze atașate contractului individual de muncă (CIM) de către ambele părți nu înseamnă că prevederile ei sunt, în mod automat, legale, indiferent că vorbim despre clauze opționale deja reglementate de Codul muncii sau nu. De aceea, am adunat laolaltă cele mai importante lecții legate de clauzele ce pot fi semnate cu angajații pe care le-am învățăt în acest an. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Clauza de neconcurență: Cele mai importante aspecte pe care trebuie să le cunoști înainte de elaborarea ei

Clauza de neconcurență este o clauză facultativă care poate fi inclusă în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, dacă angajatorul consideră că, în cazul în care pleacă, salariatul va putea folosi abilitățile și competențele pe care le-a dobândit în timpul activității sale pentru a-i face competiție directă și astfel să îi aducă prejudicii fostului angajator. Prezentăm cele mai importante aspecte ce trebuie cunoscute de angajatori despre această clauză pe baza legislației muncii și din practica instanțelor. Citește articolul

ACCES PREMIUM

E utilă includerea clauzei de neconcurență încă de la începutul raportului de muncă, din perioada de probă?

Stabilirea unei clauze de neconcurență încă de la bun început într-un raport de muncă, cu atât mai mult când vorbim de o perioadă de probă, s-ar putea dovedi inutilă pentru angajator, dar și un motiv pentru salariat de a refuza angajamentul încă din acel stadiu al relației de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Conținutul clauzei de neconcurență: Cum ar trebui elaborate prevederile minime pentru a nu fi considerate abuzive de instanțe

Încheierea unei clauze de neconcurență are rolul de a preveni ca salariatul să folosească cunoștințele sau aptitudinile pe care le-a acumulat la fostul angajator pentru a-i face concurență directă celui din urmă la un alt loc de muncă. Deși condiția sine qua non a clauzei de neconcurență o reprezintă indemnizația acordată fostului salariat pe o anumită perioadă de timp după ce pleacă din companie, fără ea neputând fi vorba de o asemenea clauză, ea nu este suficientă pentru ca, în cazul apariției unui conflict de muncă, să treacă de testul instanțelor de judecată. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Clauza de neconcurență nu acoperă situațiile în care un fost salariat “fură” angajați sau clienți ai angajatorului. Ce altă clauză poate folosi?

Simpla încheiere a unei clauze de neconcurență între angajator și salariat nu acoperă situațiile în care, după plecare, cel din urmă recrutează foști colegi, clienți sau chiar furnizori ai angajatorului, deoarece prin activitatea pe care o prestează la noul loc de muncă ar putea să nu se afle în directă competiție cu ex-angajatorul. Dacă vrea să preîntâmpine astfel de situații, angajatorul trebuie să ia în considerare încheierea unei clauze de nedeturnare, potrivit specialiștilor de la NNDKP. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Documentar

Indemnizația de neconcurență: Mod de acordare și plată, tratamentul fiscal, declararea și alte aspecte importante

Indemnizația de neconcurență, care se achită salariatului de către angajator în baza unei clauze de neconcurență, reprezintă un venit pentru care, conform legii, se datorează impozit pe veniturile asimilate salariilor şi contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS), plata lor realizându-se prin reținere la sursă. Această indemnizație se declară, potrivit specialiștilor, în cadrul formularului 112, iar clauza de neconcurență își poate produce efectele, conform legii, spun specialiștii, pentru o perioadă de maximum 2 ani. Citește articolul