ACCES GRATUIT

Realități de pe piața muncii

În oferta de angajare, una, în contractul de muncă, alta: Asigură-te că ai în contract tot ce ți s-a promis la interviu, altfel va fi greu să mai câștigi ulterior drepturile promise

E necesar să vorbim iar și iar despre importanța verificării detaliilor din contractul de muncă înainte de a-l semna. În relațiile de muncă, lipsa de bună-credință în respectarea beneficiilor promise poate afecta grav drepturile lucrătorului, dar adesea cea dintâi nu are cum funcționa fără concursul angajatului. Este esențial ca angajații să citească cu atenție contractele cu ocazia semnării, să clarifice dinainte neconcordanțele între ce s-a promis și ce s-a scris și, dacă este necesar, să consulte specialiști în dreptul muncii pentru a-și proteja interesele. De asemenea, angajatorul are obligația de a oferi un extras din registrul electronic de evidență a salariaților, confirmând astfel transparența în relația de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Cinci tipuri de clauze neprevăzute de Codul muncii pe care le poți pune în contracte, în avantajul tău, fără să încalci legea

Încheierea unui contract individual de muncă presupune, pe lângă acordul părților, atât asumarea unor obligații în schimbul obținerii unor drepturi, cât și posibilitatea inserării unor clauze specifice. Pe lângă cele enumerate în Codul Muncii, părțile pot negocia și alte clauze care nu contravin dispozițiilor legale imperative. De pildă, clauzele de stabilitate, de rezultat, de dispoziție sau de continuitate. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Clauzele de stabilitate în contractele de muncă - scop și limitări

Clauza de stabilitate asigură atât continuitatea locului de muncă pentru angajat, cât și protecția intereselor angajatorului; dar trebuie să respecte legislația în vigoare, fără a limita drepturile angajatului de a demisiona, de exemplu. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Situații în care încetarea contractului de muncă la sfârșitul perioadei de probă poate fi considerată abuzivă

Încadrarea la un nou loc de muncă implică o perioadă de adaptare pentru angajat și angajator deopotrivă, perioadă ce se regăsește în legislația muncii sub denumirea de perioadă de probă. Perioada de probă nu este obligatorie, ci servește testării abilităților și competențelor salariatului de către angajator și a felului în care cele două părți rezonează din punct de vedere profesional. În ce condiții poate fi considerată abuzivă încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă? Citește articolul

ACCES PREMIUM

Arhitectura birocratică a angajatorilor: ce punem în CIM-uri, ce punem în regulamente sau doar în diverse politici interne

Prevederile ce trebuie să se regăsească în contractele de muncă sau în regulamentele interne sunt, înainte de toate, cele cerute în mod esențial de lege. Peste acestea, orice altceva este o prevedere pe care angajatorul o trece în contract, în regulament sau într-o politică internă pentru că e utilă, îl avantajează sau chiar îl protejează în eventualitatea unui conflict de muncă. În rândul chestiunilor pe care trebuie să le punem în contracte, nivelul de detaliu face adesea obiectul întrebărilor celor care se ocupă de redactarea lor: ar trebui trecute toate sumele sau cât de detaliată trebuie să fie secțiunea X sau Y? În contracte, multe dintre prevederi nu pot fi modificate decât cu acordul părților, iar asta face diferența dintre detaliu și generalitatea care bifează o obligație legală. În schimb, regulamentele și politicile interne sunt acte asupra cărora angajatorul are ultimul cuvânt, chiar dacă își consultă angajații. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Să includem sau nu o clauză de conciliere în contractul de muncă?

Includerea în cadrul contractului individual de muncă a unei clauze prin care părțile stabilesc că vor încerca să soluționeze un conflict individual de muncă pe cale amiabile, este, în principiu, un lucru util, însă mai multe aspecte practice pot influența negativ această procedură a concilierii. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Legea dialogului social dă o șansă și negocierilor individuale la angajare. Ce înseamnă asta, concret, pentru cei în căutarea unui loc de muncă

Șomerii care se află în căutarea unui loc de muncă se pot înscrie într-un sindicat și, dacă organizația respectivă are suficiente resurse umane și materiale, îi poate asista la negocierea și încheierea contractului individual de muncă. Asta sau consultarea pe cât posibil a unei persoane care cunoaște sau poate să înțeleagă mai bine termenii contractuali poate face o uriașă diferență. De pildă, când ți se spune că una muncești și alta scrie în contract. În afară de salariu, timpul de muncă și alte chestiuni pe care, să zicem, le putem repera mai ușor, alte elemente ale contractului pot fi mai greu de descifrat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Prin CCM au fost stabilite drepturi inferioare celor pe care unii dintre angajații din unitate le aveau în CIM-uri. Ce drepturi li se aplică într-o atare situație acelor angajați?

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă, prevede Codul muncii. Dar dacă se întâmplă invers: la nivelul unității a fost negociat un contract colectiv de muncă ce prevede drepturi inferioare celor deja stabilite în urma negocierilor individuale, dintre angajator și unii angajați? De pildă, în contractele individuale sunt prevăzute mai multe zile de concediu de odihnă anual decât minimul prevăzut de lege, iar în contractul colectiv e prevăzut minimul din lege sau o zi, două în plus - drepturi inferioare, practic. Citește articolul

ACCES PREMIUM

De ce nu e indicat să treci valoarea tichetelor de masă în contractul individual de muncă

Chiar dacă trebuie să fie destul de transparenți față de angajați în privința beneficiilor și avantajelor acordate pe lângă salariu, nu e nevoie ca angajatorii să fie extrem de preciși în privința sumelor pe care le oferă angajaților sub forma acelor beneficii sau avantaje. Este cazul tichetelor de masă, unde dacă angajatorul este extrem de precis în privința sumelor în contractele de muncă, riscă să fie nevoit să facă adiționale de două ori pe an. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie De ce solicitarea de a pune în acord CIM-urile în derulare cu noul model-cadru și celelalte noutăți aduse Codului muncii e absurdă

Faptul că avem un nou model-cadru pentru contractul individual de muncă (CIM), dar și modificările aduse de Legea 283 anul trecut Codului muncii nu ar trebui interpretat ca fiind motiv de a actualiza toate contractele de muncă în derulare. Cu toate acestea, chiar un organ de control a pretins asta unui angajator anul trecut.  Citește articolul