ACCES GRATUIT
Realități de pe piața muncii
E necesar să vorbim iar și iar despre importanța verificării detaliilor din contractul de muncă înainte de a-l semna. În relațiile de muncă, lipsa de bună-credință în respectarea beneficiilor promise poate afecta grav drepturile lucrătorului, dar adesea cea dintâi nu are cum funcționa fără concursul angajatului. Este esențial ca angajații să citească cu atenție contractele cu ocazia semnării, să clarifice dinainte neconcordanțele între ce s-a promis și ce s-a scris și, dacă este necesar, să consulte specialiști în dreptul muncii pentru a-și proteja interesele. De asemenea, angajatorul are obligația de a oferi un extras din registrul electronic de evidență a salariaților, confirmând astfel transparența în relația de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
De multe ori, lucrătorii constată că, în cadrul interviului, au discutat anumite aspecte, iar clauzele din contract sunt diferite sau dau naștere unor situații care îi dezavantajează, fie pe termen scurt, adică au un efect imediat, fie pe termen mediu și lung, adică efectele vor fi vizibile mult mai târziu. Persoanele fără experiență pe piața muncii sau cele care au tratat cu superficialitate experiențele anterioare constată uneori că anumite aspecte le-ar putea dezavantaja direct sau indirect, unul dintre acestea fiind chiar salariul înscris în contract, care, uneori, poate fi diferit de cel discutat „în linii mari” la interviu.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Încheierea unui contract individual de muncă presupune, pe lângă acordul părților, atât asumarea unor obligații în schimbul obținerii unor drepturi, cât și posibilitatea inserării unor clauze specifice. Pe lângă cele enumerate în Codul Muncii, părțile pot negocia și alte clauze care nu contravin dispozițiilor legale imperative. De pildă, clauzele de stabilitate, de rezultat, de dispoziție sau de continuitate. Citește articolul
ACCES PREMIUM
Clauza de stabilitate asigură atât continuitatea locului de muncă pentru angajat, cât și protecția intereselor angajatorului; dar trebuie să respecte legislația în vigoare, fără a limita drepturile angajatului de a demisiona, de exemplu.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Încadrarea la un nou loc de muncă implică o perioadă de adaptare pentru angajat și angajator deopotrivă, perioadă ce se regăsește în legislația muncii sub denumirea de perioadă de probă. Perioada de probă nu este obligatorie, ci servește testării abilităților și competențelor salariatului de către angajator și a felului în care cele două părți rezonează din punct de vedere profesional. În ce condiții poate fi considerată abuzivă încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă?
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Prevederile ce trebuie să se regăsească în contractele de muncă sau în regulamentele interne sunt, înainte de toate, cele cerute în mod esențial de lege. Peste acestea, orice altceva este o prevedere pe care angajatorul o trece în contract, în regulament sau într-o politică internă pentru că e utilă, îl avantajează sau chiar îl protejează în eventualitatea unui conflict de muncă. În rândul chestiunilor pe care trebuie să le punem în contracte, nivelul de detaliu face adesea obiectul întrebărilor celor care se ocupă de redactarea lor: ar trebui trecute toate sumele sau cât de detaliată trebuie să fie secțiunea X sau Y? În contracte, multe dintre prevederi nu pot fi modificate decât cu acordul părților, iar asta face diferența dintre detaliu și generalitatea care bifează o obligație legală. În schimb, regulamentele și politicile interne sunt acte asupra cărora angajatorul are ultimul cuvânt, chiar dacă își consultă angajații.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Includerea în cadrul contractului individual de muncă a unei clauze prin care părțile stabilesc că vor încerca să soluționeze un conflict individual de muncă pe cale amiabile, este, în principiu, un lucru util, însă mai multe aspecte practice pot influența negativ această procedură a concilierii.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Șomerii care se află în căutarea unui loc de muncă se pot înscrie într-un sindicat și, dacă organizația respectivă are suficiente resurse umane și materiale, îi poate asista la negocierea și încheierea contractului individual de muncă. Asta sau consultarea pe cât posibil a unei persoane care cunoaște sau poate să înțeleagă mai bine termenii contractuali poate face o uriașă diferență. De pildă, când ți se spune că una muncești și alta scrie în contract. În afară de salariu, timpul de muncă și alte chestiuni pe care, să zicem, le putem repera mai ușor, alte elemente ale contractului pot fi mai greu de descifrat.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă, prevede Codul muncii. Dar dacă se întâmplă invers: la nivelul unității a fost negociat un contract colectiv de muncă ce prevede drepturi inferioare celor deja stabilite în urma negocierilor individuale, dintre angajator și unii angajați? De pildă, în contractele individuale sunt prevăzute mai multe zile de concediu de odihnă anual decât minimul prevăzut de lege, iar în contractul colectiv e prevăzut minimul din lege sau o zi, două în plus - drepturi inferioare, practic.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Chiar dacă trebuie să fie destul de transparenți față de angajați în privința beneficiilor și avantajelor acordate pe lângă salariu, nu e nevoie ca angajatorii să fie extrem de preciși în privința sumelor pe care le oferă angajaților sub forma acelor beneficii sau avantaje. Este cazul tichetelor de masă, unde dacă angajatorul este extrem de precis în privința sumelor în contractele de muncă, riscă să fie nevoit să facă adiționale de două ori pe an.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Dan Năstase 
Simona Voiculescu 
Rebeca Bașuț 
