Clauzele de stabilitate în contractele de muncă - scop și limitări

În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, iar codul oferă câteva exemple de astfel de clauze: cea de formare profesională, cea de neconcurență, de confidențialitate și cea de mobilitate. 

Un alt exemplu de clauză utilizată în contractele individuale de muncă, chiar dacă nemenționată expres de Codul muncii, e clauza de stabilitate, interesul inserării acesteia fiind acela de a obține garanții peste nivelul celor din lege. De principiu, această clauză e introdusă în contractele pe perioadă nedeterminată, întrucât în cazul celor pe perioadă determinată vorbim, până la urmă, de o predictibilitate a întinderii perioadei contractuale - cea stabilită în contract. O altă denumire folosită pentru această clauză e cea de „clauză de fidelitate”.

În principal, scopul clauzei de stabilitate e să-i garanteze angajatului că nu va fi concediat, el având, totuși, posibilitatea de a demisiona. Păstrând raportul de muncă pe o perioadă minimă, angajatul primește în schimb ceva: bani (lunar sau global acordați) sau alt fel de contraprestație. În cazul în care angajatorul nu respectă clauza, poate fi ţinut de plata unor despăgubiri. 

„Clauza de stabilitate poate viza atât drepturi ale salariatului, cât și ale angajatorului. Salariatul va avea astfel garanția stabilității locului de muncă pentru o anumită perioadă de timp, iar angajatorul se poate asigura că salariatul nu va avea inițiativa încetării contractului de muncă într-un anumit interval de timp. Totuși, contractul individual de muncă poate înceta pentru motive care țin de persoana salariatului, așa cum sunt ele prevăzute în Codul Muncii, sau în cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile”, arată ITM Sălaj, de exemplu, în ceea ce privește clauza de stabilitate.

Cum de o atare clauză poate fi folosită într-un contract de muncă? Știm că limita apropo de ceea ce putem sau nu putem să inserăm în contracte e strâns legată de prevederile legale - Codul nu permite angajatului să semneze că renunță la drepturi oferite chiar de lege. În cazul clauzei de stabilitate, ea nu împiedică angajatul să demisioneze sau să lucreze pentru altcineva. 

În fine, fie că vorbim de o contraprestație oferită angajatului lunar, trimestrial sau dintr-o dată, e bine de avut în vedere că vorbim de un venit asimilat salariilor, care trebuie taxat ca atare. Dacă angajatului i s-a oferit acea contraprestație și apoi îi este retrasă, respectiv cerută înapoi din cauză că nu a respectat clauza de stabilitate, se poate ajunge la un conflict cu angajatul dacă situația dărilor fiscale nu e discutată de la bun început (angajatul a încasat un venit net, dar la returnarea banilor trebuie să acopere suma brută).