avocatnet.ro 
Contractul individual de muncă presupune, în primul rând, acordul părților, fiind rezultatul negocierii clauzelor pe care părțile și le asumă, fiecare urmărind ca prin asumarea unor obligații să obțină unele drepturi și avantaje.
Fiind reglementat distinct, contractul individual de muncă va conține cel puțin clauzele esențiale, dar părțile sunt libere să negocieze și alte clauze, dacă prin includerea acestora în cadrul contractului nu sunt încălcate dispozițiile legale imperative.
Codul muncii enumeră câteva clauze specifice, cum ar fi:
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurență;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidențialitate,
dar părțile pot negocia și alte clauze care nu contravin legii.
Una dintre clauzele pe care părțile le pot negocia și cuprinde în contractul individual de muncă este cea prin care angajatorul urmărește să mențină relația contractuală pentru o anumită perioadă de timp cu unul sau mai mulți salariați.
Întâlnim mai multe denumiri pentru aceste clauze, două dintre ele fiind „clauză de fidelitate” sau „clauză de stabilitate”. Chiar dacă se numește „de fidelitate” sau „de stabilitate”, această clauză dă naștere unor drepturi și obligații pentru ambele părți, iar nerespectarea ei poate avea consecințe negative pentru partea care nu și-a respectat obligația.
Este discutabilă denumirea corectă, iar dacă am accepta exclusiv varianta „de fidelitate”, această denumire poate crea confuzii în privința obligației pe care salariatul o are conform art. 39 alin (2) lit. d) din Codul muncii: „salariatului îi revine obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu”.
Totodată, clauza de stabilitate poate viza atât interesul salariatului, cât și al angajatorului, în funcție de acordul exprimat de către părți în urma negocierilor.
Denumirea clauzei este mai puțin importantă și ne vom concentra mai mult asupra conținutului, întinderii și consecințelor. Această clauză presupune, în cele mai multe cazuri, obligația salariatului de a păstra raportul de muncă cu angajatorul său pentru o anumită perioadă de timp, beneficiind în schimb de o contraprestație, de regulă în bani.
Ar fi contrar dispozițiilor legale să i se interzică unui salariat exercitarea dreptului de a demisiona, demisia fiind un act unilateral de voință, drept la care salariatul nu poate renunța, iar o astfel de clauză nici nu urmărește restrângerea drepturilor legale. Atât salariatul, cât și angajatorul au în continuare dreptul de a avea inițiativa încetării contractului individual de muncă, însă nerespectarea unei astfel de clauze îi permite angajatorului să solicite returnarea contraprestației pe care salariatul a primit-o.
Contraprestația poate fi o sumă fixă acordată o singură dată, dar poate fi și plătită lunar, pe toată perioada de valabilitate a clauzei, în sumă fixă sau ca procent din salariu. De asemenea, contraprestația ar putea viza și alte avantaje în natură, cu condiția ca acestea să poată fi evaluate în bani. Această evaluare are o dublă importanță, atât din punct de vedere fiscal, cât și pentru a se stabili modul concret de returnare în cazul în care clauza ar fi încălcată.
Avem astfel o clauză prin care salariatul se obligă ca pentru o anumită perioadă de timp să mențină relația contractuală cu angajatorul, iar în schimbul acestei obligații va beneficia de un avantaj material. Angajatorul, în schimbul dreptului obținut, acela de a-i fi garantat contractul de muncă cu respectivul salariat pentru perioada stabilită de comun acord, are obligația de a achita salariatului contraprestația asumată.
Observăm că o astfel de clauză dă naștere unor drepturi și obligații pentru ambele părți, întinderea acestora nefiind impusă ori limitată de lege, cu excepția cazurilor prin care se restrânge ori se interzice total dreptul la muncă al salariatului.
Fiind în discuție un venit din salarii sau asimilat salariilor, în bani și/sau în natură, obținut în baza unui contract individual de muncă, acesta intră în sfera celor pentru care datorează, se rețin și se virează la bugetul de stat atât contribuțiile sociale, cât și impozitul aferent. Codul fiscal nu distinge între obligațiile asumate ca urmare a negocierii unor clauze specifice și restul veniturilor asimilate salariilor, ci face referire, cu caracter general, la veniturile din salarii și asimilate salariilor, în bani și/sau în natură, obținute în baza unui contract individual de muncă, iar Codul muncii exclude numai indemnizația de neconcurență din categoria veniturilor salariale.
Suma pe care salariatul o primește ca urmare a asumării obligației de a păstra raportul de muncă cu angajatorul în baza clauzei specifice va fi astfel diminuată, fiind asimilată veniturilor din salarii. Această sumă nu trebuie confundată cu indemnizația primită în baza clauzei de neconcurență, fiind tratată distinct din punct de vedere fiscal.
Din 2018, contribuțiile obligatorii pentru veniturile din salarii și asimilate salariilor sunt exclusiv în sarcina salariatului, angajatorul având doar obligația de a le calcula, reține și vira la bugetul de stat.
Astfel, contraprestația primită de salariat în baza unei clauze de fidelitate/stabilitate este compusă din trei părți: valoarea netă, contribuțiile și impozitul datorat. Deși salariatul va intra numai în posesia valorii nete, angajatorul va contabiliza valoarea totală, adică și cuantumul contribuțiilor datorate și a impozitului corespunzător, iar în cazul în care salariatul nu-și respectă obligația asumată, în funcție de conținutul clauzei va datora angajatorului inclusiv contribuțiile și impozitul pe care acesta le-a reținut și virat.
Trebuie precizat faptul că părțile au libertatea de a negocia atât conținutul, cât și întinderea clauzei, inclusiv a cuantumului datorat în cazul nerespectării obligației pe care salariatul și-a asumat-o.
Nelia2583
Comentarii articol (0)