Cinci tipuri de clauze neprevăzute de Codul muncii pe care le poți pune în contracte, în avantajul tău, fără să încalci legea

Codul Muncii enumeră, nelimitativ, câteva clauze specifice:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurență;
• clauza de mobillitate;
• clauza de confidențialitate. 

Prin clauzele specifice, părțile își pot asuma și alte obligații în afara celor prevăzute în Codul Muncii, fără a depăși condiția legalității sau a proporționalității. Plecând de la caracterul convențional al contractului individual de muncă, părțile sunt libere să-și asume obligații și să solicite drepturi în schimbul acestora, cu excepția celor interzise prin lege. 

Astfel, în contractele individuale de muncă pot fi introduse clauze specifice, cum ar fi:

• clauza de stabilitate;
• clauza de dispoziție;
• clauza de continuitate ori
• clauza de rezultat.

Clauza de stabilitate în beneficiul salariatului se referă la o obligație pe care angajatorul și-o asumă, aceea de a garanta locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp sau, în cazul în care acest lucru nu se întâmplă, de a plăti salarii compensatorii conform înțelegerii. 

Salariatul va avea astfel garanția stabilității locului de muncă, dar și angajatorul se poate asigură că salariatul, deși ar putea avea alte oferte de muncă mai avantajoase sub aspect material, va alege un loc de muncă stabil și garantat pentru o anumită perioadă de timp.

Clauza de stabilitate în beneficiul angajatorului presupune garanția pe care salariatul o acordă acestuia în privința menținerii raportului de muncă pentru o anumită perioadă de timp. 

Din perspectiva angajatorului, acesta se poate asigura că salariatul nu va avea inițiativa încetării contractului de muncă într-un anumit interval de timp, dar stabilirea unei astfel de clauze îl va obliga la plata unei indemnizații pe care, în situația nerespectării acesteia de către salariat, o poate recupera.

Contractul individual de muncă poate înceta, în ambele situații, pentru motive care țin de persoana salariatului, așa cum sunt ele prevăzute în Codul Muncii sau în cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile. Astfel, prin înscrierea în contractul de muncă a unei clauze de stabilitate nu vor fi afectate drepturile părților recunoscute de lege, ci vor fi negociate  aspectele care țin de stabilitatea relației de muncă pentru o anumită perioadă de timp.

Clauzele de stabilitate pot viza atât un drepturi ale salariatului, cât și ale angajatorului. Deși încetarea unilaterală a contractului de muncă poate avea la bază decizia unilaterală angajatorului sau a salariatului, părțile pot stabili încă din momentul încheierii contractului una sau mai multe clauze prin care să prevadă clar modul în care cealaltă poate avea o asemenea inițiativă. Aceste clauze nu interferează cu interdicțiile prevăzute în Codul Muncii și presupun o contraprestație proporțională din partea celui care beneficiază de pe urma acestora.

Clauza de dispoziție presupune o obligație a salariatului care, în timpul său liber, pentru o anumită perioadă, acceptă să fie pregătit să răspundă solicitării angajatorului de a se prezenta la locul de muncă pentru îndeplinirea unei sarcini de serviciu, în termenul stabilit de comun acord. Și în acest caz, angajatorul va avea obligația de a acorda o indemnizație și/sau de a compensa perioada respectivă cu timp liber corespunzător.  

Această clauză nu poate fi confundată cu prestarea orelor suplimentare. Vom avea timp de muncă suplimentar în situația în care angajatorul solicită îndeplinirea sarcinilor de serviciu, iar această perioadă depășește timpul normal de muncă al salariatului. În acest caz vor fi acordate și drepturile salariale corespunzătoare perioadei lucrate, conform contractului individual sau colectiv de muncă, după caz. 

Clauza de continuitate presupune asumarea de către părți a prelungirii raporturilor de muncă  încă din momentul semnării unui contract pe perioadă determinată. Astfel de situații sunt întâlnite în cazul angajărilor care au la bază înlocuirea temporară a unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat. Angajatorul, pentru a se asigura că salariatul va fi motivat să atingă toate obiectivele, va putea oferi acestuia garanția continuității printr-o astfel de clauză. 

O clauză de continuitate poate presupune prelungirea contractului de muncă și după încetarea suspendării raportului de muncă al salariatului înlocuit, dar într-un alt departament sau pe o altă funcție pentru care salariatul are calificarea sau competențele necesare. 

Salariatul în beneficiul căruia ar opera o astfel de clauză va avea garanția continuității raporturilor de muncă cu același angajator și va accepta mai ușor un contract de muncă pe perioadă determinată care, prin natura lui presupune un loc de muncă precar.

Clauza de rezultat reprezintă obligația salariatului de a atinge un scop sau un rezultat precis și identificabil. Această clauză este mai mult o extensie a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanță, însă rezultatul sau obiectivul urmărit trebuie să fie realizabil din punct de vedere logistic, să fie obiectiv, să depindă exclusiv de prestația salariatului și să fie cât mai clar definit.

Salariatul își asumă prin clauza de rezultat nu numai obligația de a presta o activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, ci și realizarea obiectivului acestuia. O astfel de clauză nu poate avea consecința directă de încetare a raportului de muncă, ci numai acordarea sau nu a unui adaos la salariu. 

Subliniem faptul că aceste clauze nu sunt obligatorii, ci facultative, ele fiind exclusiv rezultatul negocierii contractului individual de muncă. De asemenea, unele clauzele facultative vizează numai anumite activități și presupun contraprestații proporționale. Prin clauze specifice nu pot fi stabilite obligații care sunt interzise prin lege și nici drepturi excesive pentru angajatori.