Să includem sau nu o clauză de conciliere în contractul de muncă?

În primul rând, vorbim despre o clauză stabilită prin acordul părților, deci nu ar putea fi impusă unilateral, nici de salariat, nici de angajator, iar în al doilea rând avem în vedere și aspectele subiective, cum ar fi alegerea consultantului extern și onorariul acestuia.

În același timp avem o clauză care poate fi chiar inutilă atunci când părțile nu ajung la o înțelegere, fie anterior deschiderii procedurii, fie chiar în momentul desfășurării ei sau la final, iar conflictul ajunge tot în fața instanței competente.

Cu alte cuvinte, o astfel de clauză este utilă și eficientă în cazul conflictelor între un salariat care-și cunoaște drepturile și un angajator care respectă principiul bunei-credințe, iar în alte cazuri poate chiar să înrăutățească situația.

Implicarea unui consultant extern specializat în legislația muncii în cazul unui conflict individual de muncă este utilă atunci când el își păstrează imparțialitatea indiferent de partea care-i plătește onorariul și poate convinge părțile că este în interesul lor să acționeze responsabil și cu bună-credință.

Nu o impui contra angajatului

De asemenea, în cazul în care o astfel de clauză este impusă, chiar și indirect, cu scopul de a-l împiedica pe salariat să-și exercite drepturile prevăzute de lege și ulterior se ajunge în instanță, acest aspect poate fi invocat, iar sarcina probei în conflictele de muncă este în sarcina angajatorului.

Deși este foarte puțin exercitat, dreptul oricărei persoane de a fi asistată de un consultant extern specializat în legislația muncii sau de un reprezentant al organizației sindicale (dacă este membru) la încheierea unui contract/act adițional, ar putea elimina situațiile în care astfel de clauze ar fi utilizate cu nerespectarea principiului bunei-credințe.

Dacă o astfel de clauză are, în mod efectiv, scopul de a elimina situațiile în care conflictele de muncă s-ar amplifica sau ar fi prelungit excesiv timpul de soluționare, ea este utilă și în acest sens primul pas este informarea prealabilă corectă și concretă.

În această etapă angajatorul poate să-i prezinte persoanei pe care dorește să o angajeze, în detaliu, cum va funcționa o astfel de clauză, care sunt cele patru situații posibile și, nu în ultimul rând, scopul ei.

Tot în această etapă, angajatorul poate informa persoana respectivă cu privire la dreptul de a fi asistată pentru a se asigura că îi sunt respectate toate drepturile. Deși nu este impusă explicit de lege, precizarea acestui aspect încă din momentul selectării persoanei reprezintă chiar punerea în aplicare a dispozițiilor art. 8 din Codul muncii.