Îngrădește accesul la justiție clauza privind concilierea conflictelor individuale de muncă?

Concilierea conflictelor individuale de muncă, așa cum este prevăzută de Codul muncii, are la bază același principiu esențial al oricărei relații de muncă, buna-credință și consensualitatea, însă negocierea și stabilirea unei clauze privind soluționarea pe cale amiabilă a unui conflict nu limitează exercitarea altor drepturi garantate de lege, cum ar fi acela de a se adresa instanței competente.

Nu s-ar putea aprecia nici că ar îngreuna accesul la justiție o astfel de clauză, fiind mai multe aspecte care ar putea să conducă la eșuarea concilierii.

În primul rând, cel mai mare dezavantaj al acestei proceduri este legat de partea financiară, Codul muncii lăsând părțile să negocieze și să stabilească modul în care vor suporta onorariul consultantului extern, fiind evident un dezavantaj pentru salariat atât acceptarea împărțirii în mod egal, cât și varianta în care angajatorul îl va suporta integral.

În prima situație avem un efort financiar pe care un salariat (să presupunem că este plătit la nivelul salariului minim) nu l-ar putea susține, iar în a doua va exista o suspiciune privind imparțialitatea consultantului care este plătit integral de angajator.

Modul în care este formulat art. 231¹ alin. (2), deși pare că ar restrânge dreptul unui salariat care a acceptat includerea în contractul individual a unei clauze privind soluționarea conflictelor pe cale amiabilă de a se adresa instanței competente, în realitate nu elimină această posibilitate, ea fiind prevăzută, explicit, de alin. (1).

Mai mult, presupunând că salariatul este cel care se consideră nedreptățit, are la dispoziție ambele variante, de a se adresa unui consultant extern sau instanței competente, diferența dintre cele două variante fiind, evident, resursele materiale de care dispune.

Așa cum detaliază alin (6) din cadrul art. 231¹, oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern, iar alegerea acestuia este liberă, așa cum rezultă din alin (5). Putem spune că respectivul consultant extern trebuie acceptat, în mod liber, de ambele părți.

În același timp, convocarea celeilalte părți se face prin mijloacele stabilite în cadrul contractului individual de muncă, deci în clauza negociată și stabilită vor fi prevăzute și mijloacele de comunicare.

Tergiversarea acestei proceduri, după deschiderea propriu-zisă a concilierii nu este de natură să afecteze în mod direct părțile în privința dreptului de acces la justiție, termenele fiind suspendate până la finalizare procedurii, însă indirect pot exista prejudicii, în sensul întârzierii aplicării drepturilor ori a executării obligațiilor.

În cazul în care părțile, deși au fost de acord cu procedura concilierii și s-au înțeles în privința consultantului extern și cu privire la modul în care vor suporta onorariul, nu ajung la un acord total, pot sesiza instanța competentă pentru soluționarea conflictului.

Altfel spus, avem patru situații posibile, însă niciuna nu restrânge și nu împiedică accesul la justiție:

1. Părțile nu au stabilit, în urma negocierii, includerea unei astfel de clauze.
2. Au stabilit și au inclus o astfel de clauză în contractul individual, însă în momentul declanșării conflictului individual nu se înțeleg cu privire la consultantul extern ori în privința modului în care va fi suportat onorariul.
3. Părțile s-au înțeles atât în privința consultantului, cât și cu privire la onorariu, însă una dintre ele nu se prezintă la data stabilită pentru conciliere.
4. Părțile s-au înțeles atât în privința consultantului, cât și cu privire la onorariu, însă nu ajung la o înțelegere în privința soluționării conflictului ori nu au soluționat toate aspectele.

Concluzionând, procedura soluționării pe cale amiabilă a conflictelor de muncă este o variantă care poate elimina situațiile în care litigiile durează luni sau chiar ani, însă ea se bazează tot pe buna-credință a părților și pe intenția acestora de a continua desfășurarea relației de muncă.