Opinie: Introducerea concilierii în Codul muncii, o chestiune redundantă. Punctele slabe ale noii reglementări

Articol scris de Alexandru Nuță, avocat colaborator R&R Partners

La data de 03.10.2020 Codul Muncii a suferit unele modificări aduse prin Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. O bună parte din modificările aduse prin Legea nr. 213/2020 nu privesc chestiuni de esență, ci doar mici corelări pe care unii specialiști le consideră chiar redundante, din care însă transpare cu ușurință voința legiuitorului de a crea în mod artificial o nouă profesie, respectiv aceea de consultant extern specializat în legislația muncii.  

Principala modificare de fond pe care a urmărit-o legiuitorul a fost introducerea unei proceduri de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, așa-numita procedură a concilierii, reglementată în art. 231¹.

Potrivit expunerii de motive a Legii nr. 213/2020, reglementarea unei proceduri de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă are ca justificare primordială degrevarea instanțelor de judecată, acestea fiind sufocate de numărul mare de dosare per judecător. Cu toate acestea, în mod greșit se arată prin expunerea de motive faptul că o astfel de procedură alternativă de soluționare a litigiilor de muncă nu ar exista în legislația actuală, întrucât conform dispozițiilor art. 2 alin. (1) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator părțile, persoane fizice sau juridice, își pot soluționa conflictele de orice natură prin procedura medierii, chiar și după declanșarea unui proces în fața instanței de judecată.

Așadar, părțile conflictului individual de muncă aveau deja la dispoziție procedura medierii în situația în care exista deschidere din partea acestora în vederea soluționării litigiului pe cale amiabilă. Or, reglementarea unei proceduri speciale de conciliere în domeniul raporturilor de muncă poate fi considerată redundantă pe de-o parte și poate ridica chiar probleme de corelare a celor două proceduri, ambele având același scop și aceeași finalitate. 

Sub aspectul conținutului art. 231¹ , în primul rând, se observă faptul că acesta pornește abrupt, prin reluarea în chiar prima propoziție a alineatului 1, a unui drept fundamental reglementat și la nivel constituțional, în art. 21 din Constituția României – Accesul liber la justiție. O abordare oarecum neinspirată, în opinia mea, care putea fi evitată prin alegerea unei alte exprimări care să arate în mod clar intenția legiuitorului, respectiv că procedura concilierii nu poate sub nicio formă să îngrădească liberul acces la justiție al părților conflictului individual de muncă, respectiv angajat și angajator.

De altfel, acest lucru se desprinde destul de limpede din interpretarea coroborată a întregului art. 231¹ care arată, pe de-o parte, la alin. (2) faptul că procedura este una facultativă „(...) părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii”, iar, pe de altă parte, stabilește în cuprinsul alin. (7) faptul că termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii (de unde rezultă că părțile au în continuare dreptul de a apela la instanțele de judecată, în situația în care nu ajung la un acord prin procedura concilierii, respectând totodată condițiile și termenele stabilite prin Legea 62/2011 a Dialogului social).

De asemenea, tot lipsite de utilitate găsesc și dispozițiile alin. (4) care stabilesc faptul că onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora. Aceste dispoziții nu fac altceva decât să reitereze principiul libertății contractuale, fără însă a reglementa în concret mecanismul de plată a onorariului consultantului extern. 

Apoi, în ce privește tehnica legislativă se observă că legiuitorul a rămas consecvent formei actului normativ (Codul Muncii) specifică, de altfel, întregii legislații din domeniu, nereglementând în detaliu procedura concilierii, ci doar în linii mari, lăsând în schimb la latitudinea părților raportului de muncă (în special angajatorului) prerogativa de a prevedea dispoziții specifice în contractul individual de muncă ori în Regulamentul Intern (a se vedea art. 242 lit.d) din Codul Muncii).

Pentru toate acestea, dispozițiile art. 231¹ lasă loc multor confuzii și interpretări care la rândul lor se vor transpune într-o aplicare neunitară a acestora și probabil chiar jurisprudență contradictorie.

Astfel, așa cum am arătat anterior, alin. (4) nu stabilește un mecanism concret de plată a onorariului consultantului extern în vederea declanșării procedurii concilierii. Considerăm că, în mod logic, partea care are inițiativa declanșării procedurii concilierii ar trebui să achite inițial acest onorariu, urmând ca, pe parcursul concilierii să poată negocia și eventual stabili cu partea adversă recuperarea parțială sau totală a acestuia. O astfel de interpretare este de preferat celei din forma inițială a actului normativ (astfel cum a fost propus de către inițiatori) prin care toate costurile procedurii concilierii trebuiau să fie suportate de către angajator. În atare situație, existau suspiciuni întemeiate cu privire la imparțialitatea consultanților externi, ținând cont că aceștia erau plătiți exclusiv de către angajatori.

Nu în ultimul rând, am observat că legiuitorul nu a stabilit o durata maximă a procedurii concilierii speciale în relațiile de muncă, aspect cu care nu pot fi de acord întrucât poate lăsa frâu liber unor abuzuri din partea consultantului extern, care la presiunea uneia dintre părți, poate/ar putea să prelungească în mod nejustificat concilierea.

Dacă ne raportăm la dispozițiile legii medierii, este adevărat că aceasta prevede doar faptul că mediatorul are îndatorirea să depună toate diligențele pentru ca părțile să ajungă la un acord reciproc convenabil, într-un termen rezonabil.

Dacă avem însă în vedere faptul că procedura concilierii poate deveni o veritabilă procedură prealabilă introducerii cererii de chemare în judecată (procedură prealabilă convențională – dacă a fost inserată o astfel de clauză în cuprinsul Contractului individual de muncă) atunci consider imperios necesar stabilirea unor termene precise de finalizare a procedurii, în caz contrar putând apărea în practică îngrădiri ale liberului acces la justiție prin prelungirea nejustificată a duratei concilierii.

În concluzie, procedura concilierii nou-introdusă prin Legea nr. 213/2020 este cel puțin perfectibilă, dacă nu chiar redundantă sub unele aspecte, legiuitorul, sub pretextul unui deziderat nobil (degrevarea instanțelor de judecată), adoptând o normă ce lasă loc multor interpretări și care, probabil, va cauza la rândul ei un val de procese pe rolul instanțelor competente.