avocatnet.ro 
În momentul în care prevenirea conflictelor de muncă nu a fost posibilă, părțile au la dispoziție o serie de instrumente pentru soluționarea acestora, conflictul colectiv fiind reglementat pe larg de legea dialogului social, în timp ce regulile privind conflictele individuale sunt stabilite, în cea mai mare măsură, de Codul muncii.
Conflictul de muncă este definit ca fiind conflictul dintre salariat/salariați și angajator/angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Cu alte cuvinte, putem discuta despre un conflict de muncă în orice situație în care părțile consideră sau constată că interesele lor sunt afectate, că drepturile nu le sunt respectate ori cealaltă parte nu-și îndeplinește obligațiile asumate sau prevăzute de lege, de legea părților ori stabilite în cadrul contractelor individuale și/sau colective de muncă.
Astfel, probabilitatea apariției unui conflict de muncă este mare și direct influențată de modul în care părțile își cunosc și își exercită drepturile, nefiind excluse situațiile în care ambele părți interpretează ori aplică neconform dispozițiile legale.
Conform datelor oficiale (ReJust), în ultimul an, litigiile de muncă au depășit 11% din numărul total al dosarelor aflate pe rolul instanțelor de judecată (tribunale și curți de apel), ceea ce indică faptul că în cadrul relațiilor de muncă există încă probleme.
Cât de justificate/întemeiate sunt acțiunile? Am putea spune că puțin peste jumătate dintre acestea sunt justificate, în sensul că ele au fost admise, în timp ce un număr considerabil de acțiuni au fost respinse (Admiterea acțiunii – 14.7%, Respingere – 12.88%).
Pentru a permite părților să ajungă la un consens atunci când se află într-un conflict individual de muncă, Codul muncii a introdus posibilitatea ca acestea să stabilească, fie din momentul semnării unui contract individual de muncă, fie ulterior (prin act adițional), „o clauză prin care se stabilește că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.”
Pentru că vorbim despre posibilitatea introducerii acestei clauze, despre negociere și despre acordul ambelor părți, Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022 (pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă) prevede ca element obligatoriu posibilitatea soluționării conflictelor pe cale amiabilă, fără a exclude varianta în care părțile aleg să se adreseze instanței.
Cu alte cuvinte, lit. T din CIM poate fi modificată conform acordului părților.
În același timp, regulamentul intern trebuie să prevadă și o procedură privind soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, această obligație fiind introdusă în 2020, în momentul în care a fost prevăzută și posibilitatea concilierii.
Practic, chiar dacă la nivelul unității respective nu sunt încheiate contracte individuale care prevăd această posibilitate, procedura trebuie să se regăsească în regulamentul intern.
Procedura trebuie să cuprindă atât modul în care părțile pot dialoga pentru a soluționa conflictul, cât și alte aspecte care vizează termenele și aplicarea concretă a dispozițiilor art. 2311 din Codul muncii.
În privința termenului privind deschiderea procedurii de conciliere, acesta este de cel mult cinci zile lucrătoare din momentul în care partea care a solicitat concilierea s-a adresat consultantului extern.
De asemenea, tot în cadrul capitolului din regulamentul intern care reglementează această procedură, angajatorul, după consultarea colectivă a salariaților, poate stabili și modul în care va fi suportat onorariul consultantului extern, dacă acest aspect nu a fost negociat de către părți.
Art. 2311 prevede concilierea formală, cea care presupune prezența unui consultant extern specializat în legislația muncii, fiind prevăzut și faptul că această procedură suspendă termenele de contestare, în timp ce o procedură informală nu are același efect.
Din momentul în care părțile au declanșat procedura concilierii potrivit art. 2311, termenele de contestare sunt suspendate, însă nu avem aceeași regulă în cazul în care părțile nu apelează la un consultant extern și astfel crește riscul privind depășirea termenului.
Chiar dacă există, teoretic, posibilitatea ca părțile să aleagă pentru conciliere un mediator, nu putem spune că ne aflăm în mod real într-o procedură de mediere, ci tot în cadrul unei concilieri, pentru mediator fiind impusă obligația de a fi specializat în legislația muncii.
Deși părțile pot soluționa un conflict de muncă și fără ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, șansele ca o astfel de variantă să conducă la un rezultat pozitiv sunt mici, principalul motiv fiind dezechilibrul dintre angajator și salariat.
În această situație termenele curg, iar în lipsa unui ajutor specializat, salariatul se află în inferioritate și riscă să piardă și dreptul de a se adresa instanței competente.
iuliana8
Comentarii articol (1)