Concilierea în cazul conflictelor de muncă - trei ani de la reglementare. Cât de atractiv e mecanismul pentru angajați și companii

În condiții ideale, fiecare unitate ar trebui să dispună de resurse materiale și umane pentru a asigura buna desfășurare a relațiilor de muncă, iar aceste condiții pot fi asigurate în unitățile care au un număr semnificativ de salariații, însă în cazul unităților din categoria micro, uneori și în cele mici (sub 50 de angajați – așa cum sunt încadrate de legislația SSM) resursele sunt limitate.

Din fericire, există o serie de soluții care pot asigura desfășurarea în bune condiții a relațiilor de muncă, dar la baza lor se află atât acțiunile responsabile ale participanților, angajatori și angajați/lucrători, cât și disponibilitatea de a comunica real și eficient și cunoașterea și înțelegerea drepturilor și obligațiilor.

Primul instrument pe care îl poate utiliza orice angajator este informarea prealabilă, etapă în care viitorul posibil salariat află, înainte de a semna contractul de muncă, toate elementele pe baza cărora se va desfășura relația de muncă, așa cum sunt ele prevăzute de art. 17 alin (3) din Codul muncii.

Tot în această etapă, în momentul în care este negociat, de exemplu, concediul de odihnă, pentru a preîntâmpina orice posibil viitor conflict, pot fi menționate și aspectele care țin de programarea concediului de odihnă, cum ar fi cele legate de tipul acestor programări, colective sau individuale, dacă specificul activității impune programarea în anumite perioade, dar și alte aspecte, după caz.

Cele mai multe aspecte care pot genera conflicte de muncă fac obiectul informării prealabile și sunt menționate în contractul individual de muncă, deci ele pot fi detaliate de la început și, astfel, pot fi chiar prevenite conflictele.

Ulterior, pentru că nici Codul muncii nu exclude posibilitatea, ci chiar o prevede, condițiile în care se desfășoară activitatea se pot modifica, iar aceste modificări vor face, la rândul lor, obiectul unei informări prealabile.

În primul rând, este responsabilitatea angajatorului să se asigure că această informare are loc, corect și concret, dar și că salariatul său a înțeles exact care sunt modificările, cum și dacă îl vor afecta, fără a omite dreptul acestuia de a lua o decizie în deplină cunoștință de cauză, inclusiv de a fi asistat sau de a se consulta cu o persoană care cunoaște specificul relațiilor de muncă în ansamblu.

În ambele situații, informarea prealabilă este strâns legată de aceste două aspecte, cunoașterea și înțelegerea clauzelor contractuale și, după caz, posibilitatea de a primi informații și din partea unei persoane, cum ar fi un consultant extern specializat în legislația muncii sau chiar un reprezentant al organizației sindicale din care face parte.

Chiar dacă ai stipulat că recurgi la conciliere, în lipsa bunei-credințe nu se rezolvă nimic

Pe parcursul desfășurării relației de muncă, inclusiv în cazurile în care informarea prealabilă a fost conformă, pot interveni conflicte de muncă în legătură cu interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, însă și aceste situații pot fi soluționate pe cale amiabilă.

Concret, dacă din momentul semnării contractului sau a actului adițional părțile au stabilit că vor încerca soluționarea pe cale amiabilă a conflictului și există și o procedură în cadrul regulamentului intern, pot solicita sprijinul unui consultant extern pentru a identifica varianta optimă pentru soluționarea conflictului.

Aceste reguli sunt, în mare, precizate de Codul muncii, însă rezultatul concret depinde tot de buna-credință a părților și de acțiunile responsabile ale acestora.

În același timp, deși nu sunt expres prevăzute de legislația muncii, pot fi identificate și chiar negociate aspecte procedurale pentru soluționarea amiabilă a conflictelor chiar în cadrul contractului colectiv de muncă, caz în care ambele părți pot fi asistate corespunzător.

Totuși, în acest caz nu avem și o suspendare a termenelor de contestare în instanță și nici nu discutăm despre o conciliere propriu-zisă, ci mai mult de o etapă care precedă o decizie sau o acțiune, adică fix despre prevenirea unui conflict.

Strâns legat de dreptul la informare este și aspectul care elimină, în mare măsură, posibilitatea soluționării pe cale amiabilă a conflictelor de muncă, iar în lipsa unei informări corecte și concrete, suspiciunile sunt inevitabile.

O mare problemă - costurile

Totodată, Codul muncii se referă la un consultant extern, adică din afara unității, ceea ce face imposibilă concilierea cu ajutorul unui alt angajat al unității, iar acest aspect implică și costuri pe care, de cele mai multe ori, angajatul nu și le permite. În cazul în care, să presupunem, angajatorul ar fi dispus să le suporte în totalitate, angajatul va avea suspiciuni cu privire la imparțialitatea consultantului extern și chiar dacă uneori ele sunt nejustificate, nu pot fi excluse.

Astfel, deși părțile au la îndemână o serie de soluții, unele prevăzute concret și explicit de legislația muncii, pe rolul instanțelor (Tribunale și Curți de Apel) sunt în continuare foarte multe conflicte de muncă, adică peste 120.000 de dosare în ultimul an, conform datelor oficiale.

Sigur, în lipsa datelor privind soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor de muncă, pentru că nu există informații publice în acest sens, ne putem raporta la numărul total de contracte (aproximativ 7 mil.) și astfel constatăm că aproximativ 2% dintre acestea au fost sau se află într-un conflict în instanță.