Clauza de neconcurență: Cele mai importante aspecte pe care trebuie să le cunoști înainte de elaborarea ei

Fără plata unei indemnizații de neconcurență, clauza nu este validă

Atunci când se semnează o astfel clauză, angajatorul are obligația de a plăti o indemnizație negociată cu salariatul, în timp ce ultimul se obligă ca, după ce se termină contractul de muncă, să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său.

Conform Codului muncii, indemnizația de neconcurență are un cuantum minim, respectiv de 50% din media veniturilor salariale brute ale angajatului din ultimele șase luni anterioare datei încetării contractului de muncă, iar, în cazul în care derularea relației de muncă a fost mai mică de șase luni, în cuantum egal cu media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului. 

Pentru această indemnizație, angajatorul plătește atât impozit pe venit, de 10%, cât și contribuția pentru asigurările sociale de sănătate, de 10%, reținerea fiind făcută la sursă, similar cu impozitele și contribuțiile aferente contractului individual de muncă.

Clauza de neconcurență poate fi aplicabilă și perioadei de probă a contractului

Totuși, utilitatea ei încă din acest stadiu al relației de muncă este discutabilă, mai ales că încetarea contractului în decursul acestei perioade se poate face printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz.  

Recomandările specialiștilor este ca încheierea aceastei clauze să aibă loc ulterior, nu la momentul semnării contractului, pentru a da șansa angajatorului să vadă dacă o asemenea clauză e absolut necesară, pentru ca raportul de muncă să evolueze, iar numai după un anumit timp să se negocieze/impună o asemenea clauză.

Citește și: Clauza de neconcurență nu acoperă situațiile în care un fost salariat “fură” angajați sau clienți ai angajatorului. Ce altă clauză poate folosi?

Pe de altă parte, salariații ar putea să nu fie de acord cu semnarea clauzei încă de la bun început, atâta timp cât există și o perioadă de probă. De ce? Pentru că rolul perioadei de probă este, în definitiv, să ajute ambele părți să vadă potențialul acelui raport de muncă. 

Prevederile clauzei de neconcurență nu îl poate împiedica pe salariat să își practice profesia

“Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține”, este o prevedere foarte importantă din Codul muncii cu referire la acest tip de clauză. 

Practic, angajatorul nu ar putea să îi pretindă fostului salariat decât să nu fie implicat în acele activități concrete pe care le-a desfășurat pe timpul relației de muncă și care l-ar putea prejudicia, în vreun mod. De exemplu, unui fost director de vânzări într-o firmă de telecomunicații nu ar putea să îi fie interzis să ocupe o poziție similară într-o firmă de medicamente sau nu i se poate impune unui contabil să nu presteze atribuții aferente unui post de IT-ist sau project manager.

O dată stabilită, clauza de neconcurență nu poate fi anulată unilateral

Dacă se semnează o clauză de neconcurență și angajatorul își dă seamă, după plecarea salariatului din companie, că își dorește să se renunțe la plata indemnizației, acest lucru nu poate fi făcut printr-o decizie unilaterală.

Perioada maximă de neconcurență ce poate fi stabilită printr-o astfel de clauză nu poate depăși doi ani. Dacă angajatorul descoperă că, de fapt, nu era necesară sau indemnizația plătită fostului salariat se dovedește a fi o povară financiară prea mare, anularea clauzei nu poate fi făcută unilateral, ci doar cu acordul fostului salariat.

Stipularea unei “amenzi” aplicabile salariatului pentru nerespectarea prevederilor poate duce la nulitatea clauzei

Situația în care clauza de neconcurență stipulează, din start, că salariatul trebuie să plătească o anumită sumă de bani, dacă nu respectă prevederile sale, astfel încât să nu se ajungă la răspunderea patrimonială a acestuia, poate duce la nulitatea acestei clauze de către o instanță de judecată.

“O sumă prevăzută în clauza de neconcurență ca fiind plătibilă este nulă în caz de prejudiciu. Dacă vrea să atragă răspunderea patrimonială a salariatului, fostul angajator este obligat să aducă dovezi în scopul dovedirii prejudiciului și întinderii acestuia într-un proces în instanță”, a explicat, cu altă ocazie, Gabriela Dinu, Asociat Manager, Dreptul Muncii în cadrul firmei de avocatură NNDKP.

Dacă angajatorul va dori să îl facă pe fostul salariat să “plătească” pentru nerespectarea clauzei de neconcurență, va trebui să demareze un proces în instanță prin care să dovedească acest lucru și să indice valoarea prejudiciului și întinderea sa în timp.

Mențiunile care trebuie să fie definite clar în interiorul clauzei

Specialiștii în dreptul muncii au subliniat că trebuie menționate și detaliate în interiorul clauzei de neconcurență o serie de aspecte a căror lipsă poate duce la anularea ei de către o instanță.

Printre prevederile minime se numără:

• activitățile interzise pe durata perioadei de neconcurență, raportate la cele desfășurate la fostul loc de muncă și care nu trebuie să depășească atribuțiile din fișa postului comunicată și asumată;
• indemnizația acordată, conform prevederilor din Codul muncii;
• perioada de neconcurență;
• indicarea domeniului de activitate la care fostul salariat nu poate să se angajeze;
• aria geografică restricționată, care să facă referire strict la spațiul în care salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Util: Două clauze de care ai nevoie în contractele de muncă: neconcurența și confidențialitatea. Asemănări, deosebiri și aspecte practice