Clauza de neconcurență: Cât de departe poate angajatorul să meargă, fără a-i înlătura salariatului dreptul de a munci

Într-un recent webinar organizat de avocatnet.ro, pentru abonații premium, Adriana Radu (avocat partener la Radu Opriș SPARL) a discutat, în mod detaliat, mai multe aspecte relevante ale clauzei de neconcurență inserate într-un contract între un angajator și un angajat.

Unul din aspectele esențiale la care cineva trebuie să fie atent, când inserează o clauză de neconcurență într-un contract cu angajatul, e să nu o formuleze astfel încât acestuia să-i fie limitat, în mod excesiv, dreptul de a munci. Și, când mă refer la o limitare în mod excesiv, este absolut exclus orice tip de clauză prin care unei persoane îi este interzisă practicarea profesiei/meseriei. De exemplu, unui inginer aeronautic nu va putea să-i fie interzis să se angajeze pe în domeniul său. 

„Tu trebuie să știi foarte bine ce a făcut omul respectiv la tine și pe acelea să i le interzici. Tu nu ai putea să te duci și să interzici orice formă de activitate.

Restricțiile acestea pe care tu le impui [prin clauza de neconcurență - n. red.] nu trebuie să ducă la interdicția generală pentru salariat de a-și desfășura profesia”, consideră Adriana Radu.

Logica este destul de clară. Dincolo de aspectul constituțional al dreptului la muncă, ce presupune o interpretare restrictivă a oricărei limitări aduse unui asemenea drept, clauza de neconcurență trebuie înțeleasă și din perspectiva rolului muncii pentru cineva. „Acel drept la muncă implică faptul că pot să muncesc și să câștig niște bani din munca mea și să mă întrețin din această muncă”, a mai menționat Adriana Radu. 

Aceasta a mai adăugat că e important ca o clauză de neconcurență să fie concepută ca un instrument care îi menține salariatului dreptul de a munci, în domeniul său - însă anumite limitări pot să fie aduse. Cu alte cuvinte, niciodată nu ar trebui pornit de la un raționament invers - prin care dreptul de a avea o anumită profesie/meserie i-ar fi limitat, la modul general, angajatului.

Practic, angajatorul nu ar putea să îi pretindă fostului salariat decât să nu fie implicat în acele activități concrete pe care le-a desfășurat pe timpul relației de muncă și care l-ar putea prejudicia, în vreun mod. Avocata chiar dă un exemplu, în acest sens: cuiva care era director de vânzări într-o firmă de telecomunicații nu ar putea să îi fie interzis să ocupe o poziție similară într-o firmă de medicamente.