Indemnizația de neconcurență: Mod de acordare și plată, tratamentul fiscal, declararea și alte aspecte importante

“Pentru indemnizația de neconcurență, se plătește impozit pe venit, de 10%, precum și CASS, în cuantum de 10%, iar reținerea se face la sursă, asemănător cu impozitele și contribuțiile aferente contractului individual de muncă”, a punctat Laura Ene, consultant fiscal, expert contabil și CEO la Keez Expert Accountant, pentru avocatnet.ro. 

În afară de impozitul pe venit și de CASS, nu există alte contribuții care trebuie achitate pentru indemnizația de neconcurență, după cum a subliniat specialista.

Astfel, cu toate că, potrivit Codului muncii, indemnizația lunară de neconcurență datorată salariatului în baza unei clauze de neconcurență nu este de natură salarială, Codul fiscal prevede că “[r]egulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică și următoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor: (…) indemnizațiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă”. Deci, din punct de vedere fiscal, indemnizația de neconcurență este considerată, conform Codului fiscal, ca fiind un tip de venit asimilat salariilor. Așadar, pentru aceasta se datorează impozit pe venit de 10%.

De asemenea, tot în Codul fiscal se prevede că indemnizația lunară plătită conform legii de angajator pe perioada de neconcurență, stabilită în contractul individual de muncă, intră în baza lunară de calcul al CASS, în cazul persoanelor fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, ceea ce înseamnă că, pentru aceasta, se datorează și CASS. Cota de CASS este, conform Codului fiscal, de 10% și se datorează de către persoanele fizice care au calitatea de angajați sau pentru care există, potrivit legii, obligația plății CASS.

Cum se declară indemnizația de neconcurență

Indemnizația de neconcurență se declară în cadrul formularului 112, denumit “Declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate”.

“În ceea ce privește declararea indemnizației de neconcurență, aceasta se declară de către angajator în formularul 112, iar, la tip de asigurat, se alege punctul 3.7 – Persoane fizice care încasează indemnizații lunare, plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă”, menționează Laura Ene.

Clauza de neconcurență reprezintă o măsură de protecție pentru angajator, menită să prevină prejudiciile cauzate de fapte de concurență neloială, afirmă CEO-ul Keez Expert Accountant. Această clauză își poate produce efectele, conform legii, pentru o perioadă de maximum 2 ani, deoarece, după acest interval de timp, se consideră că informațiile obținute la acel loc de muncă nu mai sunt relevante, plus că intervine și discuția privind îngrădirea dreptului la muncă, adaugă specialista.

Pe acest subiect, Adriana Radu, avocat partener în cadrul Radu Opriș SPARL, a punctat, de asemenea, într-un webinar organizat de avocatnet.ro, că un aspect esențial de care angajatorii trebuie să țină cont când inserează o clauză de neconcurență într-un contract cu angajatul este să nu o formuleze astfel încât acestuia să-i fie limitat, în mod excesiv, dreptul de a munci. În acest sens, sunt excluse clauzele prin care unei persoane îi este interzisă practicarea profesiei/meseriei. 

„Tu trebuie să știi foarte bine ce a făcut omul respectiv la tine și pe acelea să i le interzici. (...) Restricțiile acestea pe care tu le impui (prin clauza de neconcurență - n. red.) nu trebuie să ducă la interdicția generală pentru salariat de a-și desfășura profesia”, consideră Adriana Radu.

Așadar, după cum a afirmat avocata, angajatorul nu îi poate interzice salariatului să muncească pe perioada clauzei de neconcurență. Astfel, a adăugat Adriana Radu,“[o]dată ce clauza respectivă este semnată, activată, ea e în vigoare”, iar acea indemnizație trebuie plătită, indiferent dacă fostul salariat se angajează în altă parte pe un post ce presupune o altă calificare, de exemplu. 

Clauza și indemnizația de neconcurență se negociază

Clauza de neconcurență reprezintă, potrivit prevederilor Codului muncii, o clauză suplimentară care poate fi inclusă, în urma negocierii ei între salariat și angajator, în contractul individual de muncă, fie la încheierea acestuia, fie pe parcursul executării sale. Prin această clauză, salariatul se obligă, pentru o perioadă, să nu presteze o activitate aflată în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în interes propriu sau în interesul unui terț, iar angajatorul se obligă, în contrapartidă, să îi plătească acestuia o indemnizație lunară de neconcurență. 

De asemenea, conform Codului muncii, ”clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret” următoarele aspecte:

• activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului;
• cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
• perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă;
• terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii; precum şi
• aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Mai mult, este important de reținut că, în practică, dacă există o clauză de neconcurență fără menționarea concretă a cuantumului indemnizației, clauza respectivă este nulă, evidențiază Laura Ene.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator care nu este, conform Codului muncii, de natură salarială, însă pentru care se aplică, conform Codului fiscal, tratamentul fiscal amintit mai sus, este deductibilă la calculul profitului impozabil, se negociază, după cum spuneam, cu salariatul şi i se impozitează acestuia, potrivit legii.

Această indemnizație de neconcurență trebuie să fie, conform Codului muncii, ”de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului”.

Din acest punct de vedere, “aici e un lucru foarte interesant că legea vorbește de venituri salariale brute, ceea ce înseamnă că avem aici inclusiv bonusuri și alte venituri de natură excepțională”, a indicat Adriana Radu în cadrul webinarului menționat.

Reamintim că, recent, pe această temă, Curtea de Apel Timișoara a menținut, printr-o decizie civilă pronunțată anul acesta, soluția prin care Tribunalul Timiș i-a respins unui angajator solicitarea de obligare a salariatului la plata de daune-interese pentru nerespectarea clauzei de neconcurență deși, în mod unilateral, a luat decizia de a nu achita indemnizația ce i s-ar fi cuvenit salariatului. În cadrul speței menționate, clauza cu pricina a fost introdusă în contractul individual de muncă prin act adițional, iar, în cuprinsul acestuia, era prevăzută și obligația salariatului de a transmite lunar angajatorului o declarație pe propria răspundere prin care se confirma respectarea obligațiilor asumate. În lipsa declarației, angajatorul a considerat, în mod eronat, că este exonerat de la plata indemnizației și este îndreptățit să constate nulitatea clauzei și să solicite daune-interese salariatului.