E utilă includerea clauzei de neconcurență încă de la începutul raportului de muncă, din perioada de probă?

„La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență”, scrie în Codul muncii, la art. 21 (și următoarele), unde sunt prevăzute toate aspectele legale privind acest tip de clauză ce poate fi întâlnită în contractele de muncă - condiții în care e legală, perioada maximă de acordare, indemnizația aferentă ș.a.m.d.

Stabilirea unei perioade de probă este o chestiune comună în multe firme, indiferent de obiectul de activitate. Desigur, pornim de la premisa că angajatorul respectă întocmai Codul muncii în privința acesteia: perioada de probă înseamnă un contract de muncă încheiat, în derularea căruia avem toate drepturile și obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

Practic, angajatorul decide să includă încă de la bun început clauza de neconcurență în contractul de muncă, iar nu mai târziu. Asta, deși perioada de probă poate să însemne terminarea rapidă a contractului de muncă, printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz. 

Util: Clauza de neconcurență nu acoperă situațiile în care un fost salariat “fură” angajați sau clienți ai angajatorului. Ce altă clauză de folosește

Cu ocazia unui webinar realizat anul acesta de avocatnet.ro, Adriana Radu, avocat partener la Radu Opriș SPARL, sublinia că unul din aspectele esențiale la care cineva trebuie să fie atent, când inserează o clauză de neconcurență într-un contract cu angajatul, e să nu o formuleze astfel încât acestuia să-i fie limitat, în mod excesiv, dreptul de a munci. Avocata a oferit atunci un exemplu: cuiva care era director de vânzări într-o firmă de telecomunicații nu ar putea să îi fie interzis să ocupe o poziție similară într-o firmă de medicamente. 

Dar este oare necesară încă de la începutul relației de muncă, adică inclusiv pe perioada de probă? Întrucât legalitatea ei pe această perioadă e confirmată în chiar Codul muncii. 

Cu ocazia unui recent webinar,  Gabriela Dinu, Asociat Manager, Dreptul Muncii în cadrul NNDKP spunea că preferabil ar fi ca încheierea acestei clauze să aibă loc ulterior, nu la momentul semnării contractului, „pentru a da șansa angajatorului să vadă dacă o asemenea clauză e absolut necesară, raportul de muncă să evolueze, iar numai după un anumit timp să se negocieze/impună o asemenea clauză”. 

Totodată, salariații ar putea să nu fie de acord cu semnarea încă de la bun început pentru respectarea unei astfel de clauze, atâta timp cât există și o perioadă de probă. De ce? Pentru că rolul perioadei de probă este, în definitiv, să ajute ambele părți să vadă potențialul acelui raport de muncă. 

Util: Anularea clauzei de neconcurență nu poate fi solicitată de angajator