De ce nu ar trebui să accepți impunerea unei clauze de neconcurență încă din perioada de probă

Acceptarea orbește, la angajare, a oricărei clauze contractuale fără un minim de atenție și de proiecție a efectelor pe care aceasta le-ar avea în viitor nu e recomandată. Oricât de tentantă oferta de muncă, oricât de mari beneficiile, lucrurile nu se vor petrece întotdeauna în modul ideal în care ne-am imaginat că se vor petrece, iar postul respectiv s-ar putea dovedi, în câteva luni, ceva mult distinct de așteptările inițial formate. 

Un exemplu de clauză des întâlnită în contracte și care este facultativă, nu obligatorie, este cea de neconcurență: „La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență”, scrie în Codul muncii, la art. 21 (și următoarele), unde sunt prevăzute toate aspectele legale privind acest tip de clauză ce poate fi întâlnită în contractele de muncă - condiții în care e legală, perioada maximă de acordare, indemnizația aferentă ș.a.m.d.

Clauzele acestea sunt, uneori, în mod nerecomandat de specialiști, incluse în contracte încă de la începutul raportului de muncă - adică încă din perioada de probă. Angajatorii nu fac nicio diferență între acele luni de probă și restul raportului de muncă atunci când vine vorba de impunerea acestor clauze, deși, așa cum sublinia un avocat anul trecut în cadrul unui webinar organizat de avocatnet.ro, impunerea lor încă din perioada de probă poate fi considerată o restrângere nerezonabilă a dreptului la muncă.

Perioada de probă servește părților tocmai să vadă dacă relația de muncă ar putea să fie așa cum ambele și-au prefigurat-o, e perioada în care angajatul își dă seama dacă se potrivește așteptărilor firmei, dacă e plătit suficient pentru munca depusă, dacă se integrează cu colectivul, dacă poate avea o relație bună cu superiorul său ș.a.m.d.. Ce poate face un angajat care, după două luni, având o atare clauză „deasupra capului”, decide că nu mai dorește să continue munca în acel loc și-i trimite angajatorului o notificare pentru încetarea contractului? Angajatul are tot dreptul să o facă, însă are în față perspectiva destul de restrictivă pe care i-o impune clauza de neconcurență și din cauza căreia nu poate accepta o anumită ofertă de muncă. Într-o atare situație, angajatul ar putea încerca să anuleze în instanță acea clauză din contract, însă rămâne, totuși, semnătura sa că e de acord cu respectarea ei.

Gabriela Dinu, Asociat Manager, Dreptul Muncii în cadrul NNDKP spunea cu ocazia unui webinar avocatnet.ro de anul trecut, că preferabil ar fi ca încheierea acestei clauze să aibă loc ulterior, nu la momentul semnării contractului, „pentru a da șansa angajatorului să vadă dacă o asemenea clauză e absolut necesară, raportul de muncă să evolueze, iar numai după un anumit timp să se negocieze/impună o asemenea clauză”. 

Mai multe despre conținutul clauzei de neconcurență, aici.