UPDATE: Ghidul angajării 2021: Principalele aspecte de care trebuie să țină cont firmele

Prevederile Codului muncii sunt aplicabile atât angajatorilor persoane fizice, cât și angajatorilor persoane juridice. Potrivit regulilor în vigoare, munca poate fi prestată pentru și sub autoritatea unui angajator exclusiv în baza unui contract individual de muncă (CIM).

„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”, este lămurit în Codul muncii. Astfel, dacă o persoană fizică poate încheia CIM din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu, o persoană juridică poate face acest lucru din momentul dobândirii personalității juridice.

Vârsta minimă de la care este legală angajarea unei persoane fizice este de 15 ani, iar încheierea CIM se poate face pe durată nedeterminată sau, în anumite cazuri expres prevăzute de legislație, pe durată determinată. În ceea ce privește durata muncii, CIM poate fi cu normă întreagă sau cu normă parțială.

E bine să știi că, mai nou, salariații pot fi însoțiți, atunci când negociază sau încheie un contract individual de muncă, de un avocat, de un expert în legislația muncii sau de către un mediator.

Important. Legislația muncii stabilește mai multe interdicții atunci când vine vorba de angajare. Dacă cele mai multe dintre ele fac referire la încadrarea în muncă a minorilor (de exemplu, pentru posturi periculoase sau muncă de noapte), unele vizează și angajarea persoanelor inapte medical sau a celor lipsite de studiile necesare. O listă a acestor interdicții poate fi găsită aici.

Existența certificatului medical, obligatorie

Încadrarea în muncă este condiționată, înainte de toate, de existența unui certificat medical care să ateste faptul că viitorul salariat este în măsură să presteze activitatea pentru care este angajat. „O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”, se arată în actul normativ citat.

Totuși, certificatul medical este obligatoriu, în principiu, și la reînceperea activității după o întrerupere de peste șase luni de zile. De asemenea, documentul este necesar în cazul trecerii pe un alt loc de muncă sau la schimbarea activității, dacă se schimbă condițiile de muncă.

Consecințele încheierii unui contract individual de muncă în lipsa unui certificat medical sunt duble. În primul rând, acest lucru atrage nulitatea contractului. În al doilea rând, angajatorul care nu respectă obligația obținerii unui certificat medical poate fi sancționat cu amendă între 1.500 și 3.000 de lei.

Util: Examenul medical la angajare și obligațiile angajatorului față de salariatul său

Încheierea unui CIM se poate face numai în scris

Angajatorul este obligat să încheie în scris, în limba română, toate contractele de muncă. Aceasta este una dintre condițiile de bază pentru ca un CIM să fie considerat valabil, plus că la încheiere trebuie să existe consimțământul ambelor părți.

„Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz”, scrie în Codul muncii.

Înainte de începerea activității unui nou salariat, angajatorul trebuie să înregistreze CIM în Registrul general de evidență a salariaților. Apoi, transmiterea registrului la inspectoratul teritorial de muncă este, de asemenea, obligatorie. În același timp, un exemplar al CIM trebuie să ajungă și la angajat, înainte de prima zi de lucru a acestuia.

Dacă de obicei se optează pentru un CIM pe durată nedeterminată, varianta contractului pe durată limitată este valabilă în cazuri precum înlocuirea unui salariat al cărui CIM este suspendat sau la desfășurarea unor activități sezoniere. Referitor la durata efectivă a muncii, părțile pot opta pentru norma întreagă (opt ore de muncă pe zi și 40 de ore de muncă pe săptămână) sau pentru norma parțială (de exemplu, patru ore pe zi și 20 de ore pe săptămână).

Util: Opt practici ale angajatorilor care sunt considerate muncă la negru

Aptitudinile viitorului salariat se verifică în avans

Codul muncii prevede în mod expres că verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale viitorului salariat se face înainte de încheierea contractului individual între părți. Mai precis, felul în care se face verificarea se stabilește, în principiu, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal și în regulamentul intern.

„Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză”, detaliază actul normativ.

În ceea ce privește încadrarea în muncă la instituțiile și autoritățile publice, precum și la alte unități de stat, aceasta poate fi făcută fie prin concurs, fie prin examen. Concret, posturile vacante sunt scoase la concurs, dar dacă nu se prezintă mai multe persoane, angajarea se face prin examen.

Bine de știut. Verificarea aptitudinilor unui viitor salariat poate fi făcută și prin intermediul unei perioade de probă. Astfel, atât pe durata perioadei de probă, cât și la sfârșitul acesteia, CIM poate să înceteze, la inițiativa oricărei părți, fără preaviz și doar în baza unei notificări scrise.

Trebuie acordat cel puțin salariul minim brut

În măsura în care viitorul salariat urmează să aibă un program normal de muncă (adică opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână), angajatorul este obligat de Codul muncii să-i acorde salariul minim brut.

„Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei”, este lămurit în documentul indicat.

În prezent, salariul minim brut pe țară este de 2.300 de lei, valoare stabilită luna asta. Totodată, avem un salariu minim brut diferențiat de 2.350 de lei pentru posturile ce necesită studii superioare și un salariu minim brut diferențiat de 3.000 de lei pentru domeniul construcțiilor.

Dacă ai un salariat nou, trebuie să-i faci un dosar personal

Indiferent că vorbim de un angajator din mediul privat sau de o instituție/autoritate publică, angajatorii sunt obligați să întocmească pentru fiecare persoană încadrată în muncă un dosar personal.

„Angajatorii (...) au obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora”, prevede Hotărârea Guvernului nr. 905/2017. Un astfel de dosar trebuie să includă cel puțin:

• actele necesare angajării;
• contractul individual de muncă;
• actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;
• acte de studii/certificate de calificare;
• orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în Registrul de evidență a salariaților.