avocatnet.ro 
Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR) a creat un context în care transferul datelor personale trebuie să se facă într-un cadru care să garanteze expunerea datelor unei persoane la minimum. Bineînțeles, necesitatea prelucrării datelor personale în anumite cazuri implică faptul că transferul anumitor date se va face, însă trebuie să există anumite condiții respectate.
Acest lucru este cu atât mai relevant în cazul detașării, atunci când datele unui angajat sunt transferate de la un angajator la altul. Având în vedere faptul că multe din aceste date pot fi chiar date sensibile, apar anumite considerente care trebuie respectate întocmai, pentru a nu genera probleme legate de respectarea GDPR.
Astfel, din cauză că situațiile pot fi foarte diferite iar datele personale care ar putea fi transferate variază de la domeniu la domeniu și de la angajator la angajator, nu aș putea aborda fiecare situație care ar putea apărea. Din această cauză, mă voi referi la o serie de principii pe care angajatorii ar fi bine să le ia în considerare când transferă date personale la alt angajator, în cadrul detașării angajaților.
Probabil cel mai important principiu, în acest context, este principiul minimizării prelucrării datelor personale. Astfel, în contextul detașării, vor fi transferate doar acele date care sunt necesare pentru eficientizarea detașării și pentru respectarea drepturilor angajatului.
În ceea ce privește temeiul transferului, după caz, acesta poate fi, de obicei, obligația legală (de exemplu, Codul muncii prevede că drepturile care îi vor fi garantate angajatului sunt cele mai favorabile - dintre cele aplicabile în funcție de fiecare angajator) sau interesul superior al angajatorului.
O importanță deosebită, în acest context, este dată de ipoteza transferului datelor cu caracter special (cunoscute și ca „date sensibile” - puteți citi mai multe despre acest aspect aici). În mod normal, acestea nu pot fi transferate. Însă, există anumite cazuri de excepție când o asemenea prelucrare ar putea să fie permisă.
De exemplu, datele medicale ale unui angajat care are nevoie de niște condiții speciale pentru a-și putea desfășura activitatea ar putea fi transferate, astfel încât acesta să își poată desfășura activitatea la angajatorul nou.
În același timp, datele personale ar trebui păstrate de angajatorul la care a fost detașat angajatul doar atât cât e necesar pentru atingerea diferitelor obiective.
Dacă ar fi să revin la exemplul de mai sus privind datele medicale -- în ipoteza în care singurul obiectiv pentru prelucrarea a astfel de date este asigurarea unor condiții materiale pentru angajat să își poată desfășura activitatea --, angajatorul la care a fost detașat salariatul va păstra acele date doar pe perioada detașării.
Astfel, se poate vedea că, pe lângă obligațiile care derivă din Codul muncii, angajatorii trebuie să țină cont, în cazul detașării salariaților, și de legislația privind protecția datelor, printre altele. Având în vedere faptul că detașarea ar putea implica, foarte probabil, transferul datelor personale, acesta este un aspect de care angajații ar trebui să țină cont.
Delegări&detașări 2019. Dosar juridic este o campanie de informare marca avocatnet.ro care lămurește cele mai importante întrebări și situații de care se lovesc companiile care detașează sau delegă salariați în țară sau în străinătate. Articolele vor explica pe larg condițiile legale în care se pot face detașările și delegările, regimul de drepturi și obligații ale angajatorilor și salariaților, precum și sancțiunile care pot apărea la nerespectarea reglementărilor, oferind și răspunsuri la probleme apărute în practică. Toate articolele din serie publicate până acum sunt disponibile aici.
Mihaela0215