Opt probleme ale legislației SSM și cum ar putea fi rezolvate acestea

Articol scris de Daniel Milicescu, managing partner.

1. Completarea fișelor SSM

Aceste formulare, care, dincolo de consumul de hârtie aferent (neexistând posibilitatea completării electronice), duc la un timp destul de mare alocat pentru acest tip de activitate.

Completarea acestor formulare, de altfel, e una dintre cauzele care duc la desele situații în care firmele se ocupă pe partea de SSM doar de acest lucru. Și nu e de mirare, în condițiile în care o firmă cu 5.000 de angajați, de exemplu, ar avea de completat în total 10.000 de fișe, dacă ar fi să le luăm în calcul și pe cele de instruire în domeniul situațiilor de urgență.

Durata minimă de completare a unei fișe este de 45 de secunde. Rezultă că pentru cele 10.000 de fișe din exemplul nostru ar fi necesare 125 de ore doar pentru completarea acestora la o singură instruire. Daca luăm în considerare un calendar de instruiri trimestriale (cu patru sesiuni pe an), ajungem la 500 ore de muncă pe an doar pentru completarea fișelor.

Prin urmare, un angajat ar trebui să muncească aproape trei luni dintr-un an doar pentru completarea acestor hârtii. Dacă luăm în calcul un salariu net de 3.000 de lei, atunci doar costurile salariale directe sunt de aproape 16.000 de lei. Una dintre soluțiile viabile ar fi un formular simplificat, cu un tabel în care să fie trecute doar informațiile de bază, precum numele și prenumele, semnătura și subiectul instruirii.

2. Instruirea introductiv-generală repetitivă

Conform legii, o persoană primește la orice angajare aceeași bază de informații și instrucțiuni legate de SSM, chiar și în situația ipotetică în care acea persoană își schimbă jobul de mai multe ori în decurs de un an, dar nu și industria din care face parte.

Mult mai eficient ar fi ca instruirea introductiv-generală, ce conține masiv informații legate de legislație, să se facă o singură dată, și anume la încadrarea pentru prima dată a unei persoane în câmpul muncii, iar eventualele și ulterioarele instrucțiuni să cuprindă doar noțiuni specifice de SSM ce țin de activitatea companiei respective.

În acest fel, ar putea fi salvate ore prețioase atât din timpul expertului SSM, cât și al angajatului, a cărui atenție se diminuează în mod natural, în general, pe măsură ce informațiile nu mai aduc niciun nivel de noutate pe parcursul sesiunilor de instructaj.

3. Încadrarea unui accident de traseu drept accident de muncă în anumite situații

Legea stipulează în termeni cât se poate de clari că angajatorul raspunde în cazul în care asigură transportul anagajaților, iar acest lucru este perfect valabil din punctul nostru de vedere.

Pentru persoanele care vin singure la locul de muncă, în schimb, angajatorul este pus în imposibilitatea de a lua orice măsură pentru reducerea numărului de accidente, întrucât nu are nicio pârghie de control. De aceea, încadrarea acestui tip de accident de traseu, ca fiind unul de muncă, ar putea fi eliminat din lege, odată cu răspunderea angajatorului în astfel de situații.

4. Responsabilități și obligații limitate pentru angajați

Potrivit legislației SSM, doar angajatorii sunt amendați pentru nerespectarea regulilor din domeniu, dar angajații nu pot fi amendați de inspectorii muncii nici măcar în situația în care angajatorul poate face dovada că a pus la dispoziție tot echipamentul și logistica necesară îndeplinirii muncii în condiții de siguranță, însă acestea pur și simplu nu au fost respectate.

Practic, în România, un angajat nu este tras la răspundere, vinovatul fiind doar angajatorul. De exemplu, în Marea Britanie, dacă un muncitor este depistat fără cască de protecție pe un șantier, atunci acesta va fi amendat alături de angajator.

Pe de altă parte, tot în legislație nu există stipulată nicăieri obligativitatea angajaților de a participa la instrucțiunile SSM și semnarea ce atestă, astfel, prezența și luarea la cunoștință a noțiunilor prezentate.

În legislația privind medicina muncii, de exemplu, este specificat foarte clar că angajații trebuie să participe la controlul de medicina muncii, conform programării realizate de angajator, dar acest tip de obligativitate nu există și pe partea de SSM.

Angajatorul are obligația de a face instruirea, dar angajatul nu este obligat să participe. O astfel de responsabilizare a angajatului, așa cum se întâmplă în întreaga Europă, se poate face prin introducerea în legislația SSM a unor prevederi specifice în acest sens.

5. Legislație SSM necorelată cu sistemul de asigurări

La ora actuală, sistemul de asigurări din România taxează în mod egal angajatorii care nu au accidente sau boli profesionale cu cei care au accidente de muncă sau boli profesionale.

De exemplu, în cazul poliței obligatorii de asigurare pentru mașină, dacă nu ai avut niciun accident, ești încadrat la bonus și beneficiezi de o reducere la contribuți, iar dacă ai accidente la activ, ți se mărește prima de asigurare.

Un sistem similar în domeniu ar încuraja angajatorii din România să investească în activități și programe de prevenire, așa cum se întâmplă peste tot în lume. În vestul Europei, SUA sau Canada, angajatorii dezvoltă programe de prevenire pentru că o creștere a numărului de incidente/accidente are un impact direct asupra businessului, prin creșterea considerabilă a primei de asigurare a companiei. Asta nu înseamnă că nu se întâmplă accidente, dar, datorită faptului că legislația de SSM este conectată cu sistemul de asigurări, cel vinovat plătește.

6. Evaluarea stresului, vagă

Evaluarea nivelului de stres este formulată extrem de vag în legislație, în sensul în care nu sunt precizate foarte clar modalitățile și procedurile prin care poate fi implementată această verificare. De aceea, în cele mai multe dintre cazuri, acest aspect este tratat superficial în cadrul organizațiilor.

7. Lipsa informațiilor privind drepturile victimelor accidentelor de muncă

Victimelor accidentelor de muncă nu li se aduc la cunoștință, de cele mai multe ori, informații importante legate de modalitățile complete de recuperare și nici despre cine, cum și cât decontează.

Toate aceste persoane ar trebui să primească din unitățile spitalicești sau de la medicii de familie toate datele despre decontarea cheltuielilor de recuperare a capacității de muncă, iar acest lucru ar trebui stipulat în mod expres în lege.

8. Profesionalizarea breslei

La ora actuală există o serie de lacune privind activitatea consultanților SSM, în sensul în care nu există nicio formă de departajare a acestora în funcție de vechime, grad și experiență sau baza materială.

De aceea, o persoană care tocmai absolvit cursul de inspector SSM și are biroul acasă este, practic, în lipsa unei încadrări de ordin profesional, la același nivel cu un specialist ce poate avea 10-15 ani experiență în domeniu.

De asemenea, consultanții nu sunt obligați să participe la cursuri de formare profesională continuă, spre deosebire de coordonatorii SSM de șantiere, de pildă, care trebuie să facă o dată la trei ani cursuri de reactualizare.

O altă lacună este reprezentată de lipsa obligativității consultanților de a deține o asigurare de răspundere profesională, care să fie raportată la portofoliul de companii și angajați, așa cum se întâmplă în cazul altor bresle profesionale precum avocații, medicii, diriginții de șantier și alți specialiști.

Notă: Acest articol face parte dintr-o campanie informativă dedicată informării angajatorilor despre obligațiile pe care le au în domeniul SSM. Toate articolele publicate în campanie pot fi citite aici.