Evaluarea oamenilor de vânzări şi obiectivele companiei

Articol scris de Marian Chelba, directorul de vânzări al avocatnet.ro, cu experiență de 18 ani în domeniu.

Vorbim, deci, despre un job care implică presiune constantă și imediată. Un job care depinde, în mare măsură, de modul în care omul de vânzări reușește să-și perfecționeze abilitățile și competențele, respectiv de cum reușește să fie înțeles și ajutat de companie, prin trainiguri de specialitate.

Un om de vânzari bun își vinde, în primul rând, lui însuși, nevoia că trebuie să se perfecționeze continuu. Un om de vânzări bun îi vinde companiei nevoia de a-l ajuta să se perfecționeze. De aici pornește totul.

Cei mai mulți oameni de vânzări nu sunt făcuți pentru jobul ăsta. Pentru ei, e mult mai complicat decât pentru ceilalți, născuți să fie vânzători. Dar, știi miracolul unde apare? În vânzări, ca și în sport, talentul e doar o mică parte din rezultate. Fără pașii ăia zilnici, monotoni, obositori, fără telefoane și emailuri pe care trebuie să le dai în fiecare zi, talentul nu e decât o întâmplare.

Nu e, deci, niciun necaz că, în sinea ta, îți pui întrebări. Am întâlnit, de-a lungul timpului, oameni care lucrau în acest domeniu și nu știau dacă li se potrivește, dacă e bine ce fac, ce înseamnă acest „bine” și cum vor arăta ei ca oameni și profesioniști peste ani. Își pun astfel de probleme și agenții și managerii de vânzări, iar motivul pentru care se întâmplă acest lucru e acela că oamenii de vânzări pleacă la drum orbiți de avantajele acestui job ori din nevoia de a face ceva, fără să își facă o evaluare la nivel profesional, din care să înțeleagă unde sunt. Acest pas i-ar ajuta să observe dacă sunt potriviți pentru vânzări și care sunt competențele de care au nevoie pentru a reuși. Iată cum se poate face această evaluare.

Evaluarea socio profesională a oamenilor de vânzări

Experiența mi-a arătat că, în momentul recrutării unui om de vânzări (e, probabil, o regulă bună pentru toate pozițiile de recrutare) e important ca la interviul final să fie prezent șeful ierarhic, omul cu care se va lucra în mod direct. După angajare, ar trebui ca noului angajat să i se facă o evaluare a punctelor forte și slabe, a tipologiilor de inteligență. Mai mult, evaluarea ar trebui să determine cât de potrivit este acel om pe ceea ce urmează să facă în companie și unde ar trebui să se perfecționeze pentru a performa în activitate. Dacă ți se pare complicată și costisitoare o astfel de procedură de evaluare, hai să comparăm cât cheltuie o companie cu rotația de personal din vânzări vs. cât ar cheltui cu o analiză a oamenilor pentru mai buna lor integrare.

Apoi, hai să ne gândim puțin la ce ar trebui să vândă, efectiv, acel om. ”Nu contează, un om de vânzări ar trebui să poată vinde orice” e afirmația care se aude în multe companii. Dar e fundamental greșită.

Practic, vânzarea se împarte în câteva categorii:

• vânzarea strategică - aferentă vânzărilor la nivel ”mare” (construcția de autostrăzi, fabrici, lanțuri de magazine);
• vânzarea tranzacțională - utlizată în FMCG, retail tradițional, horeca, vânzări directe prin luare de comenzi regulate de către agent;
• vânzarea consultativă - în care clientul are nevoie de consultanță comercială și tehnică din partea vânzătorului, înaintea achiziției. Este folosită în vânzarea de servicii sau produse ce au nevoie de integrare tehnică.

Hai să luăm, spre exemplu, vânzarea consultativă. În teorie, aceasta este un proces de consultanță directă prin care un om de vânzări identifică motivațiile și nevoile clientului, pentru ca apoi să-i ofere soluții concrete prin care acestea pot fi rezolvate (IT&C, Auto etc.).

Ca să poată performa, vânzătorul trebuie să fie specialist și consultant în acel domeniu, în așa fel încât să poata înțelege care sunt nevoile clientului, pentru a-i livra un produs/serviciu potrivit. Mai mult decât atât, magia adevărată se petrece atunci când vânzătorul identifică motivațiile din spatele nevoilor clientului, care de cele mai multe ori sunt hotărâtoare în luarea deciziei de achiziție și care nu sunt verbalizate de către client. De fapt, prin vânzarea consultativă, vânzătorul transferă către client percepția că împreună dezvoltă businessul.

Tot din experiență, am aflat ca oamenii de vânzări trebuie să aplice cateva principii foarte simple în activitatea lor (vom detalia în lecțiile următoare aceste principii):

• Omul cumpără oameni;
• Vinde beneficii, nu caracteristici;
• Dacă nu ai grijă de clientul tău, sigur va avea altcineva grijă.

Dincolo de acest lucru, e important ca omul de vânzări să aibă șansa unei companii care știe să-și definească și urmărească obiectivele. Obiectivele companiei, raportate la departamentul de vânzări

Obiectivele unei companii sunt de mai multe feluri:

1. Strategice – sunt stabilite de către conducerea companiei / directorul de vânzări și au ca principal scop introducerea tuturor produselor și serviciilor ce urmează a fi vandute de către companie.

2. Operaționale – reprezintă modalitatea prin care obiectivele  stategice sunt transformate în obiective concrete și cuantificabile.  De asemenea, oamenii de vânzări trebuie să afle și procesele prin care au fost stabilite. Aceste obiective se împart în cantitative (valoare, volum) și calitative (cum procedăm?)

3. Tactice – reprezintă formatarea unui plan de acțiune pentru atingerea obiectivelor de mai sus, printr-o dublă abordare:

• intensivă - pentru atingerea obiectivelor operaționale, ne folosim de ce avem în companie și nimic mai mult.

Vin cu un exemplu ipotetic din avocatnet.ro unde, cu un buget de cheltuieli de 50.000 euro pe lună, țintim un obiectiv operațional de vânzări de 200.000 euro lunar. Este, deci, vital să ne folosim de resusele redacționale sa producem mai multe articole, să ne folosim de resursele de dezvoltare web să livrăm mentenanță pentru mai mulți clienți și de forța de vânzari ca, în același interval orar, să contactăm mai mulți clienți.  Deci, cu aceleași resurse ca și luna / semestrul / anul trecut, ne putem atinge obiectivul operațional.

• extensivă – pentru atingerea obiectivelor operaționale, trebuie să alocăm resurse din exterior: servicii noi, piețe noi, canale de vânzare noi, alianțe strategice etc.

Să presupunem că vindem soluții de iluminat cu LED și că avem un obiectiv cantitativ: vânzări de 1 milion euro anual. Din experiența anului trecut, observăm  că vânzarea maximă pe care o putem realiza este 750.000 euro. Prin urmare, diferenta de 250.000 trebuie adusă prin resurse extensive de personal vânzare / tehnic.  De asemenea trebuie luat în calcul faptul că resursele de personal au o perioadă de pregătire până la contactare clienți / încasare efectivă.

Obiectivele tactice sunt strâns legate de planul strategic de acțiune pe care fiecare vânzător trebuie să îl aibă și prin care să își asume cele două modalități de lucru pentru atingerea obiectivului.

Odată stabilite obiectivele, vânzătorul trebuie să facă planificarea la nivel de post, prin care își stabilește ceea ce urmează să facă:

• Care sunt produsele / serviciile companiei și beneficiile acestora?
• Cui vindem?  Care sunt canalele de vânzare: clienți direcți / consumatorul final?
• Cum vindem? Planificare zi de lucru și urmărire proces de vanzare.

Exemplu: O companie dezvoltă solutii CRM personalizat pentru companii. Clienții sunt firme cu cifra de afaceri peste 100.000 euro, peste 20 angajați, mâine vom contacta telefonic 20 potențiali clienți, iar în urma acestor contactări mă aștept să trimit 8 prezentări și să stabilesc două întâlniri.

Am pornit, deci, la începutul articolului, de la nevoia unui om de vânzări de a-și face o evaluare proprie asupra capacităților si motivațiilor sale. Am continuat cu definirea modului în care compania ar trebui să-și evalueze si comunice către oamenii de vânzări obiectivele sale. Lipsa acestor evaluări e, deseori, motivul pentru care planurile eșuează, pentru care oamenii ajung să creadă că n-au stofă de vânzător.

Chiar și în cazul în care compania e organizată foarte bine, iar obiectivele sunt stabilite corect, lipsa obiectivelor la nivel personal implică riscul imens ca vânzătorul să nu înțeleagă obiectivele pe care șeful direct i le va trasa.  De aceea, fișa postului și indicatorii de performanță pe care îi are de atins, devin și ele documente vitale.

La inteligo.ro poți urma online cursuri de productivitate, afaceri, drept, vânzări și multe alte materii, în ritmul ales de tine.