avocatnet.ro 
Noile reguli sunt incluse în Directiva europeană nr. 1.158/2019, care va trebui transpusă în legislația noastră cel târziu până în august 2022. Însă există posibilitatea ca autoritățile de la noi s-o implementeze chiar mai devreme de-atât.
Programul de lucru flexibil
În momentul de față, deși mulți angajatori oferă opțional programul de lucru flexibil ca un beneficiu pentru salariați, pe viitor acesta va fi obligatoriu de luat în calcul la toți angajatorii.
Însă obligatoriu în ce sens? Obligatoriu în sensul că fiecare angajator va trebui să ia în considerare solicitările propriilor angajați de a trece pe un program de lucru flexibil, dacă aceștia au în îngrijire un copil sau o persoană grav bolnavă (rudă sau nu). Orice refuz va trebui să fie motivat de către companie.
Asta înseamnă că firmele trebuie să se gândească deja la cum vor organiza munca, cum vor ține evidența orelor lucrate și, în general, la felul în care noua obligație le va afecta, în funcție de domeniul de activitate, subliniază specialiștii.
„Indiferent de industria în care își desfășoară activitatea, angajatorii români vor trebui să ia în considerare impactul noilor reglementări, atât din perspectiva organizării muncii, a mijloacelor de ținere a evidenței timpului de muncă, cât și a modalității în care aceste noi cerințe pot fi transpuse în fiecare organizație, prin raportare la specificul acestora”, au precizat Andrei Ștefanovici și Anca Atanasiu, avocați la Radu și Asociații SPRL (casa de avocatură asociată EY România), într-o opinie remisă azi redacției noastre.
Totodată, acolo unde salariații au reprezentanți, angajatorul va trebui să inițieze consultări cu aceștia pentru a vedea cum se va face implementarea programului flexibil și cum se va modifica organizarea muncii. Având în vedere că aceste consultări pot fi de durată, n-ar fi rău să se înceapă deja discuții preliminare.
„În cazul agenților economici care au constituite forme de reprezentare colectivă a salariaților (sindicate, reprezentanții salariaților etc.), va fi necesară informarea și inițierea de consultări cu organismele de reprezentare colectivă, în special atunci când implementarea unui program de lucru flexibil conduce la modificări importante în organizarea muncii. Luarea deciziilor și implementarea efectivă a unor măsuri va depinde însă, în mare măsură, de modalitatea în care legiuitorul român va reglementa aceste cerințe în actele normative de transpunere a acestei directive”, apreciază avocații.
În prezent, principalele forme de muncă flexibilă reglemetate sunt telemunca (pentru care există o lege specială), munca de la domiciliu și stabilirea unui program de lucru inegal (prevăzute de Codul muncii).
Concediul de îngrijitor și absențele pentru urgențe familiale
O altă noutate care va apărea și la noi este concediul de îngrijitor de cinci zile lucrătoare, pe care vor putea să-l ceară salariații care au grijă de o rudă grav bolnavă. Însă concediul va putea fi cerut și pentru o persoană grav bolnavă care stă efectiv cu salariatul care o îngrijește.
„Directiva reglementează și dreptul de a absenta de la locul de muncă în cazuri de forță majoră (de exemplu, urgență familială, boală sau accident), cu prezentarea unor documente justificative. Deși acest principiu nu este în prezent consacrat la nivel legislativ, în practică există deja companii care oferă salariaților o zi suplimentară de concediu plătit, pentru situații de urgență sau pentru motive medicale”, arată Andrei Ștefanovici și Anca Atanasiu.
Concret, asta înseamnă că angajatorii vor trebui să ia în calcul un nou tip de concediu, care va duce la o creștere a numărului de zile libere pe care le poate cere anual un lucrător.
În plus, deși acum se acordă, în general, libere pentru evenimentele familiale, practica este neunitară pentru că fiecare firmă în parte decide câte zile se dau și pentru ce. Odată ce regulile vor fi stabilite prin lege, toți angajatorii vor trebui să respecte un număr minim de zile libere pentru evenimentele familiale.
Din moment ce salariații vor putea lua mai multe libere în fiecare an, angajatorii ar putea fi afectați în sensul în care se va reduce numărul de zile lucrătoare. În funcție de numărul de salariați sau de importanța lor în firmă, absențele suplimentare pot crește costurile unei afaceri și pot afecta productivitatea, astfel că pot fi necesare măsuri de adaptare.
Un concediu paternal extins
Pe deasupra, concediul paternal ar putea avea o perioadă mai mare în viitorul apropiat. Conform directivei, vorbim de o durată de zece zile lucrătoare, fără condiționări.
În momentul de față, concediul paternal de la noi are o durată de doar cinci zile lucrătoare. Însă, dacă se urmează un curs de puericultură, tații au dreptul la o prelungire cu alte zece zile lucrătoare, totalul ducându-se la 15.
Deși depinde de felul în care obligația va fi transpusă de autoritățile de la noi, probabil că vor exista mai mulți beneficiari care să stea în concediu cel puțin zece zile. Asta dacă ne gândim că acum nu toți tații au timp și resurse pentru a urma acel curs de puericultură și stau numai cinci zile în concediu.
„Având în vedere că directiva nu condiționează acordarea numărului minim de zile de concediu paternal de absolvirea unui curs de specialitate, ne putem aștepta în viitor la modificări legislative prin care durata concediului paternal să crească de la cinci la zece zile lucrătoare, fără a fi necesară absolvirea unui curs de specialitate. Indiferent de soluția aleasă, noua legislație nu va putea restrânge nivelul actual de protecție acordat acestei categorii”, au lămurit specialiștii de la Radu și Asociații.
Problema cu care se vor confrunta angajatorii va fi aceeași ca la intertitlul anterior.
În loc de concluzie. „Deși termenul de transpunere a acestei directive este 2 august 2022, este recomandabil ca angajatorii români să ia în considerare impactul pe care noile reglementări l-ar putea avea asupra activităților desfășurate. În ceea ce privește beneficiarii acestor noi reglementări, este important de menționat că drepturile instituite de directivă vor putea fi acordate cu respectarea anumitor condiții sau supuse unor limitări care vor putea fi impuse, atât prin legislația de transpunere, cât și de către fiecare angajator în parte, prin intermediul regulamentelor interne, al contractelor colective de muncă sau al politicilor și procedurilor aplicabile la nivelul fiecărui angajator”, au conchis Andrei Ștefanovici și Anca Atanasiu.
attila80