Soluționarea conflictelor între salariat și angajator în afara instanțelor: În ce măsură este permisă

Arbitrajul

Arbitrajul reprezintă, în esență, o modalitate alternativă de soluționare a disputelor prin care părțile aflate în litigiu hotărăsc să supună diferendul dintre ele unui tribunal arbitral, format din membri numiți de părțile aflate în conflict. Soluția pronunțată de acel tribunal arbitral, însă, este obligatorie pentru părți, astfel că ultimul cuvânt îl are instanța arbitrală.

În esență, vorbim de o formă de justiție privată, unde părțile au libertatea să deroge de la dreptul comun, în materie procedurală sau în privința dreptului aplicabil relației lor, atât timp cât nu contravin ordinea publică și dispozițiile imperative ale legii. De exemplu, nu ignoră elementele esențiale ale unui proces echitabil, cum e respectarea drepturilor părților de a fi ascultate.

Acest ultim aspect, însă, face foarte dificilă soluționarea disputelor în domeniul muncii, între un angajator și un angajat, pentru că cele mai multe probleme nu vor putea fi supuse soluționării, de către un tribunal arbitral.

Mai exact, Codul de procedură civilă, în partea dedicată arbitrajului, prevede că două persoane aflate în litigiu nu pot decide soluționarea, prin arbitraj, a diferendului lor, dacă acesta implică drepturi „asupra cărora părțile nu pot să dispună”. În acest context, Codul muncii stabilește că „[s]alariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Cu alte cuvinte, drepturile recunoscute salariaților, prin lege (în principal, Codul muncii) sunt drepturi de care nu pot dispune aceștia și, astfel, litigii privind asemenea drepturi nu sunt „arbitrabile”. Discutăm, aici, de exemplu, de dreptul la salarizare, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la securitate și sănătate în muncă sau de dreptul la protecție, în caz de concediere, printre altele. 

O problemă s-ar putea pune în privința acelor litigii de muncă unde părțile sunt libere să dispună de drepturile lor. De exemplu, dreptul la preaviz al angajatorului, când salariatul își dă demisia. În asemenea situații, Codul muncii prevede expres că angajatorul poate renunța la dreptul său de preaviz. Cu alte cuvinte, în teorie, nu ar mai trebui să se aplice limitarea prevăzută de Codul de procedură civilă și de Codul muncii în ceea ce privește interdicția de soluționare prin arbitraj a litigiilor, pentru că această interdicție vizează doar drepturi de care părțile nu pot dispune (și, ca orice excepție, aceasta ar trebui să fie de strictă interpretare).

În asemenea context, dacă apare un litigiu între un angajat care pleacă fără să acorde preavizul la care, în mod normal, ar fi fost obligat și angajatorul care susține că, de fapt, nu ar fi renunțat niciodată în mod valid la dreptul său de preaviz, atunci nu este de neconceput soluționarea acestui litigiu prin arbitraj.

Însă și aici, ar putea fi ridicate alte două probleme - pe de o parte, e greu de imaginat o situație în care un conflict de muncă vizează strict drepturi ale angajatorului. Pe de altă parte, există posibilitatea invocării faptului că litigiul vizează, de fapt, un drept al salariatului de care acesta nu poate dispune. Practic, în exemplul de mai sus, este implicat, în esență, dreptul salariatului de a-și da demisia, ceea ce ar putea sugera că, de fapt, arbitrajul este interzis.

În plus, mai există riscul calificării litigiilor individuale de muncă și a interdicției supunerii lor soluționării prin arbitraj ca fiind de ordine publică și că orice astfel de soluționare alternativă a disputelor dintre angajator și salariat este contrară ordinii publice.

Nu trebuie ignorată nici prevederea din Codul muncii care stabilește competența soluționării litigiilor de muncă în sarcina instanței. Chiar dacă acea prevedere nu precizează, expres, că e vorba de o competență exclusivă a instanțelor, există anumite surse care par să îndrepte concluzia în acea direcție - de exemplu, aici.

Medierea

Medierea reprezintă, în esență, o formă de soluționare a disputelor în care părțile aflate în litigiu recurg la un terț (numit „mediator”) care îi va ajuta în rezolvarea conflictului. Însă, spre deosebire de arbitraj, părțile sunt cele care au ultimul cuvânt cu privire la soluționarea diferendului. De data aceasta, mediatorul doar asistă părțile în găsirea unei soluții, dar nu acesta este cel care pronunță soluția propriu-zisă, ci părțile ajung la un acord.

Cadrul general al medierii este stabilit de Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator. În privința litigiilor de muncă, actul normativ prevede expres că acesta „se aplică și în medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă”.

Așadar, există o prevedere expresă care stabilește că medierea, în privința litigiilor de muncă, este permisă, atât timp cât discutăm de drepturi de care părțile pot dispune.

În cazul medierii, mai trebuie menționat că există o situație specifică unde angajatorul și angajatul trebuie, cel puțin în stadiul incipient al litigiului, să recurgă la mecanismul medierii. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați prevede că angajații care se simt discriminați pe criteriu de sex pot să formuleze sesizări sau reclamații, printre altele, împotriva angajatorului, urmând ca sesizarea/reclamația să fie rezolvată, la nivelul celui din urmă, prin mediere. Doar dacă acest lucru nu are loc va putea angajatul să se îndrepte către o instanță de judecată.  

De asemenea, părțile trebuie, înainte de a se adresa instanței, să fie informate cu privire la avantajele medierii în ceea ce privește litigiile care se referă la încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă, conform Legii nr. 192/2006.

Așadar, în privința arbitrajului, concluzia pare să fie, mai degrabă, că părțile nu pot să supună rezolvarea litigiilor lor unor tribunale arbitrale, existând contra-argumente inclusiv pentru acele litigii care par a fi, la prima vedere, strict legate de drepturi de care părțile aflate în conflict pot dispune.

În privința medierii, însă, aceasta poate fi folosită pentru a soluționa dispute de muncă, atât timp cât părțile pot dispune de drepturile cu privire la care există un litigiu. Mai mult, există chiar și o situație, în privința conflictelor privitoare la discriminare bazată pe sex, în care medierea, ca proces incipient, este obligatorie.