În perioada de probă stabilită la schimbarea funcției unui salariat, contractul poate înceta printr-o simplă notificare

„Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase”, scrie la articolul 32 al Codului muncii, cu precizarea că articolul 31 permite încetarea contractului de muncă, în timpul perioadei de probă, printr-o simplă notificare, fără preaviz.

Cu alte cuvinte, atât angajatorul, cât și salariatul pot obține unilateral încetarea contractului de muncă, dacă pur și simplu transmit această notificare în perioada de probă stabilită la schimbarea funcției.

„Într-adevăr, dacă la schimbarea funcției se stabilește o nouă perioadă de probă, contractul de muncă poate înceta în această perioadă printr-o simplă notificare scrisă din partea angajatorului. Pentru a putea stabili însă o nouă perioadă de probă este necesar să avem de a face, într-adevăr, cu un debut într-o funcție sau o profesie nouă”, a subliniat, la solicitarea redacției noastre, Adriana Radu, avocat partener la Radu Opriș.

Așadar, o nouă perioadă de probă poate fi stabilită la schimbarea funcției numai dacă vorbim de o activitate complet diferită pentru un salariat. Dacă acesta deja îndeplinește, chiar și parțial, sarcini asociate noii funcții, atunci o perioadă de probă nouă este greu de justificat de către angajator.

„Prin urmare, dacă anterior schimbării funcției, în fapt salariatul desfășura deja chiar și doar o parte dintre atribuțiile specifice noii funcții sau profesii, va fi dificil de justificat că avem de a face cu un debut într-o nouă funcție. De asemenea, nu este suficient ca noua funcție să aibă o denumire diferită și/sau să fie integrată într-un alt department. Este necesar ca, în sine, funcția să presupună atribuții diferite de cele desfășurate anterior. Acest aspect, deși dificil de probat uneori, se poate dovedi prin fișa de post, e-mail-uri, interogatorii sau martori într-un eventual litigiu”, a explicat avocata.

Atenție însă: dacă angajatorii se folosesc de acest pretext legal pentru a avea un motiv să scape mai ușor de salariați, există un risc de litigii. Practic, astfel de „concedieri mascate” ar putea fi „taxate” ulterior în fața unei instanțe judecătorești.

”În practică, dacă schimbarea funcției a avut loc tocmai pentru a putea permite angajatorului încetarea contractului în perioada de probă, de obicei va fi dificil să i se dea salariatului o funcție complet nouă, care să satisfacă exigențele impuse de art. 32 alin. 2 din Codul muncii. Cu atât mai puțin putem vorbi de o profesie nouă. Și de aici și potențialele litigii cu privire la o eventuală concediere mascată”, a subliniat Adriana Radu.

Concedierile se fac potrivit unor proceduri clar stabilite prin Codul muncii, a căror nerespectare poate însemna anularea lor în instanță și acordarea de despăgubiri salariaților dați afară (dacă nu chiar și reintegrarea lor în funcțiile avute).

Perioada de probă poate fi de până la 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție sau de până la 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.