avocatnet.ro 
„[D]acă una dintre părți nu respectă obligațiile asumate prin procedura concilierii, cealaltă parte va apela tot la concursul instanțelor de judecată pentru a-și valorifica drepturile câstigate prin conciliere, respectiv pentru a obține un titlu executoriu (hotărârea judecătoarească)” - Anca Zegreanavocatnet.ro: Care ar fi avantajele și dezavantajele procedurii concilierii în privința relațiilor de muncă, în România?
Anca Zegrean (AZ): În mod general, orice procedură de soluționare amiabilă a conflictelor este preferabilă procedurii litigioase în Romania, întrucat s-ar ajunge la o soluție mai rapid și, de cele mai multe ori, satisfăcătoare pentru ambele părți.
Punctual, cu privire la procedura concilierii prevăzută de art. 231 ind. 1 din Codul muncii, astfel cum a fost introdus prin Legea 213/2020, consider că există câteva semne de întrebare. În primul rând, nu este clar care sunt efectele în plan juridic ale unui eventual acord de conciliere. Art. 231 ind. 1 nu prevede că procesul-verbal încheiat de către consultantul extern ar fi titlu executoriu. Ceea ce înseamnă că, dacă una dintre părți nu respectă obligațiile asumate prin procedura concilierii, cealaltă parte va apela tot la concursul instanțelor de judecată pentru a-și valorifica drepturile câstigate prin conciliere, respectiv pentru a obține un titlu executoriu (hotărârea judecătoarească). Separat, în procedura medierii (reglementată prin lege) se prevede clar faptul că acordul de mediere atestat de avocat/notar are valoare de titlu executoriu.
Mai departe, este posibil ca anumite proceduri de conciliere să fie, din start, sortite eșecului, în funcție de obiectul concret al disputei, având în vedere dispozițiile art. 38 din Codul muncii. Potrivit acestui text: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.” Orice formă de soluționare amiabilă implică per se o formă de compromis din partea părților implicate. Însă, atât timp cât salariatul nu poate tranzacționa/face renunțări cu privire la majoritatea drepturilor (i.e. salariu, concediu, securitate în muncă, zile libere, sporuri legale, egalitate de șanse etc.), cum se poate ajunge la o zonă de compromis?
Se observă, totodată, că, potrivit procedurii concilierii, aceasta poate fi realizată inclusiv de către un mediator specializat în dreptul muncii. Până la acest moment, eu nu am cunoscut un astfel de mediator și este destul de puțin probabil să existe o astfel de specializare, întrucât, de regulă, părțile fie negociază singure, fie asistate de avocați încheierea unui acord / a unei tranzacții extrajudiciare sau se adresează instanțelor competente. Dincolo de problema specializării mediatorului, apare și o neclaritate legată de faptul că un mediator autorizat realizează o procedură de mediere în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 192/2006 privind medierea și oganizarea profesiei de mediator. Poate, în aceste cirumstanțe, să efectueze o procedură de conciliere, care pare a fi plasată în afara procedurii de mediere?
Consider că procedura concilierii nu prezintă suficiente garanții pentru părțile implicate: nu garantează, în niciun mod, imparțialitatea consultantului extern; nu se finalizează printr-un titlu executoriu; pare să intre în conflict cu legea mediatorilor și, în plus, există șanse ca, ulterior parcurgerii acestei proceduri, să se ajungă tot la soluționarea pe cale litigioasă. În plus, procedura concilierii se poate dovedi și mai oneroasă pentru părți în contextul în care acțiunile de dreptul muncii sunt scutite de taxa de timbru și de multe ori părțile nici nu apelează la avocați (deci, zero cost), iar pentru conciliere se achită onorariul consultantului extern, plus cel mai probabil și consultanți parte (e.g. avocați).
avocatnet.ro: În ce măsură ar putea concilierea să fie folosită, la scară largă, pentru soluționarea disputelor de muncă? Există vreo șansă ca aceasta să devină chiar procedura obișnuită de soluționare a unor astfel de diferende?
AZ: Consider că sunt șanse destul de reduse ca, în viitorul apropiat, procedura concilierii să devină metoda uzuală de soluționare a disputelor individuale de muncă. Este destul de dificil de imaginat la ce tipuri de dispute s-ar preta o astfel de procedură, în contextul limitărilor prevăzute de art. 38, citat mai sus. Raporturile de muncă au loc intuitu personae și, odată ce s-a pierdut încrederea (”a dispărut chimia” dintre părți), este greu de crezut că mai pot continua.
Să luăm, de exemplu, cazul unei concedieri disciplinare: angajatorul a considerat că salariatul se face vinovat de o abatere disiciplinară gravă, în urma administrării unui probatoriu, și a decis îndepărtarea din unitate a salariatului. Prin urmare, încrederea în salariat a fost, indiscutabil, lezată profund. Salariatul, la polul opus, opinează, însă, că i s-a aplicat o sancțiune prea aspră, ori că nu se face vinovat. E dificil de crezut că, în caz de conciliere, s-ar putea ajunge la un rezultat pozitiv.
Eventual, concilierea s-ar putea preta la dispute vizând daune morale solicitate de salariat în situații precum plângeri de hărțuire/discriminare, dispute vizând corecta calculare a unor bonusuri sau dispute privind încetarea raporturilor de muncă, înainte de a se produce încetarea propriu-zisă (practic, părțile ar negocia încetarea contractului de muncă prin acord cu acordarea unui pachet compensatoriu, iar sarcina consultantului extern ar fi să medieze valoarea acestui pachet compensatoriu). Evident, practica urmează să își spună cuvântul și trebuie să recunosc că și eu sunt destul de curioasă cu privire la aplicarea procedurii de conciliere.
De regulă, disputele de muncă sunt destul de tensionate, ajungându-se până la cazul în care părțile, fiind atât de înverșunate, nici nu pot sta la aceeași masă. Un alt motiv pentru care cred că nu va exista un apetit crescut pentru procedura concilierii este acela că, și anterior adoptării Legii nr. 213/2020, în practică, existau situații de stingere amiabilă a conflictelor, prin încheierea unor tranzacții/acorduri. Fie extrajudiciar (înainte de declanșarea disputei litigioase), fie judiciar (pentru stingerea litigiului), în urma unor negocieri purtate prin avocați.
avocatnet.ro: Legea nr. 213/2020 permite ca un conciliator să fie și un expert în legislația muncii. Ce se întâmplă dacă un astfel de expert nu are studii de lungă durată în drept? Există vreun risc?AZ: Da, din reglementarea art. 231 ind. 1 este evident că poate avea calitatea de consultant extern/conciliator și un expert în legislația muncii și un mediator, în ambele cazuri aceștia putând avea specializarea de bază de inginer, profesor, economist etc. Probabil că legiuitorul a avut în vedere că și calitatea de mediator, conferită potrivit Legii nr. 192/2006, se poate dobândi de către o persoană fără studii juridice, respectiv fără cunoștințe privind o anume ramură de drept. Însă, în cazul mediatorilor, cel puțin, există o lege de reglementare a profesiei care impune studii superioare și o vechime în muncă de cel puțin trei ani și un for decizional care poate sancționa mediatorii.
Întrucât legislația muncii este destul de specifică, dar, totodată, se și completează cu dreptul comun (dreptul civil, legislația specifică privind combaterea discriminării și egalitatea de șanse, concurența neloială etc., îndeosebi pentru chestiuni privind lezarea drepturilor nepatrimoniale, abuzul de drept), principalul risc ar rezulta din necunoașterea legilor ori o interpretare deficitară a acestora, chestiune care ar putea conduce la eșecul procedurii de conciliere ori la încheierea unui acord de conciliere nul sau anulabil din perspectivă legală.
iuliana8