avocatnet.ro 
Angajatorilor le e destul de ușor să încalce legea atunci când angajații nu-și cunosc drepturile. Adesea, sunt prezentate acestora, pe fondul unor nevoi stringente de angajare, situații care sunt departe de prevederile legale. Aici putem aminti și situația contractelor pe perioadă determinată, atunci când angajaților li se promit prelungiri peste prelungiri sau când angajatorii preferă să încheie astfel de contracte pentru că le servesc mai bine activității și riscurilor asumate, deși legea nici nu le permite să le încheie astfel. De pildă, le preferă pentru că consideră că se pot „lepăda” mai ușor de angajați.
Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată, potrivit Codului muncii. Un astfel de contract nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, iar contractele succesive nu pot avea o durată mai mare de 12 luni (mai multe despre contractele pe perioadă determinată, în acest material). Condițiile impuse de lege pentru aceste contracte sunt însă mai multe de atât - motivele pentru care ele se încheie, perioadele de probă atipice ș.a.m.d.
În anumite sectoare de activitate, contractele pe perioadă determinată sunt destul de comune, iar angajatorii folosesc adesea diverse „artificii” pentru a călca peste dispozițiile legale referitoare la perioadele maxime și succesiunea acestor contracte pe perioadă determinată, așa cum spunea, la început de an, consilierul juridic specializat în relații de muncă, Dan Năstase, într-un webinar organizat de avocatnet.ro pe tema contractelor pe perioadă pe perioadă determinată și muncii prin agent de muncă temporară.
Una dintre chestiunile atinse cu ocazia webinarului a fost riscul angajatorului atunci când limitările enumerate mai sus sunt încălcate în practică: de pildă, mai mult de trei contracte succesive cu aceeași persoană, mai mult de 36 de luni ș.a.m.d.
„Avem două situații posibile: prima, cea în care contractul de muncă va fi interpretat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată și atunci este limpede, sancțiunea e indirectă. Știi părerea mea, de regulă, sancțiunile indirecte mie mi se par mai mari decât sancțiunile directe; la cele sancționate cu amendă ai plătit amenda și ai terminat povestea acolo, iar, pe de altă parte s-ar putea ajunge și în zona muncii nedeclarate. Legea îți instituie o durată maximă; în momentul în care ai depășit-o, a doua zi se poate considera că salariatul respectiv lucrează în afara contractului de muncă. În momentul acesta mi s-ar părea mai puțin gravă cea în care considerăm contractul ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată și, mai ales, dacă discutăm de un număr de peste cinci salariați, aoloa deja se complică lucrurile și mai mult”, a explicat specialistul.
Așadar, mare atenție la momentul expirării contractului pentru a preveni o eventuală eroare ce poate încadra raportul de muncă în categoria muncii nedeclarate. „Dacă încetarea raportului de muncă poate fi transmisă cel mai târziu în ziua încetării, prelungirea sau înregistrarea unui nou contract de muncă se transmite cel târziu în ziua anterioară începerii activității”, puncta consilierul.
Pentru fiecare angajat ce lucrează fără forme legale Codul muncii prevede câte o amendă de 20.000 de lei, dar maximul ce poate fi primit de un angajator care are mai mulți astfel de lucrători este de 200.000 de lei.
Dacă trecem de cele 36 de luni, dar tot mai dorim să lucrăm cu angajatul respectiv, ce e de făcut? Specialistul a explicat că putem transforma contractul într-unul pe perioadă nedeterminată fie prin încheierea unui act adițional, fie prin încheierea unui nou contract.
„Aici legea nu impune o anumită formă; fie poate fi un act adițional prin care se modifică elementul, durata contractului, din «determinată» în «nedeterminată», fie acel contract încetează de drept în momentul în care am ajuns la data respectivă și încheiem un nou contract”, a punctat specialistul.
tiberiu1976 
micaelamicaela