Dacă aplic Kurzarbeit, am voie să majorez salarii?

„Din punct de vedere legal sau dacă ne uităm la forma actuală a actului normativ, modificarea salariului este posibilă, atât prin diminuare, cât și prin majorare. Mai mult, dacă ne raportăm la majorarea salariului minim și la răspunsul Inspecției Muncii pe acest subiect, concluzia este că salariile pot fi modificate, cu respectarea termenului legal privind suspendarea și reluarea activității, dar cel cu privire la comunicarea modificării salariului.

Altfel spus, modificarea salariului implică în primul rând acordul părților și încheierea unui act adițional, iar în al doilea rând un contract de muncă activ. În acest context, concluzia este că modificarea poate fi făcută în perioada în care contractul de muncă nu este suspendat și prin încheierea unui act adițional”, a explicat pentru avocatnet.ro Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Nu există un impediment legal, așadar - nicio prevedere din Ordonanța Kurzarbeit nu interzice modificarea salarială, în oricare sens ar fi aceasta. Cu toate acestea, nu putem să trecem cu vederea una dintre condițiile esențiale ale aplicării mecanismului: firma nu stă tocmai bine din punct de vedere financiar, fiind afectată de pandemie și toate măsurile luate de autorități, cerând, practic, ajutor financiar de la stat (indemnizația Kurzarbeit) pentru a nu fi nevoită să dea afară din personal. Ordonanța Kurzarbeit prevede o diminuare a cifrei de afaceri drept condiție pentru a putea cere decontarea de la stat, prin urmare, e loc aici de majorări salariale?

„Privind din cealaltă perspectivă și raportându-ne la faptul că angajatorii pot aplica aceste măsuri numai în situațiile în care îndeplinesc, cumulativ, cele două condiții, respectiv diminuarea cifrei de afaceri / veniturilor cu cel puțin 10% și afectarea a cel puțin 10% din numărul total al salariaților, putem aprecia că legiuitorul a avut în vedere o situația dificilă din punct de vedere economic cu care se confruntă angajatorii.

În același timp, interdicția vizează acordarea de prime sau alte venituri în afară de salariul de bază stabilit prin contract, pentru persoanele care asigură conducerea și/sau administrarea societăților pe perioada aplicării măsurii, nu și salariile de bază pentru toate categoriile de salariați.

O astfel de situație nereglementată strict poate conduce la situații în care un angajator aplică măsura pentru 80% din timpul de muncă și majorează salariile, urmând ca, după încetarea aplicării măsurii să revină, tot prin acordul părților, la salariul inițial.

Desigur, buna credință se prezumă și n-am putea spune că orice majorarea a salariului operată în perioada de activitate, fie și de 20% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă, ar avea ca scop obținerea unor beneficii suplimentare, iar situațiile în care ulterior s-ar reveni la salariile inițiale ar trebui analizate individual, unele putând fi chiar justificate.

Aplicarea măsurii nu afectează dreptul părților (salariat și angajator) la negociere și nici nu este interzisă modificarea salariilor. Contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părților în perioada în care este activ, deci nu este suspendat. Inspecția Muncii poate verifica ulterior dacă majorarea salariilor a fost făcută cu bună credință sau numai în scopul majorării indemnizației decontate. Reducerea cifrei de afaceri / a veniturilor cu 10% nu este întotdeauna de natură să împiedice majorarea salariilor”, a explicat specialistul.