Obligațiile se execută, drepturile se exercită!

Inclusiv ceea ce am scris mai sus pare complicat, însă n-am spus că este foarte simplu sau foarte ușor să-ți exerciți drepturile.

Îți propun să începem cu dreptul (la propriu) și să identificăm clar punctul de plecare. Voi dezvolta, pe rând, toate etapele pe care suntem obligați să le parcurgem atunci când alegem varianta optimă, cea de a ne exercita drepturile, cu precizarea că, de cele mai multe ori, drepturile pe care alegem să le exercităm sunt dependente de îndeplinirea obligațiilor ce ne revin.

Drepturile și obligațiile sunt prevăzute, în general de actele normative, fie cu caracter general, fie cu caracter special, în funcție de domeniul la care ne raportăm. Regăsim drepturi și obligații și în cuprinsul actelor juridice pe care le încheiem în mod valabil, cele mai frecvente fiind contractele.

În același timp, drepturile se exercită cu bună credință, abuzul de drept reprezintă exercitarea drepturilor „în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe.”

Astfel, pentru a afla ce drepturi ai și ce obligații îți revin, în primul rând ar trebui să consulți legislația incidentă domeniului respectiv. Acest lucru nu este neapărat complicat, dar presupune totuși puțin efort. Având în vedere principiul conform căruia „nimeni nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea legii”, Ministerul Justiției a pus la dispoziția publicului o platformă cu ajutorul căreia cetățenii pot consulta conținutul actelor normative actualizate, inclusiv istoricul modificărilor.

Platforma poate fi accesată gratuit la http://legislatie.just.ro/ și are forma unui motor de căutare, fiind similar celebrului Google, numai că rezultatele afișate vor conține exclusiv actele normative, nu și alte legături externe. În scurt timp voi realiza și un tutorial video.

De asemenea, conținutul este afișat în mod eficient indiferent de tipul dispozitivului (telefon, tabletă, laptop, PC clasic) cu ajutorul căruia este accesată, deci nu sunt necesar resurse materiale speciale. Dacă vrem să fim și mai preciși, funcționează aproape la fel eficient ca Facebook, TikTok sau Instagram.

Pentru că am clarificat prima parte din procesul de identificare a drepturilor și obligațiilor, vom analiza și un alt „izvor” al acestora, poate cel mai des întâlnit, contractele.

Fie că vorbim despre contracte comerciale, de muncă, de vânzare cumpărare sau de orice alt act juridic ce dă naștere unor drepturi și obligații, părțile își asumă în momentul semnării întinderea drepturilor și obligațiilor, fiind evidentă existența celor expres prevăzute în actele normative.

În secțiunea a-6-a din Codul civil, legiuitorul a precizat că un contract valabil încheiat are putere de lege între părțile contractante, deci executarea acestuia este obligatorie.

Cu alte cuvinte, ai grijă ce semnezi sau dacă nu ești dispus să negociezi, asigură-te că ai parcurs tot documentul și ulterior, dacă ești convins că drepturile pe care le-ai obține justifică asumarea obligațiilor, exprimă-ți acordul prin semnătură.

După ce ne-am asigurat că putem să ne achităm obligațiile asumate, urmează partea cea mai interesantă, exercitarea drepturilor.

Sigur, într-o lume ideală nici n-ar fi necesară o intervenție suplimentară pentru a beneficia de drepturile recunoscute de lege sau dobândite în urma încheierii unor acte juridice (cum ar fi contractele), însă nefiind în acea lume, uneori este nevoie și de puțin efort.

Mai mult, dacă discutăm despre unele situații în care exercitarea drepturilor presupune și o acțiune, cum ar fi sesizarea unor instituții, sau chiar sesizarea instanței de judecată, putem aduce în discuție și unele riscuri pe care va fi nevoie să ți le asumi.

Voi dezvolta această idee rezumându-mă  la relațiile de muncă, asta pentru că este domeniul în care activez și pot prezenta câteva exemple concrete.

Voi începe cu dreptul salariatului de a fi informat anterior semnării contractului de muncă / telemuncă / muncă la domiciliu. Acest drept este recunoscut de Codul muncii, însă tot Codul muncii precizează, un alineat mai jos, că această obligație se consideră a fi îndeplinită în momentul semnării contractului. Se confirmă astfel că semnătura certifică acordul cu privire la conținut și cred că trebuie repetat, semnează numai după ce citești!

Dacă am extinde puțin, poate chiar forțat, această discuție și cu privire la momentul publicării unei oferte de angajare, probabil că n-am reuși să nici măcar să citim comentariile, deci o astfel de discuție o vom purta în perioada concediilor de vară.

Presupunem că ne aflăm în faza informării, fază în care atât angajatorul, cât și angajatul vor prezenta „tot arsenalul” de care dispun, sperând că celălalt va fi interesat de ceea ce aude/vede.

Angajatorul va preciza „pachetul salarial” și alte beneficii extra-salariale, cum ar mediul plăcut de lucru, echipa tânără și ambițioasă, oportunitățile de avansare, programele de perfecționare pe  care le oferă periodic salariaților, indexările impuse de rata inflației, dar și multe alte avantaje care sunt de natură să-ți „smulgă” semnătura. Ok, m-a luat puțin valul, scuze!

La rândul său, salariatul va oferi angajatorului toate informațiile despre activitățile pe care le-a prestat anterior, îi va prezenta realizările pe care le-a avut la foștii/fostul angajator, dar și teancul de calificări, specializări și alte cursuri relevante pentru viitoarea posibilă activitate. Bine, asta în varianta ideală, cea în care există toate acestea.

Putem spune că perioada de probă reprezintă în egală măsură un real avantaj pentru ambele părți, dar și un mare risc în unele situații. Adevăratul risc este că acest drept, cel de a denunța unilateral și fără explicații contractul individual de muncă în cadrul perioadei de probă,  poate fi exercitat chiar și cu rea credință, iar acest aspect nu poate fi probat.

Aminteam ceva mai sus de riscuri. Da, atunci când alegi să-ți exerciți dreptul la informare este posibil ca un angajator care a fost sfătuit greșit să considere că ești prea informat, îți cunoști (cât de cât) drepturile și poate le vei și exercita, iar oferta pe care va fi dispus să o prezinte, să fie una dezamăgitoare. Și în acest caz putem discuta despre un mic abuz de drept, dar este încă destul de dificil de probat. Nu spun că toți sunt așa, nu spun nici mulți și nici puțini, spun că este posibil. Oricum, dacă așa începe discuția în cadrul unui interviu, atunci ar fi bine să-ți bei cafeaua și să saluți politicos la plecare. Și în cazul angajatorului, dacă persoana selectată nu oferă suficiente informații sau chiar nu corespunde din punct de vedere profesional ori atitudinea este de natură să deterioreze întreaga atmosferă din unitate/firmă/birou/fabrică sau ce-o fi, atunci împacă-te cu ideea că ai pierdut o cafea și/sau un pahar cu apă și continuă să cauți. Sper că toată lumea oferă / primește un pahar cu apă și/sau o cafea la interviu, nu? La fel, sper că toți cei care primesc un pahar cu apă și/sau o cafea la interviu apreciază gestul, nu?

Rezumând, dreptul la informare nu este întotdeauna oferit, uneori trebuie exercitat, adică poți (nu ești obligat) să ceri detalii sau toate detaliile care ți-ar fi de folos în luarea unei decizii corecte sau, dacă decizi să-ți exerciți și următorul drept, să negociezi pe baza acestor informații.

Și nu, Codul muncii nu recunoaște dreptul la cafea în timpul interviului, dar ar fi super dacă așa ar decurge interviurile.

Cu toate „cărțile pe masă”, părțile au dreptul să negocieze conținutul contractului de muncă, adică atât drepturile, cât și obligațiile și întinderea lor.

Atât angajatorul, cât și salariatul vor încerca să-și maximizeze drepturile și să-și asume cât mai puține obligații. Chiar așa arată  normalitatea, chiar asta presupune negocierea. Rar și foarte rar se întâmplă ca oferta să-ți depășească așteptările, iar atunci chiar nu este cazul să „întinzi coarda”, însă poți să te revanșezi atunci când ai această ocazie. Nici nu contează dacă ești salariat sau angajator, fii conștient de ceea ce oferi, de ceea ce soliciți în schimb și, dacă este posibil, adaugă valoare morală, uneori contează, contează chiar foarte mult!

Vor fi și voci critice care-mi vor reproșa că nu se poate negocia cu angajatorul și, în unele situații, chiar așa este. Dar undeva s-a greșit, poate în faza de informare, poate a fost un context mai puțin fast sau poate chiar nu existau alte variante. Acest „poate” depinde întotdeauna de context.

Nici nu contează dacă ești salariat sau angajator, contează ce oferi și ce soliciți în schimb. Mai contează și contextul, atât cel în care te afli tu, cât și cel în care se află cealaltă parte. De fapt, contextul contează chiar mult mai mult, asta pentru că într-un context mai puțin fast s-ar putea să oferi mult mai mult decât soliciți sau cealaltă parte este dispusă să-ți ofere, sperând ca la un moment dat să reușești să reechilibrezi balanța.

Ce poți negocia?  Aproape orice!

Ce aș negocia eu dacă aș fi în poziția angajatorului? În primul rând obiectivele de performanță. În funcție de potențialul viitorului posibil salariat aș stabili și bugetul minim și maxim, adică fix „culoarul” de negociere a salariului și/sau al beneficiilor pe care le-aș putea acorda, plecând de la plus-valoarea pe care serviciile lui ar putea să o genereze. Nimeni nu poate oferi mai mult decât poate obține în schimb. Și nici n-ar fi just!

Știu, acest material mă va costa câteva negocieri serioase, dar accept provocarea!

Aș continua cu programul de lucru și modul de repartizare, ținând cont de specificul activității generale, dar și de cel al postului respectiv. Poate aș întreba chiar posibilul viitor salariat care ar fi varianta optimă, cea în care randamentul său ar fi maxim. Dacă acea variantă nu provoacă prejudicii sau este chiar benefică, nu văd niciun motiv să o refuz.

Ce ar mai fi important? Concediul anual de odihnă, nu? Și acest capitol poate fi negociat, fiind evidentă necesitatea deconectării de job pentru o anumită perioadă de timp. Codul muncii impune ca prag minim 20 de zile lucrătoare, dar nu prevede și o limită maximă, deci negocierea este deschisă. Nu știu de ce în cele mai multe contracte de muncă (și cred că am văzut suficiente) sunt prevăzute 21 de zile. Am întrebat, atunci când am avut ocazia, dacă acea zi în plus față de minimul stabilit de Codul muncii este rezultatul unei negocieri, însă răspunsul m-a dezamăgit de fiecare dată, acesta fiind „Nu!”. Totuși, cum apărut acea zi în plus?

La categoria „și altele” putem negocia bonusuri, prime și, în funcție de importanța postului, poate chiar alte beneficii, cum ar fi o mașină de serviciu, decontarea sau asigurarea transportului, tichetele de valoare sau sume pentru educația timpurie (acolo unde și atunci când este/va fi posibil).

Repet ceea ce mi se pare cel mai important, obiectivul pe care-l urmăresc atunci când fac angajări. Restul poate fi stabilit în funcție de acest aspect și negociat astfel încât să existe cel puțin un minim echilibru.

Ce negociez atunci când „vânez” un post?

În primul rând trebuie să știu foarte bine ce pot să ofer, care este valoarea efortului pe care sunt dispus sau pot să-l depun, dar și ce poate, în mod real, să-mi ofere angajatorul.

Ar fi bine să precizez că nu încep cu salariul, prefer să nu răspund la întrebarea „Ce așteptări  salariale aveți?” și nici la cea cu privire la locul în care mă văd peste 3/5/7/10 ani. Asta pentru că la începutul negocierii nu știu nici ce mi se cere și nici dacă  sunt dispus sau dacă pot să ofer ceea ce mi se va cere. Nu știu nici ce voi face peste un an, așa cum nu știu nici ce va face angajatorul peste 6 luni. Dacă vrea să afle ce viziune am, atunci poate reformula întrebarea!

Revenind la prima parte a negocierii, primul aspect relevant pentru mine este programul și repartizarea acestuia. La fel de adevărat este și că nu toate funcțiile și/sau ocupațiile îți permit să începi negocierea astfel, dar niciodată nu-i târziu să te reorientezi. Dacă nu poate fi negociat acest aspect și contextul îți permite ori te forțează să accepți ceea ce există, atunci poți trece mai departe.

Aș vrea să văd și locul în care îmi voi desfășura activitatea, asta dacă n-aș putea să negociez un fel de contract hibrid (telemuncă / muncă la domiciliu/ loc fix). Pare irelevant la prima vedere, dar urmează să-mi petrec o treime din fiecare zi lucrătoare în acel loc, iar asta înseamnă mult și acel loc, în special condițiile de acolo îmi influențează atât starea fizică, cât și cea psihică. Am lumină naturală? Este prea cald sau prea frig? Voi lucra în praf și în alte condiții care, pe termen lung îmi pot afecta capacitatea de muncă? Câștig acum o sută de lei în plus, dar voi cheltui pot cheltui peste un timp două sute sau, mai rău, nu voi mai putea lucra. N-aș trece foarte repede peste aceste aspecte.

Dar echipa, cum se prezintă echipa? Da, știu că am luat puțin în glumă anunțurile cu „echipă tânără și dinamică”, dar nu descrierea mă interesează, ci realitatea. Am cu cine schimba o vorbă în pauză? Mă pot baza pe un minim ajutor la nevoie? Pot să acord, la rândul meu, un mic sprijin? M-aș integra ușor (mă integrez ușor)? Toate acestea sunt întrebări la  care eu ar trebui să răspund, iar în funcție de fiecare răspuns pot decide ce ar trebui să negociez.

Înainte de trece la bani și alte beneficii, m-aș concentra serios pe obiective. Le pot realiza? Este suficient timpul acordat? Voi dispune de resursele necesare? Pot fi realizate în condițiile impuse? Ce sancțiuni risc dacă  nu le ating? Dacă răspunsurile sunt afirmative ori mulțumitoare, atunci putem atinge și subiectul beneficiilor materiale, inclusiv al salariului.

Salariul trebuie să reflecte cât mai  fidel rezultatul efortului depus, adică cel al activității prestate. Și acest aspect depinde de context, dar și de perspectiva unei / unor viitoare renegocieri. Nu m-aș baza strict pe principiul bunei credințe, aș insista pentru precizarea clară a momentului / momentelor în care ne asumăm, reciproc, o renegociere.

Care este salariul just pe care angajatorul ar trebui să-l achite și salariatul să-l solicite?

Cel care se apropie cel mai mult de punctul de echilibru, adică cel care reflectă obiectiv valoarea prestației.

Art. 17 alin (2) din Codul muncii precizează clar că „Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.”