avocatnet.ro 
Preavizul este un drept de care beneficiază atât salariații, cât și angajatorii, iar durata acestuia este prevăzută de Codul muncii, în cazul concedierilor fiind impusă o limită minimă, iar în cazul demisiei o limită maximă. Dacă în cazul demisiei sunt prevăzute două termene, respectiv cel mult 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere, în cazul concedierii avem cel puțin 20 de zile lucrătoare, indiferent de funcția pe care o ocupă salariatul.
Decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, motivele care au stat la baza concedierii, durata preavizului, dar și criteriile de stabilirea a ordinii de priorități în cazul concedierilor colective și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, după caz.
Astfel, durata preavizului este un element esențial al deciziei de concediere, iar, potrivit judecătorilor de la Tribunalul Cluj, „în situația în care inițiativa denunțării raportului juridic de muncă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, aparține angajatorului, acesta are obligația de a asigura angajatului un interval de timp în care acesta să identifice noi oportunități pe piața muncii. Prin acordarea termenului de preaviz, salariatul beneficiază de o protecție minimă în situația în care locul său de muncă este desființat, beneficiind de drepturile salariale corespunzătoare, corelativ (sau nu) muncii prestate.”
În speța ajunsă în fața judecătorilor, salariatul a fost concediat pentru motive care nu țin de persoana sa, respectiv desființarea locului de muncă, fiind invocate dispozițiile art. 65 și 66 din Codul muncii. Salariatul a solicitat instanței să anuleze decizia de concediere și să oblige angajatorul la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, plata salariilor neîncasate pe întreaga perioadă contractuală, precum și plata sumei de 5.000 lei cu titlu de daune morale. Tribunalul Cluj a admis în parte cererea salariatului concediat și a anulat decizia de concediere, motivând lipsa mențiunilor obligatorii din decizia de concediere, respectiv durata preavizului, termenul în care poate fi contestată și instanța competentă și a obligat angajatorul la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariat.
Curtea de Apel Cluj însă nu a admis solicitarea salariatului de anulare a deciziei de concediere din cauza lipsei mențiunii preavizului și a menționat în decizia sa că salariatul trebuie să beneficieze de acest drept la protecție împotriva concedierii (dreptul la preaviz), punând accent pe drepturile salariale ale celui concediat și indicând că angajatorul ar putea să renunțe la prestația salariatului pe perioada preavizului, fiind obligat să-i achite acestuia drepturile, chiar dacă nu se prestează nicio activitate.
Instanța de apel a invocat și decizia Înaltei Curți de Casație si Justiție nr. 8/2014 prin care, în soluționarea unui recurs in interesul legii, s-a stabilit că în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din același Cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere și că în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă așa cum e cerută prin lege.
Andreiut2222