avocatnet.ro 
Deși litigiul principal are la bază dispozițiile legale incidente relațiilor de muncă din Germania și se referă mai mult la procedura aplicabilă agenților de muncă temporară, fiind în discuție o convenție colectivă (contract colectiv) de muncă, aplicarea celor două articole este obligatorie și în cazul relațiilor de muncă din România.
Practic, CJUE a declarat că „articolul 7, alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, citit în lumina articolului 31, alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții dintr-o convenție colectivă în temeiul căreia, pentru a stabili dacă este atins pragul orelor lucrate care dau dreptul la majorare pentru ore suplimentare, orele corespunzătoare perioadei de concediu anual plătit efectuat de lucrător nu sunt luate în considerare ca ore de muncă realizate.”
Acum să analizăm aceste dispoziții prin raportare la normele legale interne privind timpul de muncă și de odihnă și la scopul concediului de odihnă anual.
În primul rând, în România, concediul de odihnă anual plătit este de cel puțin 20 de zile lucrătoare, nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări ori limitări, se acordă și se efectuează, ca regulă generală, în fiecare an, iar situațiile în care acesta ar putea fi acordat/efectuat ulterior anului în curs sunt prevăzute, expres și limitativ, de Codul muncii.
Articolul 7, alin. (1) din Directiva 2003/88 prevede că durata minimă a concediului de odihnă anual plătit nu poate fi mai mică de patru săptămâni, iar cele 20 de zile lucrătoare prevăzute de art. 145, alin. (1) din Codul muncii reprezintă fix patru săptămâni, cu mici excepții, atunci când în perioada respectivă cuprinde și sărbători legale în care nu se lucrează (zile nelucrătoare), iar cele patru săptămâni sunt depășite.
Interdicția privind compensarea în bani a concediului de odihnă anual este prevăzută de alin. (2) al art. 7 din Directiva 2003/88, fiind prevăzută și de art. 146, alin. (3) din Codul muncii, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează.
În același timp, observăm că în toate actele normative regăsim precizarea că acest concediu anual este plătit și nu există nicio dispoziție conform căreia respectiva perioadă ar trebui exclusă din punct de vedere al timpului lucrat.
Stabilirea duratei efective a concediului de odihnă anual plătit prin convenții/contracte colective de muncă nu se referă la diminuarea dreptului, respectiv afectarea celor patru săptămâni / 20 de zile lucrătoare sau la excluderea unor perioade care, conform dispozițiilor legale, reprezintă timp de muncă (inclusiv cel suplimentar) sau asimilate activității prestate, ci oferă partenerilor posibilitatea de a negocia drepturi suplimentare.
Astfel, în cazul României, este considerată muncă suplimentară, munca prestată după depășirea celor 40 de ore / săptămână, iar Codul muncii impune reguli clare în privința compensării, prima opțiune fiind acordarea de timp liber corespunzător în următoarele 90 de zile și, numai în cazul în care această compensare în natură nu este posibilă în termenul menționat, salariații vor beneficia de un spor la salariu de cel puțin 75% corespunzător timpului de muncă suplimentar.
Concret, dacă un salariat a beneficiat de timp liber corespunzător celui prestat peste durata normală a timpului de muncă săptămânal, durata concediului de odihnă anual plătit nu-i va fi diminuată.
Nici prin convenții/contracte colective de muncă (CCM) nu s-ar putea negocia și stabili clauze care contravin dispozițiilor legale:
- clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege;
- la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal;
- contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior;
- contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Mai concret, conform Deciziei ICCJ 17/2016, în interpretarea art. 138, alin. (3-5) și art. 142, alin. (2) din Legea 62/2011, nulitatea unei clauze a contractului colectiv de muncă ar fi putut fi invocată atât de părțile interesate, cât și de instanță, din oficiu, iar CCR a decis că alin. (2) al art. 142 din Legea 62/2011 este neconstituțional în interpretarea dată de ICCJ, constatând că astfel ar fi fost excluse contractele colective de muncă din sectorul privat, fiind precizate exclusiv cele din sectorul bugetar.
Nu putem spune că partea interesată nu ar putea solicita instanței competente să constate nulitatea unor clauze ale contractului colectiv care contravin dispozițiilor legale, fiind în continuare incidente dispozițiile legislației civile, până la punerea în acord a dispozițiilor neconstituționale cu Decizia CCR, iar alin. (1) al art. 142 din Legea 62/2011 face trimitere la toate contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea dispozițiilor legale precizate de art. 132 din același act normativ.
Concluzionând, chiar dacă CCM-ul este recunoscut ca fiind legea părților, întinderea drepturilor și a obligațiilor nu poate depăși limitele impuse prin lege.
MIRELAIONICA 
corinuta