avocatnet.ro 
1. Scopul principal al concediul anual de odihnă rămâne „refacerea capacității de muncă”. Altfel spus, neglijând acest aspect, pot exista efecte negative și pentru salariat, dar și pentru angajator.
2. Neefectuarea concediului de odihnă în anul calendaristic corespunzător poate afecta programările concediilor pentru anii următori, fiind obligatorie acordarea zilelor restante în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul
3. Indemnizația de concediu reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.Astfel, dacă avem concediul de odihnă pentru anul 2020 neefectuat, integral sau parțial, indemnizația se va calcula prin raportare la ultimele trei luni, nu la veniturile salariatului din 2020. Între timp, salariul ar putea fi modificat sau, în cazul celor care au în continuare salariul minim, există deja o diferență de 220 de lei.
Sigur, de pierdut pot avea și salariații, dacă între timp au negociat un salariu inferior sau au redus timpul de muncă, de comun acord cu angajatorul.
4. Indemnizația de concediu se acordă, potrivit art. 150 alin (3) din Codul muncii, cu cel puțin 5 zile înainte de plecarea în concediu, inclusiv în cazul în care discutăm despre concediul neefectuat în anii precedenți.Practic, dacă luăm în calcul că salariatul are de efectuat zile de concediu restante din 2020 și în continuare le va efectua și pe cele corespunzătoare anului 2021 și pe cele la care are dreptul pentru anul în curs, cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu ar trebui să primească indemnizația pentru întreaga perioadă.
5. Singura situație în care concediul de odihnă nu ar putea începe este cea în care salariatul s-ar afla în incapacitate temporară de muncă sau în concediu de maternitate, concediu de risc maternal ori concediu pentru îngrijirea copilului bolnav și această situație s-ar suprapune cu programarea făcută până la finalul anului anterior.
6. Concediul de odihnă va fi întrerupt în cazul în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării sale, dar va fi reluat după încetarea acestei situații.
Cu alte cuvinte, Codul muncii a prevăzut ca primă opțiune reluarea efectuării concediului de odihnă, iar în cazul în care acest lucru nu ar fi posibil, fie din cauza specificului activității, fie pentru că sunt programați alți salariați pentru efectuarea concediului de odihnă și activitatea angajatorului ar fi afectată, angajatorul va fi obligat să acorde concediul neefectuat în termenul legal.
7. Angajatorul este cel care face programarea, cu consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților pentru cele colective ori cu consultarea salariatului în cazul celor individuale.Vorbim despre o obligație a angajatorului, așa cum prevede art. 38 alin (2) din Legea 24/2000. Practic, Codul muncii dă expresie principiilor enunțate în cadrul art. 8 alin (1) și (2), buna-credință, consensualitatea, consultarea și informarea și previne astfel situațiile în care s-ar putea ajunge la un conflict de muncă ce are la bază efectuarea concediului de odihnă
8. În mod excepțional, concediul de odihnă a cărui efectuare a început, poate fi întrerupt la cererea salariatului care trebuie, în primul rând, să invoce motive justificate, iar în al doilea rând să obțină acordul angajatorului, acesta fiind obligat să organizeze activitatea astfel încât să acorde concediul neefectuat în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.Altfel spus, angajatorul care aprobă revenirea din concediu înainte de efectuarea acestuia conform programării, își asumă obligația de a-l acorda ulterior.
9. În același timp, angajatorul ar putea să îl recheme pe salariat din concediul de odihnă, dar numai în cazul în care există situație de forță majoră sau are de efectuat lucrări urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.În această situație, pe lângă obligația precizată anterior, de a acorda concediul neefectuat în cel mult 18 luni începând cu anul următor, angajatorul trebuie să suporte atât cheltuielile necesare revenirii din concediu pentru salariat și, după caz, pentru familia sa, cât și să plătească eventualele prejudicii suferite de salariat ca urmare a întreruperii concediului.
Practic, dacă salariatul avea un sejur achitat pentru un număr de zile și a rechemat din concediu, ar trebui să se asigure că angajatorul îi va achita aceste sume, de preferat înainte de a suferi prejudiciul.
10. Salariatul este obligat să efectueze, în natură, concediul anual de odihnă, potrivit programării pe care angajatorul are obligația de a o efectua, cu consultarea salariaților, individuală sau colectivă, după caz.Refuzul nejustificat de a efectua concediul conform programării este, de fapt, o încălcare a obligației prevăzute de Codul muncii, însă angajatorul ar trebui să se asigure că a efectuat, la rândul său, programarea cu consultarea salariatului/salariaților.
Nu poate fi adusă în discuție compensarea în bani a concediului de odihnă, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează înainte ca salariatul să fie efectuat concediul integral.
Concediu relaxant și plăcut, efectuat în natură și cu indemnizația încasată, integral, cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecare!
MmeButterfly