Legislația este întotdeauna perfectibilă și, chiar dacă ar fi perfectă, modificările sale sunt inevitabile, pentru că trebuie să răspundă necesităților actuale, dar să le și anticipeze, cât de cât, pe cele viitoare.
Departe de a fi perfectă, legislația actuală (și mă refer în principal la cea națională) răspunde într-o măsură satisfăcătoare necesităților, însă nerespectarea unor reguli minime, stabilite tot printr-o lege, dă naștere unor interpretări diferite sau chiar unor situații în care cei cărora li se adresează fie nu înțeleg scopul reglementării, fie constată că ele nu pot fi concret aplicate. Aici aș aminti, de exemplu, concediul de îngrijitor, așa cum este el reglementat în acest moment, adică fără o precizare clară în privința aplicării și compensării.
Dacă m-aș lăsa „pradă” imaginației, mi-aș închipui o relație de muncă bazată, într-adevăr, pe principiul consensualității și al bunei-credințe, una în care munca fiecăruia ar fi recompensată pe baza unor principii solide și în care gluma „tu te prefaci că mă plătești și eu că muncesc” ar fi, cu adevărat, o glumă nevinovată, nu o formă mascată de protest.
Și pentru că tot majoritatea lucrătorilor își exercită dreptul prevăzut de Codul muncii în acest moment, adică beneficiază de o zi liberă care nu le afectează drepturile salariale, iar ceilalți, cei care nu pot întrerupe activitatea vor beneficia fie de o zi liberă plătită în următoarele 30 de zile, fie de acordarea unui spor de cel puțin 100% pentru munca prestată în această zi, eventual și peste dacă au negociat acest aspect, trebuie să ne amintim, pe scurt, care-i însemnătatea acestei zile.
Fără a intra în detalii, vorbim despre stabilirea numărului mediu maxim de ore lucrătoare într-o zi, adică despre o medie de cel mult 8 ore/zi, așa cum prevede și Constituția în acest moment și cum definește Codul muncii norma întreagă.
Astfel, corelând celelalte dispoziții cu cele prin care este stabilit un numărul zilnic de ore lucrătoare, constatăm că o persoană ar trebui să-și asigure existența (conformă cu demnitatea umană) dacă lucrează cu normă întreagă și fără muncă suplimentară.
Revenind la modificările legislative la care, probabil, orice persoană care are legătură cu relațiile de muncă visează, iar aici am în vedere fiecare lucrător, am putea spune că sunt de așteptat multe schimbări, însă nu totul trebuie schimbat și în niciun caz într-o direcție în care să accentueze dezechilibrele deja existente.
Echilibrul în cadrul relației de muncă este precar și foarte rar este atins acel punct în care ambele părți sunt mulțumite, iar la baza acestui neajuns avem chiar insuficienta claritate a legislației, chiar dacă în momentul în care sunt coroborate dispozițiile legale din mai multe acte normative, sunt identificate corect soluțiile optime.
Le fel de adevărat este și faptul că ar fi aproape imposibil ca un act normativ să cuprindă dispoziții care să vizeze toate situațiile care pot să apară în cadrul relațiilor de muncă, în special din cauza specificului activităților desfășurate, iar regulile mai puțin flexibile ar genera, în opinia mea, mult mai multe situații conflictuale.
Astfel, orice normă/dispoziție va fi interpretată prin raportare la cele care fac parte din același ansamblu normativ și, la nevoie, vor fi coroborate cu cele de drept comun, soluția fiind întotdeauna una „personalizată”.
„Flexibilizarea” relațiilor de muncă nu a putut și nu nici nu poate fi evitată, iar pentru a păstra firavul echilibru în cadrul relației de muncă, legislația trebuie să țină pasul cu toate aceste schimbări, adică să pună la dispoziția participanților la relația de muncă (angajatori și salariați) instrumente adecvate pentru a-și executa corect obligațiile și pentru a-și exercita efectiv drepturile.
Intervențiile legislative pot viza atât cadrul general, cel aplicabil pentru toate raporturile juridice de muncă, însă în funcție de specificul activității sunt necesare ajustări punctuale, condiția esențială fiind ca ele să răspundă concret necesităților existente și viitoare în general, iar în special să fie suficient de clare și să nu conducă la o aplicare eronată.
Altfel spus, chiar dacă pentru o corectă și concretă aplicare vor fi necesare intervențiile specialiștilor, cel puțin drepturile de bază ar trebui să fie înțelese deplin și corect de fiecare persoană, adică „textul să fie formulat clar, fluent și inteligibil, fără dificultăți sintactice și pasaje obscure sau echivoce”.
O „listă scurtă” a aspectelor pe care consider să ar trebui să le avem în legislație în următorii 5 ani:
- Transpunerea corectă a Directivelor în legislația internă, pornind de la scopul acestora
- Stabilirea unor principii de bază în privința salarizării, în raport cu valoarea muncii
- „Educația muncii” – atât în privința raporturilor juridice de muncă din perspectiva lucrătorilor, cât și din perspectiva angajatorului, fără a omite siguranța și sănătatea în cadrul relațiilor de muncă
Sigur, lista de dorințe este mult mai lungă, însă apreciez că pentru următorii 5 ani ar fi minunat dacă cele 3 puncte s-ar regăsi în legislație și ar fi aplicate corespunzător.
Șansele depind, în mod evident, de fiecare dintre noi, oricare ar fi „rolul” nostru în piața muncii, lucrători, angajatori sau specialiști, însă legiuitorul este, în final, cel responsabil.
Deși o decizie finală este „în mâna” legiuitorului, acesta trebuie să țină cont de opiniile și propunerilor partenerilor sociali, potrivit Constituției și actelor normative în vigoare, iar exercitarea concretă a drepturilor îl poate determina să le și respecte.
avocatnet.ro explicăm legislația
Comentarii articol (0)