avocatnet.ro 
Deși nu trebuie să se adreseze unei instituții pentru a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul are o serie de obligații în momentul în care decide să-și exercite dreptul de a stabili, constata și sancționa abaterile disciplinare.
În același timp, nu numai că pentru o singură abatere poate aplica o singură sancțiune, ci are explicit obligația de a păstra un echilibru în privința modului în care se desfășoară relația de muncă și de a asigura egalitatea de tratament în toate privințele, inclusiv în cazul sancțiunilor disciplinare.
În speța analizată, deși prima instanță a hotărât că decizia de sancționare este temeinică și legală, Curtea de Apel Pitești a admis în parte contestația și a înlocuit sancțiunea aplicată (concedierea) cu cea a reducerii salariului cu 10% pentru trei luni.
În același timp, chiar dacă în aceste situații nu putem discuta despre „sancțiuni” directe în privința angajatorului, există în privința acestuia un impact mai mare decât acela al înlocuirii sancțiunii, în sensul că poate fi obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariat, de la data concedierii și până la data reintegrării efective, ținând cont de sancțiunea disciplinara a reducerii salariului, dar și plata unor daune morale și a cheltuielilor de judecată.
În această cauză nu au fost solicitate cheltuieli de judecată, iar solicitarea privind acordarea unor daune morale a fost respinsă.
Este de luat în considerare durata procesului, acest aspect având legătură cu cuantumul despăgubirii, iar în cazul de față avem o concediere dispusă în septembrie 2021 și o soluție finală în aprilie 2023, deci aproximativ 18 luni de proces.
De ce a fost sancționată angajata
Motivul care a stat la baza sancțiunii aplicate de angajator (concedierea) a fost participarea la un protest spontan, care nu îndeplinea condițiile legale privind declanșarea grevei, dar și instigarea colegilor pentru a întrerupe lucrul în contextul în care rezultatul negocierilor îi nemulțumea.
Constatând că Tribunalul Argeș nu a efectuat o cercetare amănunțită a faptelor și a probelor din dosar, Curtea a analizat toate probele și a constatat că fapta care a stat la baza concedierii a fost participarea la un protest spontan, alături de alți colegi.
Observând că salariata concediată nu participat la un protest individual, ci la unul colectiv, chiar dacă nu întrunea condițiile unui conflict colectiv de muncă, instanța a analizat modul în care ceilalți colegi au fost sancționați și a constatat că sancțiunile au fost diferite.
Astfel, angajatorul a cercetat disciplinar 20 de salariați pentru aceeași faptă, însă numai opt dintre aceștia au fost concediați, pentru restul aplicând o sancțiune mai blândă.
Încercând să justifice sancționarea diferită a salariatei din proces, angajatorul s-a apărat arătând că aceasta are și calitatea de lider de grupă sindicală și astfel i-a instigat pe ceilalți colegi să înceteze lucrul ca formă de protest, însă nu a fost în măsură să și probeze acest aspect.
În același timp, Curtea a apreciat că „și în cea mai simplă ipoteză, a influențării, instanța apreciază că această faptă trebuia dovedită de intimată, cel puțin prin declarația unui astfel de coleg influențat de contestatoare. În speță, niciuna dintre declarațiile invocate de intimată nu au relevat o astfel de putere de convingere a colegilor săi de către apelantă.”
Procedura individualizării sancțiunii este una legal instituită în sarcina angajatorului, precum și dată în competența de verificare a instanței de judecată, tocmai pentru că principiul aplicării unei sancțiuni proporționale cu fapta este unul fundamental.
În privința gradului de vinovăție, Curtea a reținut că „salariata a săvârșit faptele în contextul existenței de negocieri cu angajatorul pentru obținerea unor majorări salariale, având la acel moment calitatea de lider sindical”. Această calitate, evident, a determinat-o să fie implicată emoțional în obținerea unui anumit rezultat al negocierilor, în contextul în care sindicatul este o organizație asociativă, iar funcția sa era electivă.
Deși pare inițial că avem în față o circumstanță atenuantă, Curtea menționează în continuare că, în această calitate, salariata ar fi trebui să cunoască procedurile de declanșare legală a unei greve.
În consecință, Curtea a constatat că nu s-a păstrat echilibrul necesar între interesele salariatului și cele ale angajatorului, sancțiunea disciplinară aplicată contestatoarei nefiind proporțională cu gravitatea faptei săvârșite, în contextul în care societatea angajatoare nu a dovedit că apelanta a contribuit decisiv la declanșarea protestului spontan.
Pe lângă principiul proporționalității și al egalității de tratament, Cutea a subliniat și că exprimarea opiniilor proprii sau a propriilor nemulțumiri nu poate fi influențarea, amenințarea sau obligarea unei alte persoane de a săvârși o abatere atât de gravă, cum e încetarea voluntară a lucrului, accentuând necesitatea păstrării unui echilibru în cadrul relațiilor de muncă.
ContSters74221