Care este granița care separă viața privată de viața profesională?

Legile, în sens larg, sunt fixate pe suport hârtie sau în format electronic, însă nu acesta este scopul lor, de a rămâne simple „obiecte de decor”, ci de a produce efecte, asta implicând chiar punerea lor în aplicare, inclusiv în cazul relației de muncă.

Relația de muncă se referă la prestație și contraprestație, prin raportare la un interval de timp, fie că este vorba despre norma întreagă (8 ore/zi și 40 de ore/săptămână), fie o perioadă inferioară în cazul contractelor cu timp parțial. Tot la respectiva perioadă de timp, așa cum este ea stabilită prin negociere, ne raportăm și în cazul subordonării salariatului, dar și în privința exercitării prerogativei disciplinare a angajatorului, iar dacă am privi în cel mai simplu mod, tot pentru perioada respectivă se datorează și contraprestația.

În cuvinte puține, în momentul încheierii programului de muncă se termină și drepturile angajatorului, pentru că din acel moment începe viața privată a fiecărei persoane.

Și mai concret, în timpul programului de lucru sunt un angajat, în timpul liber sunt om!

Dreptul la viață privată, intimă și familială este unul fundamental, el nu poate fi restrâns sau încălcat, iar autoritățile publice au obligația de a-l respecta, fiecare persoană având dreptul de dispune de ea însăși.

Atunci când ai în minte aceste drepturi și afli că o persoană este cercetată disciplinar de către angajator pentru o presupusă faptă petrecută într-un spațiu privat și în afara relației de muncă, îți amintești brusc de mărturiile celor care erau sancționați la locul de muncă „pe linie de partid” pentru cine știe ce banc sau faptă sesizată de sectoristul din circumscripția pe raza căreia domicilia.

Pentru cei care nu au avut ghinionul de a trăi sau de a auzi această parte a istoriei clasei muncitoare, este vorba despre perioada în care „partidul era în tot și în toate”.

Prefer să-i spun poveste, deși am participat la această cercetare, însă nici după finalizarea ei nu-mi pot imagina că fost o situație cât se poate de reală, pentru că, privind calendarul, observ că suntem în anul 2023.

Povestea (pentru mine) începe în momentul în care mi-a fost comunicată convocarea la cercetarea disciplinară prealabilă pe parcursul căreia, potrivit sarcinilor și atribuțiilor pe care mi le-am asumat în momentul semnării contractului de muncă, aveam obligația de a-l asista pe salariatul cercetat.

Nimic nou, sarcini și atribuții cu care m-am obișnuit, iar potrivit procedurilor interne (care au la bază mai multe articole din Codul muncii), următorul pas este cel în care analizez singur aspectele care au stat la baza convocării, adică cele trei elemente constitutive ale abaterii disciplinare.

O convocare care începe cu „Subsemnatul...., în calitate de secretar al Comisiei de cercetare disciplinară..” poate fi privită, prin raportare la dispozițiile Codului muncii (art. 251 alin 2), ca fiind o glumă, poate mai puțin „sărată”, între colegii de la resurse umane și cei de la juridic, iar când continuarea redă o situație petrecută între vecini, cei cu experiență în domeniu cu siguranță vor fi convinși că este un simplu banc.

Când realizezi că bancul nu este banc, iar stresul angajatului este real, putem să ne gândim direct la definiția hărțuirii morale la locul de muncă. Nu știu (și nici nu voia afla) cum resimte fiecare persoană stresul provocat de posibilitatea pierderii locului de muncă, chiar și în mod nelegal sau abuziv, așa cum nici nu pot reda (în nicio formă) ceea ce pot observa și ceea ce mi se transmite, verbal, nonverbal și paraverbal de către cel care se află sub această presiune, însă pot analiza și pot argumenta ce, dar mai ales de ce, nu este legal într-o astfel de situație.

Autoritatea angajatorului încetează în momentul în care programul de muncă s-a încheiat, din acel moment fiind vorba despre o perioadă de repaus, adică de viața privată a fiecăruia, deci angajatorul nu poate (și nici n-ar fi legal!) să cerceteze o astfel de situație.

Legătura cu munca a presupusei fapte săvârșite de către salariat este primul aspect pe care orice angajator trebuie să-l înțeleagă atunci când intenționează să inițieze procedura cercetării disciplinare, iar în cazul în care este sesizat cu privire la o situație care nu intră în competența sa, va răspunde potrivit legii, în sensul că nu are legătură cu munca și nu intră sub autoritatea sa.

În cazul în care vorbim despre o comisie de cercetare, convocarea nu o face nici unul dintre membri comisiei, nici secretarul acesteia, ci chiar președintele numit de către angajator. Într-adevăr, Codul muncii nu interzice conducătorului unității/reprezentantului legal să facă parte din comisie sau să fie chiar președintele acesteia, iar în practică pot fi întâlnite astfel de situații, însă prin raportare la scopul urmărit, comisia sau persoana desemnată să efectueze cercetarea ar trebui să fie imparțială, să identifice și să obțină toate informațiile pe baza cărora angajatorul (prin reprezentantul său legal) va lua, în final, decizia de a sancționa sau nu, dar și să individualizeze corespunzător sancțiunea.

Codul administrativ (aplicabil în cadrul instituțiilor și autorităților publice) precizează clar rolul comisiilor de disciplină, acestea fiind „structuri deliberative, fără personalitate juridică, independente în exercitarea atribuțiilor ce le revin”.

Iar rolul cercetării disciplinare prealabile este de a stabili, pe lângă existența celor trei elemente constitutive ale abaterii, împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție și, dup caz, consecințele abaterii, nu de asigura respectarea ordinii și liniștii publice în afara unității.