Angajații rămân asigurați la sănătate și pe perioada concediului fără plată, dar nu și dacă acesta durează mai mult de trei luni

Conform Codului Muncii, ”durata concediului fără plată este stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”. Pentru că în legislația muncii nu este prevăzută o limită de zile privind concediul fără plată, acesta ar trebui să se regăsească fie în contractul colectiv de muncă, ori în regulamentul intern.

Tot în Codul Muncii regăsim și prevederea conform căreia ”contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”. Astfel, în măsura în care contractul individual de muncă este suspendat, perioada de concediu fără plată nu va constitui vechime în muncă. O excepție în acest sens este concediul fără plată pentru formare profesională, caz în care perioada va fi considerată vechime în muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă implică și suspendarea tuturor contribuțiilor la sistemul de asigurări sociale până la momentul întoarcerii la serviciu. Cu toate acestea, art. 267 din Legea 95/2006 prevede că ”pentru persoanele care realizează venituri (din salarii sau asimilate salariilor), calitatea de asigurat încetează în termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de muncă/serviciu”. Astfel, salariații beneficiază de calitatea de asigurat la sănătate încă trei luni de la data intrării în concediu fără plată/încetării raporturilor de muncă, conform legislației sănătății.  

Casa Județeană de Asigurări de Sănătate Suceava oferă câteva clarificări care vin în sprijinul angajatorilor în ceea ce privește completarea declaraţiei D112 (Declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate). Așadar, ”în cazul persoanelor aflate în concediu fără plată sau în cazul persoanelor salariate care îşi întrerup activitatea pentru a intra în concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului, aceste persoane nu datorează contribuţie de asigurări de sănătate, în condiţiile legii, fiind raportate de angajator prin declaraţia D 112 astfel:

• în luna de raportare în care persoanele mai sus menţionate îşi întrerup activitatea pentru a intra în concediu fără plată sau în concediu pentru creştere copil, este necerară completarea de către angajator în caseta ,,data intrării în categoria de asigurat” a datei la care aceste persoane au început activitatea la acest angajator. Totodată, în caseta ,,data ieşirii din categoria de asigurat” este necesară completarea datei ultimei zile de activitate la acest angajator, înainte de intrarea asiguratului în concediu fără plată sau în concediu pentru creştere copil;
• la revenirea persoanelor salariate din concediu fără plată sau din concediu pentru creştere copil, în luna revenirii din concediu, este necesară completarea de către angajator în caseta ,,data intrării în categoria de asigurat” a datei la care această persoană şi-a reluat activitatea, iar caseta ,,data ieşirii din categoria de asigurat” nu se va completa de către angajator decât în luna de raportare în care salariatul îşi încetează activitatea la angajator.”

De asemenea, H.G. 250/1992 reglementează o serie de prevederi aplicabile bugetarilor în privința solicitării concediului fără plată, precum: ”a) susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență; b) susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat; c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate”. În aceste cazuri, durata ce concediu neplătit nu poate fi mai mare de 90 de zile pe an.

Spre deosebire de situațiile în care suspendarea contractului individual de muncă se face cu acordul părților, precum este și cazul de față, există câteva situații în care angajatul poate solicita suspendarea contractului de muncă, fără a fi nevoie de acordul angajatorului. Printre aceste situații, în afară de concediul pentru formare profesională, se numără: concediu paternal, concediu pentru creșterea copilului, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav și/sau cu dizabilități, precum și concediu exercitarea de funcții elective pe durata unui mandat stabilit.