Cum se pot proteja actualii salariați pentru a evita șocul concedierii atunci când munca lor va fi preluată de AI?

Zilnic apar din ce în ce mai multe zvonuri cu privire la modul în care tehnologia, potențată prin AI, ar putea prelua tot mai multe sarcini și atribuții pe care, momentan, le execută încă lucrătorii din întreaga lume, iar îngrijorarea celor care cred sau se simt în pericol crește în același ritm.

Chiar dacă nu sunt încă exprimate, întrebările există, iar garanțiile pe care lucrătorii le așteaptă întârzie, ceea ce accentuează dezechilibrul deja existent pe piața muncii.

Ce voi face în momentul în care AI va fi suficientă, iar munca pe care eu astăzi o prestez în beneficiul angajatorului meu, primind în schimb un salariu, va fi preluată de un soft sau de un utilaj care va fi capabil să lucreze aproape non-stop și pentru care nu se achită decât niște costuri de achiziție, întreținere și depanare?

Voi fi concediat, cel mai probabil, pentru că avansul tehnologic va putea sta la baza desființării postului pe care eu îl ocup, iar, în instanță, șansele pe care le are un fost salariat să lupte contra unui atare motiv de concediere sunt minime, ținând cont de faptul că există jurisprudență care arată că instanțele au stabilit că externalizarea unui serviciu poate fi considerată o cauză reală și serioasă pentru a justifica desființarea unui post, dacă desființarea a fost și efectivă, desigur.

În aceste condiții și ținând cont de viteza cu care inteligența artificială avansează, apare nevoia de protecție a actualilor lucrători și precizam că un cadru legal, susținut și de principalii participanți la relațiile de muncă angajatori și salariați, poate asigura o tranziție optimă către noi locuri de muncă, ajutând lucrătorii care se află în pericol să se adapteze corespunzător.

De unde începem adaptarea legislației?

Pentru a adapta legislația astfel încât să fie asigurată această tranziție optimă este nevoie, în primul rând, de identificarea locurilor de muncă vulnerabile, iar în al doilea rând de o analiză  temeinică a categoriilor de lucrători, ținând cont de actualul lor nivel de pregătire, pentru a stabili care sunt programele de formare profesională adecvate.

În acest moment nu avem strategii nici măcar la nivel declarativ și ignorăm în continuare aspectele care ne-ar putea ajuta, unul fiind chiar inteligența artificială.

Sigur, nu putem lăsa un soft să decidă cine va beneficia de astfel de programe de formare sau care sunt, într-adevăr, programele potrivite pentru fiecare persoană în parte, însă pornind de la anumite repere identificate chiar de inteligența artificială și abordând responsabil subiectul, se poate creiona o minimă strategie. 

Am întrebat două programe care utilizează inteligența artificială cum s-ar putea asigura o protecție adecvată pentru lucrătorii vulnerabili și am obținut câteva strategii și aspecte relevante.

Chiar dacă răspunsurile au fost scurte, pornind de la aceste repere putem dezvolta pe baza informațiilor existente în acest moment, ținând cont și de relatările lucrătorilor postate în spațiul public.

Nu ne mai permitem să credem că vom face zeci de ani același lucru

Deloc surprinzător, am spune, primul aspect pe care l-au identificat softurile -- pentru că acest aspect a fost, este și va fi valabil oricare ar fi specificul activității, ținând cont de faptul că piața muncii a fost, este și va fi dinamică, iar „învățarea pe tot parcursul vieții” este prevăzută chiar de Legea educației.

În același timp, pornind chiar de la sugestia platformelor de AI consultate, dobândirea de noi cunoștințe poate însemna, pe lângă un nivel adecvat de protecție, un avantaj pasiv în cadrul negocierilor individuale și colective pentru lucrători.

O persoană bine pregătită profesional își poate găsi mai rapid un nou loc de muncă dacă postul său este în pericol de desființare, însă acest aspect poate fi și un avantaj la actualul loc de muncă, angajatorul său fiind conștient că lucrătorul respectiv poate primi oricând o ofertă suficient de bună astfel încât să demisioneze.

Poate n-ar trebui să le spunem oamenilor că vor fi dați afară cu o săptămână înainte...

 2. Dialog deschis și transparent: Comunicarea între angajatori și angajați este esențială. Salariații ar trebui să fie informați cu privire la schimbările tehnologice și să participe la deciziile care îi afectează. 

Nu putem opri avansul tehnologic și nici nu ne putem imagina că un angajator ar opta, pe termen lung, pentru păstrarea actualelor locuri de muncă dacă și-ar permite investiția necesară pentru a-și optimiza profitul. Și nici legislația actuală nu-l forțează să facă acest lucru, să ia în considerare nevoile angajaților săi înaintea oricărei decizii de business. 

În același timp, legislația actuală impune existența unui dialog deschis și transparent, informarea și consultarea periodică a lucrătorilor fiind chiar o obligație a angajatorilor.

Practic, chiar dacă în final angajatorul va lua o decizie care să-l ajute în privința optimizării profitului, aceasta nu poate fi luată și pusă în aplicare de pe o zi pe alta și nici înainte de a-i informa pe lucrători și de a se consulta cu aceștia.

În privința informării și consultării avem în vedere două aspecte principale, evidențiate de trei acte normative, Codul muncii, Legea dialogului social și Legea 467/2006.

Primul aspect vizează predictibilitatea, în sensul că lucrătorii trebuie să beneficieze de o perioadă de timp suficientă pentru a identifica soluțiile necesare astfel încât să nu rămână fără principalul (poate chiar singurul) venit care le asigură existența, salariul încasat în schimbul muncii.

Al doilea, consultarea, oferă lucrătorilor posibilitatea de a-i transmite angajatorului opinia lor, alături de eventuale soluții care să asigure atât echilibrul în cadrul relațiilor de muncă, cât și o minimă protecție a celor care pot fi afectați de o eventuală decizie privind desființarea unor posturi.

Deși se urmărește adaptarea legislației la nivel european, în lipsa unor cercetări avansate, lucrătorii rămân vulnerabili, inclusiv în situația în care aceste decizii nu vor fi automate (decise de un soft) și vor trece prin „filtrul uman”, pentru că, în final, unele locuri de muncă se vor desființa.

Pe lângă garanția că lucrătorii nu vor fi concediați pe baza unor algoritmi și orice decizie va fi a factorului uman, după o reală informare și o reală consultare, legislația trebuie să asigure o tranziție justă, atât în privința termenelor de implementare, cât și în cea a asigurării unor programe de formare sau de reconversie adecvate.

În timp ce zvonurile se răspândesc rapid, nu numai în spațiul public, ci și la nivelul fiecărui angajator, se înmulțesc și întrebările lucrătorilor care se simt în pericol, iar serviciile de resurse umane ar trebui să răspundă rapid și concret, pentru a preveni afectarea activităților pe termen scurt și mediu.

Și aici, spune AI-ul, pot fi utilizate resursele informatice și, chiar dacă nu a oferit un răspuns mai amplu, putem interpreta în sensul implementării unor soluții care să ofere lucrătorilor informații generale, cu caracter minimal, iar fiecare situație să fie ulterior analizată punctual.

Ajungem, invariabil, la utilitatea dialogului social

Negocierile colective au asigurat, asigură și vor asigura în continuare cel mai ridicat nivel de protecție lucrătorilor, inclusiv în situații în care transformările care pot pune în pericol locurile actuale de muncă sunt din ce în ce în mai aproape.

Practic, oricât de bine pregătit profesional ar fi un lucrător, cu siguranță nu cunoaște în profunzime toate aspectele care vizează relațiile de muncă, cu excepția situațiilor în care el este chiar cel responsabil în privința gestionării acestor relații.

La nivel european există o preocupare în privința întăririi dialogului social la toate nivelurile, acesta fiind, momentan, singurul instrument care poate asigura un nivel minim de protecție pentru lucrători.  

În final, chiar inteligența artificială precizează că este important ca toate aceste măsuri să fie aplicate într-un mod echitabil și să asigure o tranziție cât mai lină către viitorul muncii alături de AI.