De ce nu discutăm de muncă suplimentară în weekend, atunci când angajatul a lucrat deja de luni până vineri

Pornind chiar de la dispozițiile art. 41 alin. (3) din Constituție, constatăm că o persoană ar trebui să lucreze, în medie, cel mult opt ore pe zi, iar mai departe Codul muncii, având la bază și dispozițiile Directivei 2003/88/CE, stabilește clar ce este timpul de muncă, modul în care trebuie repartizat timpul de muncă în cadrul săptămânii și ce înseamnă, de fapt, munca suplimentară.

Deși pare cel puțin ciudat, totul pornește de la o altă întrebare: ce înseamnă o săptămână, în contextul relațiilor de muncă?

Directiva 2003/88/CE precizează mai clar, în cadrul art. 5,  că reperul este o perioadă de șapte zile, în timp ce Codul muncii se referă la o repartizare, de regulă uniformă, câte opt ore pe zi timp de cinci zile, iar următoarele două fiind considerate repaus săptămânal.

Este evident că cele cinci zile sunt consecutive, pentru că altfel nu s-ar putea asigura repausul săptămânal de 48 de ore consecutive în cadrul unei săptămâni, adică într-o perioadă de referință de șapte zile.

Un alt aspect important este legat de munca în zilele de sâmbătă și duminică, acestea fiind zilele în care, de regulă, ar trebui acordat repausul săptămânal de două zile și cel puțin 48 de ore consecutive, pentru că există activități care fie nu pot fi întrerupte, fie, din cauza specificului lor, dacă ar exista întreruperi s-ar prejudicia interesul public.

Locurile de muncă unde se muncește sâmbăta și duminica

Astfel, anumite categorii de salariați lucrează în weekend, iar Codul muncii prevede această variantă ca excepție de la regula generală, însă excepția nu vizează limitarea sau excluderea dreptului general de a beneficia în fiecare perioadă de referință de șapte zile de două zile de repaus săptămânal, ci se referă la acordarea acestui repaus în alte zile și, evident, la o justă compensație -- acordarea unui spor negociat (cum altfel?) cu bună-credință.

Notă: Așa cum am mai menționat cu alte ocazii, o repatizare a timpului de muncă ce presupune un program de șase zile de muncă consecutive, chiar dacă se respectă cele 40 de ore săptămânale, nu este legal. 

Cu alte cuvinte, oricum am calcula perioada de referință de șapte zile, în cadrul acesteia două zile consecutive salariatul nu va lucra, singura excepție fiind prevăzută de art. 137 alin. (4) și (5) din Cod, însă și aici Codul impune, pe lângă acordul salariatului de a efectua muncă suplimentară, acordul colectiv (organizație sindicală sau reprezentanții salariaților) și autorizarea inspectoratului teritorial de muncă.

Codul muncii definește, în cadrul art. 120 alin. (1), munca suplimentară ca fiind „munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”, adică ceea ce depășește 40 de ore într-un interval de referință de șapte zile, două zile consecutive fiind acel repaus săptămânal.

Având ca reper repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii, câte opt ore pe zi timp de cinci zile consecutive, pentru că altfel nu s-ar asigura repausul săptămânal, constatăm că munca suplimentară nu poate fi prestată în a șasea sau a șaptea zi, ci în cele cinci.

Mai concret, cele cel mult opt ore pe săptămână care ar putea fi prestate după atingerea pragului de 40 de ore pot fi prestate în cele cinci zile, nu în cele rezervate repausului săptămânal.

Altfel spus, dacă luăm în calcul regula generală, adică repartizarea uniformă, de luni până vineri, câte opt ore pe zi, care asigură repausul săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică, cele cel mult opt ore de muncă suplimentară nu pot fi prestate nici sâmbătă, nici duminică.

Nici în cazul în care am presupune că salariatul a lucrat de luni până vineri și, lucrând sâmbătă sau duminică, i-am acorda repausul luni și marți, nu se asigură respectarea cadrului legal.

De asemenea, să nu uităm că salariatul nu poate fi obligat să presteze muncă suplimentară, fiind necesar acordul său, iar angajatorul este cel care trebuie să se asigure că poate proba acest aspect.

Repartizarea inegală a timpului de muncă

În același timp, Codul muncii nu limitează dreptul părților de a negocia o repartizare inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii, însă acest aspect trebuie, în primul rând, să fie expres precizat în contractul individual de muncă, iar, în al doilea rând, această repartizare inegală nu reprezintă o excepție de la regula privind timpul maxim de muncă săptămânal (40 de ore) și nici de la cea privind repausul săptămânal.

În aceste situații puteam avea, de exemplu, patru zile în care lucrăm câte 10 ore și trei zile libere, două fiind consecutive sau patru zile în care lucrăm câte 9 ore, iar în a cincea lucrăm 4, dar acest aspect trebuie prevăzut clar în contractul individual.

Discuțiile apar, de regulă, atât în cazul în care salariatului i se solicită să lucreze sâmbăta sau duminica, deși a lucrat de luni până vineri, cât și în cazul în care repartizarea timpului de muncă este uniformă și într-o zi i se solicită să rămână peste program.

În primul caz menționat lucrurile sunt clare: chiar dacă nu s-ar depăși cele cel mult 48 de ore (40 + cel mult 8 muncă suplimentară), e evident că nu se asigură repausul săptămânal de două zile (cel puțin 48 de ore consecutive). Nu avem, în mod concret, o depășire a timpului săptămânal de muncă, deci nu discutăm despre muncă suplimentară.

În al doilea caz menționat distingem două situații posibile, ambele având la bază acordul salariatului de a lucra peste program, prima fiind cea în care orele prestate în afara timpului de muncă zilnic prevăzut în contract sunt compensate chiar în timpul acelei săptămâni, iar a doua, în care, la finalul seriei de 5 zile lucrătoare consecutive, se depășește limita celor 40 de ore. Această situație se încadrează în definiția muncii suplimentare, fiind depășită limita celor 40 de ore pe săptămână.

Deși în prima situație suntem tentați să apreciem că depășirea programului zilnic de muncă nu presupune și acordul salariatului, nefiind acoperită definiția muncii suplimentare prevăzută de art. 120 alin. (1), în realitate, salariatul are obligația de a presta activitatea pentru care s-a angajat în programul prevăzut în contractul individual de muncă și ajungem tot la acordul acestuia.

În acest sens ne reamintim și că în cadrul fiecărui contract individual de muncă trebuie să fie înscrisă și repartizarea timpului de muncă, acest aspect fiind expres precizat în modelul-cadru al contractelor de muncă, aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022.