avocatnet.ro 
Spre deosebire de detașarea clasică reglementată în Codul Muncii, detașarea transnațională nu presupune suspendarea contractului individual de muncă, a punctat Gabriela Pleșa, fondatoare Global Mobility&Corporate Experts, invitată în cadrul unui eveniment recent organizat de avocatnet.ro pe tema detașărilor transfrontaliere. „Detașarea transnațională, așa cum o regăsim în Directiva 96/71 și în Legea nr. 16/2017 de transpunere a acestei directive, nu presupune suspendarea contractului individual de muncă; toate toate relațiile de muncă se vor derula în continuare sub coordonarea angajatorului din România.
Da, este unul dintre elementele semnificative care diferențiază detașarea din Codul muncii de detașarea transnațională. Toate obligațiile referitoare la plata salariului, coordonarea activității de protecție a muncii, coordonarea în sine a activității angajatului rămân sub coordonarea angajatorului din România (...) în practică întâlnim situații în care, deși de doi ani avem în Revisal secțiune dedicată pentru înregistrarea detașării transfrontaliere transnaționale, regăsim suspendări de contracte de muncă la cei detașați”, a punctat Gabriela Pleșa în cadrul evenimentului.
Util: Cine și ce înregistrează în Revisal pe perioada detașării angajatului în țară
Ce se întâmplă în cazul concediilor de odihnă ale celor detașați?
Concediul de odihnă care presupune revenirea angajatului în statul român nu duce la suspendarea detașării, ci la încetarea acesteia. Dacă angajatul revine ulterior în același stat pentru continuarea activității, se va înregistra o nouă misiune de detașare, a precizat Gabriela Pleșa. Aceasta amintește și că numărul de zile de concediu de odihnă se calculează prin raportare la durata detașării și la legislația din țara de detașare. De exemplu, dacă legislația din Belgia prevede 23 de zile de concediu anual, numărul de zile de concediu se va calcula proporțional cu perioada în care angajatul a fost detașat în Belgia. Este important ca angajatorul să ia în calcul și reglementările specifice din țara de detașare în ceea ce privește acordarea concediului de odihnă, printre altele.
Pe durata concediului de odihnă, angajatul va primi salariul conform contractului de muncă și legislației din România, acesta revenind fizic în țară (asta în contextul în care pentru perioada efectivă de detașare trebuie ținut cond de nivelul minim de salarizare din țara de detașare). În cazul în care concediul de odihnă este efectuat în țara de detașare, adică lucrătorul nu revin în România, acesta rămâne sub regimul de securitate socială din România, dar trebuie să se țină cont de regulile de salarizare din statul respectiv în ceea ce privește remunerarea zilelor de concediu.