Interviu: Ordine ilegale la locul de muncă: Ce faci când angajatorul îți cere să încalci legea

De reținut, pe scurt:

• Angajatul nu este obligat să respecte un ordin ilegal, fiind protejat de Codul Muncii (art. 40) care îi conferă dreptul de a refuza sarcini ce contravin legii.

• Executarea unui ordin ilegal poate atrage răspundere disciplinară, civilă și penală pentru salariat, indiferent că ordinul a venit de la un superior ierarhic.

• Angajatorul care impune ordine ilegale riscă sancțiuni administrative, răspundere penală pentru instigare/complicitate și consecințe reputaționale negative.

O situație delicată și, din păcate, nu atât de rară pe cât ar fi de dorit, este cea în care un angajator solicită unui lucrător să acționeze la locul de muncă într-un mod care contravine legii.

Indiferent dacă este făcută explicit, sub forma unei amenințări cu concedierea, sau implicit, angajatul temându-se de presupuse represalii dacă nu se conformează, o astfel de situație implică o serie de potențiale consecințe legale, atât pentru angajator, cât și pentru salariat.

Andreea Manolache de la Manolache, Lincaru și Asociații, avocat în cadrul Baroului București, va explica, în cele ce urmează, care sunt riscurile asumate atât de angajat, cât și de angajator în cazul executării sau impunerii unor astfel de ordine, care sunt măsurile de protecție pentru angajatul care refuză o sarcină ilegală, sau care sunt modalitățile prin care un angajat poate dovedi că a fost forțat să acționeze contrar legii.

1. Este obligat angajatul să execute ordinul superiorului, chiar dacă acesta este ilegal?

Andreea Manolache: Nu, un angajat nu este obligat să respecte un ordin care este ilegal, fiind mai multe reglementări incidente care îl protejează în acest sens. Potrivit Codului Muncii, art. 40 alin. (1) lit. c), salariatul are dreptul de a refuza să îndeplinească o sarcină care contravine dispozițiilor legale.

Art. 2 alin. 5 ind. 6 din OG 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare interzice stabilirea de către angajator de reguli sau măsuri interne care pot să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă. De asemenea, Codul Penal sancționează săvârșirea, complicitatea și instigarea la anumite infracțiuni, ceea ce ar putea atrage aplicabilitate acestui act normativ.

2. Ce riscă salariatul dacă acceptă și ce riscă angajatorul?

Andreea Manolache: Dacă salariatul execută un ordin ilegal, ar putea exista următoarele consecințe:
a) răspundere disciplinară – poate fi sancționat de angajator pentru nerespectarea normelor interne, dacă acțiunea sa a adus prejudicii companiei, chiar dacă ordinul a provenit de la un superior;
b) răspundere civilă – poate fi obligat să repare prejudiciul provocat printr-o acțiune ilegală, conform art. 254 Codul Muncii;
c) răspundere penală – în cazul în care fapta sa constituie infracțiune, poate fi cercetat penal și sancționat conform Codului Penal.

Pentru angajator ar putea exista următoarele consecințe:
a) sancțiuni administrative – Inspecția Muncii poate aplica amenzi pentru abateri de la legislația muncii, iar alte autorități competente pot interveni dacă este vorba despre alte abateri sau infracțiuni;
b) răspundere penală – în cazul în care angajatorul a determinat angajatul să comită o faptă ilegală, poate fi acuzat de instigare sau complicitate la infracțiuni;
c) consecințe reputaționale – nu în ultimul rând, vorbim despre riscul reputațional: unui angajator care impune ordine ilegale salariaților săi îi poate fi afectată negativ imaginea în piața muncii.

3. Ce poate face angajatul pentru a se proteja de eventuale represalii din partea angajatorului, dacă refuză un ordin ilegal?

Andreea Manolache: Un salariat care refuză să execute un ordin ilegal al superiorului său, ar trebui să își ia câteva măsuri de protecție precum:
a) clarificarea solicitării venite din partea superiorului, ideal în mod scris sau alte mijloace de probă (de exemplu, înregistrările audio). Există chiar și o decizie relativ recentă a Înaltei Curți de Casație și Justiție (Decizia ICCJ nr. 39/16.09.2024), în care s-a stabilit că înregistrările convorbirilor telefonice între salariați sau între un salariat și un reprezentant al angajatorului pot fi admise ca probe în litigii, chiar și fără acordul interlocutorului, în anumite circumstanțe;
b) comunicarea refuzului în scris – este important ca angajatul să transmită clar și argumentat refuzul său, invocând riscurile pentru acesta și în măsura în care se poate, prevederile legale care ar interzice acțiunea respectivă;
c) sesizarea autorităților competente – în funcție de gravitatea situației, Inspecția Muncii, Parchetul sau alte instituții pot fi notificate în scris pentru a preveni eventuale abuzuri;
d) raportarea practicii în calitate de avertizor de integritate, prin canalele instituite intern sau cele externe precum sesizarea Agenției Naționale de Integritate (ANI), în măsura în care angajatorul activează în domenii precum achizițiile publice, serviciile, produsele și piețele financiare, siguranța și conformitatea produselor, siguranța transportului, protecția mediului, protecția radiologică și siguranța nucleară, siguranța alimentelor și a hranei pentru animale, sănătatea și bunăstarea animalelor, sănătatea publică, protecția consumatorilor, protecția vieții private și a datelor cu caracter personal și a securității rețelelor și sistemelor informatice, iar fapta descrisă ar constitui o încălcare a legii, astfel cum este definită în Legea 361/2022 privind protecția avertizorilor în interes public;
e) consultarea unui avocat – pentru a obține sprijin juridic și pentru a se asigura că ordinul primit este conform cu legislația muncii, dar și de consiliere asupra demersurilor care pot fi efectuate în scopul protejării salariatului.

Dacă angajatorul dispune sancțiuni disciplinare sau concedierea salariatului, acesta, conform art. 268-270 din Codul Muncii, are dreptul să conteste măsurile în instanță.

4. Cum poate dovedi un angajat că a fost forțat să execute un ordin ilegal (în fața autorităților publice, instanței)?

Andreea Manolache: Pentru a dovedi că a fost supus unor presiuni sau a fost obligat să execute un ordin ilegal, salariatul trebuie să adune mijloace de probă relevante, în condițiile generale stabilite de Codul de procedură civilă sau după caz Codul de procedură penală, printre care: documente scrise (e-mailuri, ordine sau dispoziții scrise, etc.), care atestă că superiorul a emis un ordin ilegal sau impune un anumit comportament salariatului ce duce spre un ordin ilegal. înregistrări audio, cu condiția asigurării unui just echilibru între dreptul de a proba, pe de o parte, și dreptul la viața privată, pe de altă parte.

Pentru a fi admisă proba trebuie să fie indispensabilă exercițiului dreptului la probă și strict proporțională cu acest scop, conform celor reținute în dispozitivul deciziei ICCJ menționate anterior: mărturii ale colegilor de muncă care au asistat la discuții, situație sau care au primit ordine similare, dovezi privind eventualele sancțiuni aplicate ulterior refuzului, fie în mod explicit fie prin neexecutarea lui, ce pot arăta că angajatul a fost supus unor acțiuni de retaliere pentru că nu a executat ordinul, sesizări anterioare către superiori, Inspecția Muncii sau alte instituții ori consultarea unui avocat asupra acestei situații, deoarece orice demers oficial realizat anterior poate confirma că salariatul a fost supus unei presiuni din partea superiorului.

Aceste probe pot fi utilizate atât în fața instanței, cât și în fața autorităților competente pentru a demonstra caracterul ilegal al ordinului sau dispoziției, cât și pentru a proteja drepturile salariatului.

5. Ce sfaturi aveți pentru persoanele care se găsesc sau ar putea să se găsească într-o situație în care sunt presați să execute un ordin ilegal?

Andreea Manolache: Dacă un salariat se confruntă cu presiuni pentru a executa un ordin ilegal, este esențial să își ia o serie de măsuri pentru a se proteja atât din punct de vedere profesional, reputațional cât și legal și desigur, să nu execute un astfel de ordin.

Astfel cum am menționat și în răspunsul de la cea de-a treia întrebare, câteva recomandări ar fi:
a) să analizeze cu atenție ordinul superiorului și înainte de a acționa, să verifice legalitatea solicitării;
b) să ceară clarificări/detalii în scris, iar acest lucru poate ajuta la documentarea situației și la prevenirea unor interpretări greșite;
c) să evite semnarea unor documente suspecte, respectiv să nu semneze documente care conțin informații false sau care ar putea implica răspunderea personală, dar și să răspundă unor solicitări în scris prin care își anunță rezervele față de executarea dispoziției;
d) să păstreze dovezi, respectiv orice document, e-mail sau înregistrare care demonstrează existența presiunilor ar putea fi utilă în cazul unei eventuale plângeri/sesizări/anchete;
e) să consulte un avocat care îl poate ajuta să înțeleagă situația din punct de vedere juridic și să stabilească împreună cu acesta măsurile/pașii pe care îi poate face mai departe;
f) dacă este cazul, să sesizeze autoritățile competente precum Inspecția Muncii, Parchetul, ANI sau alte instituții care pot interveni eficient în cazul unor încălcări ale legii.

Refuzul de a executa un ordin ilegal este un drept al angajatului, protejat de legislația muncii și alte acte normative. Deși presiunea de a se conforma unor astfel de cerințe poate fi considerabilă, angajații au la dispoziție mecanisme legale de protecție, precum și modalități de a dovedi abuzurile. Documentarea situației, comunicarea clară a refuzului și consultarea unui specialist în dreptul muncii sunt tot atâția pași ce pot fi făcuți pentru protejarea drepturilor salariaților.